核心观点
劳动使用者单方面降低绩效、奖金, 这属于更改劳动合同的核心薪酬条款, 不可以仅仅凭借企业自身的经营自主权就直接去施行, 变更薪酬必须要和劳动者达成协商一致, 并且签订书面的变更协议。
01 基本案情
2019年7月15日, 张某进入杭州某公司工作, 其岗位是北京市场内务助理, 双方相继签订了两期劳动合同, 约定基本工资为2280元, 津贴以及奖金依据公司薪酬制度并结合业绩考核来发放, 劳动关系到2025年3月31日结束。
2024年，公司推出旧版销售人员奖金分配方案, 到了2025年2月, 出台新版销售人员薪酬考核方案, 此方案主张按照新规下调张某2025年1月季月奖金, 还有2月月度奖金, 并且降低其2024年年终奖发放金额。张某在2025年1月以及2月的业绩比2024年同期要好, 然而当月工资明显下降, 其2024年业绩比2023年好, 可年终奖相比上一年大幅减少。
张某先是通过邮件, 就工资以及年终奖差额, 向公司提出了异议, 然而双方并未能够达成一致。在 2025 年 3 月 31 日的时候, 张某以公司没有足额支付劳动报酬作为理由, 发送了解除劳动合同通知书, 之后又申请了劳动仲裁。仲裁委作出裁决, 公司要支付张某 1 月工资差额 4127.36 元, 还要支付 2 月工资差额 9235.10 元, 以及 2024 年年终奖差额 28148.41 元, 另外还有经济补偿金 120836.47 元。
公司对仲裁裁决不服, 向北京市西城区人民法院提起诉讼, 一审法院判定公司没能够拿出降薪合法的依据, 按照张某以往年度平均薪酬标准来核算差额, 支持了张某的主张，判决公司履行付款的义务。某公司进行上诉, 在二审的时候提交了工资明细、考核指标当作新证据, 主张是依据合法的薪酬制度合理地核算薪酬, 不存在克扣报酬的行为。
02 法院认为
争议焦点：用人单位能否仅凭内部薪酬制度单方下调劳动者薪酬
1. 薪酬调整属于劳动合同变更，需双方书面协商一致
双方所签劳动合同之中仅仅约定了基本工资, 张某的收入主要是从绩效津贴、月度奖金、年终奖来的, 该部分报酬出现大幅下调的这种情况实际上就是变更劳动合同的核心条款, 按照《劳动合同法》第三十五条规定, 变更劳动合同里面的劳动报酬, 应该是用人单位与劳动者协商达成一致, 并且采用书面形式, 企业是不可以用内部规章制度来替代劳动合同变更, 单方面去调整劳动者的浮动薪酬的。
2. 到 2025 年时, 新版的薪酬考核制度, 并不具备使其合法生效的要件, 因而不能够将其当作降薪的依据。
依据《劳动合同法》第四条相关要则, 针对劳动报酬、绩效考核类制度予以修改、制定, 这一行为必须通过职工代表大会或者全体职工展开讨论, 还要与工会、职工代表进行平等协商, 并且要完成公示告知相应程序。在本案当中: ！
（ 1）公司未举证证明新版薪酬考核方案履行民主制定程序；
（ 2）未举证就薪酬调整与张某单独协商并取得同意；
1. 该考核方案的落款发文主体, 不包含上诉人公司。2. 所以没办法确认, 其对张某具有约束力。
因此该制度不产生法律效力，公司无权以此降低张某薪酬。
3. 公司没办法证明降薪有着客观合理的依据, 就该承担举证没办法成功的后果。
张某将证据提交出来, 用以证明在2025年的1月以及2月, 其业绩是不低于2024年同一时期的，公司提出来主张, 称业绩没有达标, 考核的评分较低, 员工存在缺勤情况, 然而在一审的时候, 公司没提交任何证据。到了二审, 公司提交的工资明细、考核数据是单方自制的材料, 张某对此并不认可, 这些材料并不足以证明薪酬下调是具备事实基础的。一审法院参照张某往年平均薪酬标准, 酌情对工资、年终奖差额进行核算, 认定事实、适用法律并没有不当之处。
对于某公司这个上诉人而言, 其上诉所依据的理由, 是缺少事实方面以及法律方面的支撑的, 所以驳回其上诉, 并且维持一审的全部判决。
03 实务指引
（一）对于用人单位而言, 要使薪酬制度达到规范的状态, 并且让薪酬调整流程也处于规范的情形, 以此来避免用工赔偿方面的风险。
1. 先进行新建, 再去修订薪酬、绩效考核制度, 要严格地履行双重法定程序。
与基本工资、绩效、奖金、年终奖以及提成分配相关的制度, 首先要进行民主程序: 组织职工代表大会，组织全体职工讨论, 留存会议通知, 留存签到表, 留存讨论记录, 留存协商意见；其次要完成公示告知: 通过公告栏公示, 通过企业办公系统公示, 通过员工培训签字公示, 留存公示截图及员工签收记录, 这些要素缺一不可, 不然制度便无法对员工起到约束作用。
2. 不得通过新制度单方下调员工既有薪酬标准
即便制度程序合规, 浮动奖金、绩效工资属于劳动报酬不假, 若要下调员工现有薪酬水平得单独与劳动者协商, 签署书面劳动合同变更协议, 仅出台制度、未取得员工同意便降薪, 大概率会被认定克扣工资, 需补发差额并支付经济补偿。
3. 薪酬核算、绩效考核全程留存完整证据
每个月都要留存好业绩方面的数据, 、考核评分对应的表格, 以及薪酬计算的明细, 考核得出的结果要及时送到员工那里并且要让员工确认, 要是员工业绩没有达到标准成绩、且合乎薪酬下调所具备的条件, 就要完整地记录下客观存在的依据, 以此来防范只因提交单独一方自己制作的材料而致使举证没办法成功落实。
4. 年终奖发放规则应当明确写入合同或有效制度
如果企业打算按照经营以及考核情况浮动发放年终奖, 那么就需要在经过民主公示的制度里写明计算标准, 还要写明发放条件, 以及不予发放的情形；当没有明确约定的时候, 司法实践一般会参照往年的发放标准酌情认定差额, 企业的自主裁量空间是非常小的。
（二）对劳动者：遭遇单方降薪、克扣奖金的维权要点
1. 有着固定的核心证据, 包括历年的工资流水, 薪酬发放的明细, 业绩记录, 新旧薪酬制度的文件, 以及与HR沟通薪酬异议的邮件, 还有聊天记录。
2. 发现在薪酬有所减少之后, 要及时以书面形式提出薪酬方面的异议, 借助邮件或者那种书面函件送去给公司, 用来主张其差额这一情况, 同时还要留存好送达凭证的, 有了这种凭证当作依据！
3. 公司存在拒不补发工资、年终奖差额的情况时, 能够依据《劳动合同法》第三十八条以书面形式解除劳动关系, 与此同时主张工资差额、年终奖差额以及 N 倍经济补偿金, 此为合法解除并进行主张补偿的方式。
4. 首先是举证思路, 要证明自身同期业绩并没有出现下滑的情况, 还要证明往年薪酬发放的标准, 接着由用人单位来举证降薪是具备合法制度以及事实依据的, 若用人单位举证失败, 那么就要承担不利后果。
（三）司法裁判统一口径总结
用人单位的规章制度, 不能够理所当然地单方面变更劳动者薪酬: 程序拥有合法性的薪酬制度, 仅仅能够当作薪酬进行核算的通用性规则, 而不可以直接强行降低劳动者之前所拥有的薪酬；下调薪酬存在两个条件, 少了其中任何一个都不行: 其一, 制度经过民主公示, 程序具备合法性且有效, 其二, 与劳动者单独进行协商, 达到一致并且有书面确认。缺少其中任何一个条件的单方面降薪行为, 都属于没有足额支付劳动报酬, 用人单位需要承担补发差额、支付经济补偿金的法律责任。
