第一章 总 则
第一条为使公司薪酬福利管理得以规范, 进而构建起具备科学性、合理性、激励性以及竞争力的薪酬体系, 需遵循按劳分配、效率优先且兼顾公平这一基本准则, 彰显出员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相挂钩的总体准则, 致力于达成公司与员工的共同发展, 故而特制定本制度。
第二条首先, 本制度运用范围涵盖公司各个部门以及员工, 其次, 综合企业管理部, 也就是简称为综合部的部门, 承担公司整体薪酬福利制度的管理工作, 最后, 各部所的负责人需负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第三条公司施行岗位等级工资制度, 依据不同的岗位, 以及不同的级别, 来设置基本工资, 还会设置职位津贴, 并且依据不同的技术职称, 设置职称补贴。
第四条公司施行绩效考核制度, 该制度依据公司业绩以及个人绩效来发放奖金。
第五条公司按照法律的相关规定, 结合公司自身的实际情况, 来实行员工福利制度。
第六条、公司针对员工施行统一的薪酬结构, 员工薪酬涵盖工资、奖金以及福利这三大部分, 其中工资包含基本工资、职位津贴、职称补贴以及工龄工资构成。
第二章 工资管理
第七条基本工资方面, 公司施行岗位等级工资制度, 根据岗位级别不一样, 设置九个级别十三个等次的基本工资档位。
表略
第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
岗位级别
适用范围
一级
总经理
二级
副总经理、总工程师
三级
专业总工
四级
专业副总工、总经理助理
五级
所长、主任
六级
副所长、主任工程师、副主任
七级
副主任工程师、资深设计师
八级
设计师、主管
九级
助理设计师、行政办事员
第九条根据员工个人岗位级别, 按照工作年限, 结合学历背景, 依据专业技能, 参照资格职称等实际情形, 综合认定适用的具体级等形成岗位等级月工资表。
要注意, 岗位每级的1等乃是起薪的标准, 其相应的任职条件是比照本制度实施细则的规定来执行的。
第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。
表略
第十一条职称补贴方面, 公司秉持着鼓励员工不断学习, 持续提升职业技能的理念, 会依据员工个人所获取的各种各样的资格, 以及职称证书, 给予与之相对应的, 那便是职称补贴。
表略
第十二条其一, 工龄工资, 它是依据员工为公司所服务的年限长短进而确定的, 其二, 是自签订劳动合同起始日起步计算的, 其三, 每满一年便会增发50元每月, 其四, 总额是以500元每月作为上限的。
第十三条、工资发放：
1、工资发放的日子是, 每个月6号计算并发放上一个月员工的工资, 要是遇到周末或者节假日, 会顺延进行发放。
2、被录用的待转正从业者薪资情况为, 其正式用工前的试验阶段薪资, 是按转正后应得薪资计算方式的八成所发放的费用, 但必须高于当地劳动部门所公布的最低薪资标准额度才行, 而对该试验时间段内的最长时限规定依据《劳动合同法》来确定, 并且倘若该从业者于试验期内工作表现出色, 那么可以提前转为正式员工。
3、情况为不计薪时: 试用期员工报到以后, 其工作时长未满一周的, 薪资不计入。员工没有办理任何离职手续, 或者离职手续存在不齐全状况的, 薪资暂时不进行结算。
4、假期工资方面, 员工请假管理, 以及假期工资发放, 适用于本公司的《人力资源管理制度》。
5、每月计薪日：21.75天
第三章 奖金管理
第十四条公司秉持着“共创、共建、共担、共享、共赢”这样的理念基础行事, 依据年度的经营业绩情况, 与此同时结合个人在工作当中所做出的贡献之处, 进而发放奖金。
第十五条有关公司高级管理人员的奖金管理, 其发放依据是公司与高管此等人员签署的聘用协议, 会另行进行执行。其中, 高级管理人员所涵盖的范畴是, 总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师, 以及经过董事会任命的其他高级管理人员。
第十六条奖金管理对技术部门与行政部门人员适用本制度里的规定, 统一运用那“分月预支、年终结算”的方式 , 当中“分月预支”指作为员工会依照岗位级别所对应的预支额度给公司去申请预支奖金, 公司再结合该员工上季度考核评定结果来确定发放本月预支奖金额度。而“年终结算”是公司按照本制度之中规定在年终来统一结算员工本年度应该发放奖金的确切数额, 要扣除预支奖金后于春节前后进行发放。
第十七条在公司之中, 技术部门涵盖规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会, 还有依据公司组织架构所设置的别的技术部门。行政部门包含综合部, 以及按照公司组织架构而设置的其他行政部门。
第十八条、绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。
（一）计算办法是, 绩效预支奖金等于可预支额度乘个人上季度绩效考核系数, 当中。
1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。
注：新进人员参照薪级的下一级别预发。
2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。
绩效考核结果
90~100分
80~89分
70~79分
60~69分
60分以下
季度绩效系数
1.2
1．1
0．8
（二）发放方式
1、季度绩效考评工作一经结束, 综合部便会将绩效预支奖金提交给财务人员, 由其计算个人下季度预支奖金额, 按月份进行发放。
2、本公司《绩效考核管理制度》规定适用季度绩效考核制度, 季度考评工作在下季度开始的最初三个工作日完成, 第四季度进行年度绩效考核, 不会再单独开展季度绩效考核工作, 此年度绩效考核于公历一年开始的最初十个工作日完成。
3、这项工作是关于绩效考评的, 它是由员工自己进行评价, 然后由直接主管初步评定, 接着由间接主管再次评定所构成的, 绩效考核最终的结果是, 初评的成绩乘以百分之六十, 再加上复评的成绩乘以百分之四十, 而员工自己评价得出的分数仅仅是用来作为参考的。
4、当绩效预支奖金制度于执行进程里, 出现全公司员工（涵盖高管层、设计部门、行政部门）本季度或许要预发的奖金汇总数大于（上季度月回款额减去本季度公司维持正常运营累计所需资金）这种状况时, 预支奖金就会暂停发放, 等到情况有所改善后, 再由公司总经理办公会基于实际运营情形来确定发放时间。
第十九条其一, 全年奖金方面, 因工作性质存在差异, 技术部门、行政部门的全年奖金提取模式不一样, 且他们的全年奖金分配模式也不相同, 不过, 其发放方式是统一的, 即扣除已经发放的预支奖金后, 在农历春节之前发放。
第二十条、规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法：
（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例
1、已完成的项目, 是按照回款的总额, 先行扣除项目直接成本, 之后再乘以提取比例, 此比例范围为15%至27%。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
2、未完成的项目按有效阶段提取：
已然签订合同的项目, 是按照合同额度来进行计算的, 尚未签订合同的项目, 其计算所依据的基础价位, 是按照国家相关规定的收费标准的百分之五十到百分之七十来进行算定的。
3、公司会从项目奖金里头, 提取百分之三到百分之五, 当作项目设计质量保证金, 项目正常完成之后, 会全额发放这笔保证金；要是项目出现了质量问题, 就会依据具体情况, 对质量保证金进行部分或者全部的扣除。
4、针对坏帐, 以及援助项目, 还有未成交项目的前期相应工作, 公司将会根据实际所呈现出来的情形状况, 来实行酌情的适当补偿措施。
5、针对竞标项目而言, 若项目成功中标, 对于规划设计项目, 是以概念性方案阶段的工作量当作竞标工作的奖励产值；对于景观设计项目, 是将方案设计阶段的工作量作为竞标工作的奖励产值。要是因中标而带来了其它项目, 那么在上述奖金的基础之上, 还会按照所带来项目合同额的1 - 5%作为竞标项目组的奖励产值, 具体的额度依据项目组对带来项目的贡献度, 由公司进行研究后决定。
项目未中标按实际标费的45%发放奖金。
（二）、 设计阶段奖金分配比例
1、控制性详细规划：
设计阶段
阶段比例
调整比例
建成区
现状调研阶段
25%
调整幅度不超过10%
概念性方案阶段
30%
方案完善阶段
10%
成果制作阶段
35%
新 区
现状调研阶段
15%
概念性方案阶段
35%
方案完善阶段
10%
成果制作阶段
40%
2、城市设计
设计阶段
阶段比例
调整比例
建成区
现状调研阶段
20%
调整幅度不超过10%
概念性方案阶段
35%
方案完善阶段
10%
成果制作阶段
35%
新 区
现状调研阶段
10%
概念性方案阶段
35%
方案完善阶段
15%
成果制作阶段
40%
3、修建性详细规划
设计阶段
阶段比例
调整比例
概念性方案阶段
40%
调整幅度不超过10%
方案完善阶段
30%
成果制作阶段
30%
4、景观设计：
设计阶段
阶段比例
调整比例
方案设计
30%
调整幅度不超过10%
初步设计
30%
施工图
40%
说明给出, 以上各个阶段的比例要是碰到特殊情形能够予以调整, 不过调整的幅度不可以超过, 正负百分之十；详细的调整方案由项目负责人去提出来, 主管负责监督核准这个事情。项目所设定的总费用, 在奖金提成额里会占到百分之五跟百分之八之间。专业分配的比例, 还有校审分配的比例, 以及注册盖章所需要的费用, 都是按照国家当下的规定以及市场状况来确定的。
第二十一条、建筑项目全年奖金提取及分配办法：
（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例
1、已完成的项目, 是按照回款的总额, 先扣除项目直接成本以后, 再去乘以提取比例, 这个提取比例的范围是在百分之十九到百分之二十七之间。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
2、提取未完成的项目要以有效阶段着手, 计算已签定合同的项目需依据合同额, 对于未签定合同的项目, 其计算基价是按照国家相关收费标准的百分之五十到百分之七十来进行计算！
3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。
4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进行适当补偿。
5、对于竞标项目：
项目中标了, 建筑设计项目依据方案设计阶段的工作量, 将其作为对竞标工作的奖励。若因为中标从而带来了其它项目, 那么在上述所说的奖金基础之上, 会再按照所带来项目合同额的百分之1到百分之5, 把这个当作对竞标项目组的奖励, 具体的额度是按照项目组对于带来项目的贡献程度, 由公司去进行研究后决定。
项目未中标：按实际标费的45%发放奖金。
（二）、 设计阶段奖金分配比例
依据国家《民用建筑劳动定额》来进行执行分配, 对于项目所设置的总费用, 以及质量系数, 还有规划、景观管理办法, 它们是一样的。
第二十二条、行政部门人员全年奖金提取及分配办法
（一）、行政部门人员全年奖金总额计算方式
就全年奖金总额来说, 它等于计发基数乘以岗位职级系数再乘以个人年度绩效考核系数, 其中:
1.计发基数：
行政管理人员,将公司设计部门管理层,也就是含主任工程师以上的人员,包含当年离职员工且不含高管层,本年度年人均奖金额,乘以计发比例50%到80%,以此确定为计发基数,而该计发比例是由公司依据本年度经营情况来确定的。
对于行政一般人员而言, 其计发基数的确定方式为: 按公司设计师（包含当年离职员工, 且不涵盖中高管层）本年度年人均奖金额, 乘以计发比例50%至80%来确定。而这个计发比例乃是由公司依据本年度经营情况予以确定的。
2.各岗位职级系数：
行政管理人员
行政一般人员
岗位名称
总经理助理
主任
副主任
主管
经营
外勤
前台
出纳
档案
职级系数
1.1
0.8
0.7
0.5
0.4
0.3
0.4
0.1
若岗位于本年度之中出现调整情况, 那么便依据调整之后的岗位来明确职级系数, 对于身为兼任多个岗位的人员而言, 在原则上是以主要岗位去确定职级系数的, 但是特殊岗位属于例外情形。
3、年度个人绩效考核系数, 是依据年度绩效考核的最后结果, 进而确定出来的那个年度绩效考核系数。
绩效考核结果
90~100分
80~89分
70~79分
60~69分
60分以下
年度绩效系数
1.2
1．1
0．8
第二十三条、优秀员工奖和优秀项目奖
公司于年终总结大会召开之前, 开展优秀员工评定工作, 开展优秀项目评定工作, 优秀员工奖项设置数量, 参考当年在岗人数确定, 优秀员工奖项设置金额, 可以参考当年在岗人数确定, 能参考当年经营业绩确定, 优秀项目奖项设置数量, 依据当年在岗人数确定, 优秀项目奖项设置金额, 依照当年经营 业绩确定, 由各部门负责人进行提名申报, 经由总经理办公会投票确定。
第四章 福利管理
第二十四条、福利类别及说明
保险公司专门给每位职工的福利主要是, 为其缴纳社会保险, 发放节日礼金, 提供生日礼金, 给予婚丧礼金, 准许带薪年假, 安排教育培训等等。
第二十五条、社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）
公司里的员工全都参与了社会保险, 公司以及个人都需要依照社会劳动保障部门所规定的比例, 去缴纳各项社会保险费用。
第二十六条、节日礼金
1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节（女员工）
2、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节：200元/人；
春节：600元/人
3、以上节日费，试用期员工减半发放。
第二十七条、生日礼金
1、适用范围：当月生日已转正员工。
2、发放时间：生日当月。
3、发放标准：200元/人。
第二十八条、婚丧礼金
1、员工结婚：按800元/次发放礼金。
2、员工直系亲属丧事：按800元/次发放礼金。
第二十九条、教育培训
企业为员工定期或者不定期提供相关培训, 目的是不断提升员工工作技能, 促进其自身发展, 其所采取的方式主要包含在职培训, 短脱产培训以及公费进修等。
需说明的是, 参与培训的员工要跟公司签订培训协议, 对服务期限作出约定, 那些未到约定服务期限就离职的人员, 是必须支付违约金的。（具体可见人力资源管理制度里的培训管理细则）
第三十条、员工聚会活动
为强化团队协作精神, 促使员工之间友谊得以增进, 公司会不固定地举办员工聚会活动。
说明: 年初的时候, 由综合部把员工活动方案上报上去, 相关费用呢, 是由财务进行核算的, 经过总经理审批之后才去执行。
第三十一条、中餐
给员工供应免费的中餐, 大家统一于公司食堂去就餐, 每一餐的标准是, 有五道菜、一道汤以及水果。
第三十二条、带薪年假
1、须在公司工作满1年的员工才享受带薪年假。
2、对于员工而言, 若其累计工龄达成已满1年但不满10年这种情况的, 年休假则为5天；要是已满10年却不满20年的, 年休假就是10天；而当已满20年时, 年休假便为15天。其中, 带薪年假被限定为仅能在本年度之内休完, 并且最多能够分成两次来进行休假。
第三十三条公司会按照其当年的经营状况, 酌情考量开展健康体检活动的开展, 或者带薪旅游等活动的开展, 相关活动的费用承担比例会依据情况来确定。
第五章 薪资调整
第三十四条、公司调整薪资分为统一调整和个人调整。
第三十五条、统一调整
每年1月份, 综合管理部会依据物价上涨指数, 结合当地劳动部门公布的最低工资额调整幅度, 参照同行业薪酬水平, 再结合公司实际情况, 来评定公司整体薪酬水平。要是有调整的必要, 就向公司提交调整方案, 等公司确定之后, 再进行统一调整。
第三十六条、个人调整
个人薪资的调整, 是依据个人工作表现以及工作业绩, 将绩效考核结果当作依据, 通过进行岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式来实现, 其具体适用标准需参照本制度实施细则。
第三十七条、末位淘汰制
公司实行末位淘汰制，参照本公司《绩效考核管理制度》执行。
第三十八条、代理职务
对个人职务予以正式晋升时, 是因公司经营所需以及个人工作表现, 此时可依据实际状况确定一定期限的考察期, 考察期是三个月至一年, 在考察期内该人员行使代理职务权限, 其基本工资依旧适用原级别薪资, 不过可酌情调高 1 等, 职务津贴适用代理职务的职务津贴。考察期满后, 公司确定予以正式晋升, 就调整基本工资至该职位对应的级别薪等；公司决定不能予以晋升, 便取消代理职务权限, 职务津贴恢复原职务津贴，已调高的基本工资酌情决定是否调回。
第三十九条、兼职补贴
当公司因经营所需, 出现某一岗位人员同时承担另一岗位工作的情况时, 经由个人提出申请, 且公司予以同意后, 该人员能够同时享有原工作岗位的职务津贴以及兼职岗位的职务津贴。而在确定兼职补贴的时候, 应当以原岗位与兼职岗位二者的工作性质存在差异, 并且原岗位的工作内容已然处于饱和状态作为前提条件。原则上, 高级管理者兼任其他岗位的情形除外，以及高级别岗位兼任本职低级别岗位的情形除外。
第六章 附 则
第四十条此项制度, 经由公司董事会批准之后方才生效, 综合部依据该制度, 制定岗位薪资级别等级适用标准, 制定薪资调整适用标准等具体实施细则。
第四十一条、本制度解释和修订权利归公司总经理办公会。
第四十二条本制度在二〇一七年七月一日正式开始施行, 以往的制度要是存在与这边制度冲突的地方的话, 是以本制度作为主导的, 而要是和现行的其他制度出现冲突的情况, 或者存在一些没有明确规定的事宜的话，那是以总经理办公会的决议作为标准的。
