不少企业都陷入一种奇特的管理困境, 薪资按时发放, 福利配套周全, 管理制度日益完备, 然而员工的工作积极性却一直低迷。做事仅仅会被动等着安排, 没有人布置任务就停在原地, 碰到难题惯于坐等领导解决。企业人力成本持续高涨, 团队整体产出却长久徘徊不前。许多管理者下意识把问题归责于员工消极怠工, 深入挖掘根源不难发觉, 促使躺平风气产生的核心症结, 常常是落后的薪酬分配模式。
对传统薪资体系来讲, 最大的弊病就在于, 薪酬收入跟个人价值创造完全脱离开来, 那些勤恳努力去攻坚, 承担着繁重工作的优秀员工, 和只是敷衍了事完成基础工作的普通员工相比, 薪资差距小到几乎可以忽略不计；主动承担责任去解决难题的人, 跟只守着自己那点工作范围的人, 收益基本上是一样的；时间一长, 勤恳的人心里就产生委屈, 开始质疑自己的付出根本没有任何意义；而混日子的员工摸清楚了规则, 抱着做的好与坏差别不大的心态，佛系地消极对待工作；这种内部的平均主义慢慢地消耗掉整个团队的斗志, 优秀人才渐渐地流失, 团队整体的活力被持续不断的内耗一点点侵蚀。倘若期望扭转当前状况，532薪酬激励分配法呈现出了一列具备超高落地性解决方案, 这些方案有重新构建收益与贡献相绑定的薪资架构, 并且从机制层面叫醒员工内生奋斗动力。
一、五成为基础薪酬：守住底线，以基础职责换取基本收入
拿薪资总额百分之五十来划定基础薪酬 , 这部分收入 , 不是员工只要到岗就能够无条件获取的 , 它有领取前提 , 条件是要保质保量去完成本岗位基础工作职责 , 且还需达成岗位既定基础工作标准。
这一部分保障着员工基本生活收入, 稳住团队基本盘, 向员工传递清晰认知, 基础薪资对应基础责任, 安稳收入靠履行本职业务, 杜绝“在岗不作为”白拿底线钱的现象, 让该团队正常转的基本底线得以筑牢。
二、三成绩效薪酬：按劳取酬，个人价值直接兑现收益
将薪资总额里的30%用作个人绩效薪酬, 它与个人工作成果, 与工作效率, 与创造的实际价值全都紧密相关。工作成果越显著, 工作效率越高, 为公司创造的收益越丰厚, 这部分薪资最终拿到手的数额便越大。
该板块精确打破“干多干少都一样”的那种平均的困境局面, 使得那些踏实地尽自己努力付出、不顾一切拼命去做事的员工能够切实地实实在在地拿到额外的回报, 能够清楚明白地看到努力所对应的收益回报情况, 这样一来员工自然而然地就会愿意主动去提升工作的效率, 从而摒弃消极躺平的那种心态。
三、两成团队薪酬：绑定集体，以团队成果决定个人增量
归团队共享薪酬的剩余百分之二十如此设置, 狠狠地击中了企业常有的毛病: 员工们各自为战, 只是一味地低头去完成自己手头的任务, 对团队大局指向的目标全然不顾, 缺乏协作的意识。
依据团队薪酬规则, 唯有整体项目实现达标, 且团队获取优异成果时, 全体成员方才能够瓜分此部分收益, 借此反向促使员工摒弃本位思想, 积极主动地配合同事展开协同作战, 密切留意整体业务进度, 让个人发展依赖于团队成长, 进而打造出极具凝聚力的作战团队, 以防止团队内部呈现各自割裂、状若一盘散沙的状况。
四、搭建良性激励机制，让员工从被动干活转向主动创效
一套品质优良的薪酬激励举措, 绝不是简简单单、毫无目的的增加薪资, 而是要将每一笔关于人力方面的投入, 都转变为企业真实可见、切实存在的效益。员工自身, 并不是从一开始就天然地懈怠消极的, 大多情形下, 只是企业缺乏那种能够促使其积极主动去创造价值的分配规则罢了。
当薪资收入与个人贡献、团队成果紧密相连之后, 员工的心态会出现根本性变化, 不再是仅仅应付上级安排去做完基础工作, 而是主动思索怎样做出更优业绩、创造更多价值。真正成熟的企业管理, 从来不是依赖老板始终盯着员工做事, 而是借助科学合理的机制, 促使员工自觉努力、主动成长。
话句话说, 仅仅靠基础工资的话, 能够做到的只是让员工待在岗位上而已, 只有那种完备的激励机制, 才能够把员工内在的奋斗热情给激发出来。532薪酬分配法, 它会对薪资结构进行拆分, 打破那种平均主义的状况, 实现个人收益和团队共赢两者之间的兼顾, 从根源的角度抑制躺平情况产生的土壤, 这样做, 一方面可以合理地对企业人力成本加以控制, 另一侧那是能够激活整个团队的战斗方面, 可以说是达成了员工收入增加、企业效益提高这种双向共赢的局面。
