客户行业 航空行业问题类型 薪酬体系设计【客户评价】
企业核心人才之中, 有机务人员, 其流失对企业影响极大, 所以公司多位领导对此次项目极为重视。
先是华恒智信咨询团队, 在深入研究公司项目需求的基础之上, 接着对公司现有的机务人员予以访谈, 还包括公司相关领导、人力资源部门负责人, 之后针对性剖析与诊断薪酬结构、薪酬水平等方面的现状及问题, 再从体制、机制等各方面提出定制式见解与改善建议, 这既帮助我公司进一步完善人力资源管理基础工作, 又为公司下一步发展和管理提升奠定了坚实基础。
在此对华恒智信的专业服务表示感谢！
——某航空人力资源部张经理
【客户背景】
有一家规模较大的航空公司, 它在1998年的时候成立了, 其总部处在北京市, 从公司成立起始往后, 这家航空公司整体的发展态势是不错的, 到2005年这个节点, 它已经拥有大型飞机200多架了, 还开设了国内、国际航线400余条。当下, 这家航空公司把构建具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司当作是战略目标, 把确保飞行安全, 提升服务质量当作是企业发展关键的要求。为了达成航空公司的战略发展目标, 公司持续强化企业管理、提高组织绩效。
中国加入世界贸易组织之后, 原本受到管控的民航业渐渐朝着国外放开, 国外的航空机构快速地迈进了国内航空行业领域。在这个进程里, 向着本土化发展这种要求致使机务人才的需求大幅增多, 然而这家航空公司里的机务人员工作时的积极性比较低, 并且流失的比率一直是比较高的。基于这样一种背景情况, 这家航空公司的领导人士提出完善薪酬体系的咨询方面的需求。经过对多处众多咨询公司给予区别比较, 以及展开深度沟通交流, 最终确定选定同身为人力资源专家的华恒智信达成合作, 心里期望能够凭借华恒智信专业的专长力量, 协助企业剖析鉴别其薪酬体系所呈现出来的各类问题并着手进行优化改进, 以便构建一套具备科学性、合理性的薪酬管理架构体系。
【现状问题及分析】
航空公司飞行安全的主要保障力量是机务人员, 而培养一名优秀的机务人员常常要耗费数年的精力以及物力, 所以机务人员失去对于航空公司而言无疑是相当地巨大损失, 还直接阻拦、威胁了航空公司后续地向前发展。在访谈之中, 华恒智信顾问专家知悉, 大多数机务人员离开的缘由聚焦于: 有外部待遇更佳或者发展机会更好的单位去引入自身、本公司收入不公平。
于仔细知晓 D 航空公司的实际情形之后, 华恒智信专家团队觉得 D 航空公司的人力资源管理存有如下问题:
1.薪酬结构模型不够合理
该航空公司当前实行的薪酬结构要素不完善, 遗漏了和绩效紧密互联的浮动工资、加班工资、奖金等要素, 而一般状况下, 这些要素对机务人员会有较强的激励功效。此外, 各要素比率不合理, 现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资作为主导来进行分配的, 直接或者间接和岗位有关的工资比率占据了整个薪酬的一多半, 这种以岗位为导向的分配形式, 背离了机务人员依据绩效来论薪酬, 依据工作价值来论薪酬, 多劳多得、少劳少得的客观需要。
2.绩效工资与岗位工资剥离
对员工业绩显现有过的表现予以肯定的是绩效工资, 针对员工所从事工作岗位作出一种量化表述的则是岗位工资。把实施对绩效工资从岗位工资里分离出来的益处涵盖: 其一, 绩效工资是依据员工业绩来确定的事项范围或限度, 岗位工资基于员工岗位才决定的因素或条件, 避免职位和与其业绩混淆不清；其二, 层级关系当中的岗位工资以及层级系数的相对稳定周期带有较强的特性, 然而绩效工资基本上是经过依照一定标准对员工工作绩效进行考查审核并判定确立的结果, 每月都蕴含着有发生可能出现变动的情况性, 两者予以分开对于有助于维持保证两者的独立性以及便于进行管理；其三, 对有助于激发鼓励员工来说, 处于低岗位层次的员工, 只要工作秉持尽力付出的态度行为, 绩效考核所获分值具备较高的数值, 同样能够获取得到与高岗位层次一样甚至是更高的绩效工资, 进而达成实现激励不同岗位员工热爱自己的工作岗位并且专心致力于自身工作的目标目的。
3.机务人员报酬低，且不同层级之间的报酬差距小
若从该航空公司的整个薪酬体系来考量, 机务人员所获报酬偏低。尤其是技术人员的收入水准相对而言较为低下, 并且他们个人所拥有的发展空间也比较仄小, 如此这般便使其积极性遭受打击, 进而致使技术人员出现流失的这种现状。另外, 鉴于不同技术人员之间的责任风险以及技术含量方面的差距是极为巨大的, 因此每一个岗级之间的报酬必定会存在差距。岗位等级越高, 这种差距理应越大, 相反若是岗位等级越低, 差距理应越小。然而, 这家航空公司机务人员, 每一级别相互之间的差距是微小的, 这意味着机务人员处在不同岗级时, 报酬彼此间差距很小，如此一来, 就致使高级技术人员的积极性遭受挫伤, 进而形成了他们不愿去承担风险的状况。
【华恒智信解决方案】
该航空公司现有的薪酬体系存在突出问题, 华恒智信专家顾问团队针对此提出了完善薪酬体系的几大原则, 是这样的:
秉持公平性, 具备竞争性, 含有激励性。依据以上原则, 华恒智信给出“构建岗位工资等级制”的 solution, 用以协助该航空公司健全了薪酬福利制度, 搭建竞争、激励、约束机制, 激发企业活力, 致力于调动全员劳动积极性, 削减人工成本。
1、薪酬总额测算。
针对该航空公司, 鉴于其总体薪酬水平偏低之状况, 高层管理者指出此次薪酬改革需做到“有限度的提高总额”以实现特定目。薪酬属于企业人工成本关键构成部分, 有效的薪酬预算能够协助企业把控与评估对人力资源合理投入及产出, 还能够助力企业切实控制人力资源支出。借着深入的外部同行薪酬予以调研, 还有大量的数据分析、测算工作作为基础, 华恒智信顾问专家群体确定了各岗位工资总额的浮动范畴, 在助力企业有效把控人工成本之际, 借由薪酬结构的设计最大程度地激励机务人员。
2、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。
为达成薪酬体系所具备的激励功效, 于原本的工资构造之上, 融入了绩效工资、加班工资、奖金等必需要素。进行调整之后, 机务工作者的薪酬结构呈现为: 工资总额等于基本工资加上岗位工资加上加班工资加上绩效工资加上奖金工资加上工龄工资加上福利津贴。其中:
（1）基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定。
（2）员工薪酬结构里, 岗位工资是极为基本且关键的单元, 它是用以确定别的工资的基础。岗位工资的确定, 要看员工所处的岗位或者其担任的职务, 在此基础上, 还要综合考量责任风险、技术含量、工作强度、管理职责以及工作环境等诸多因素。在项目开展进程当中, 华恒智信顾问专家团队依据大量的岗位分析工作, 确定出了不同类型、不同层级岗位的岗位系数, 之后再依据薪酬测算得出的数据，最终成功确定了各个岗位的岗位工资。岗位工资得以确定, 不同层级人员的薪酬差距被合理拉开, 以此来确保薪酬体系具备激励作用, 与此同时, 岗位工作充当着加班工资会计核算的依据。
（3）企业根据职工绩效考核得出的相关情况后, 将会依据公司整体情况进行绩效工资的上下浮动, 因为企业的经济效益究竟处于何种水平, 是决定员工薪级与增幅的主要论据, 因此当综合效益转好时, 职工获得更高所得, 而当经济效益较差或是不良时, 员工将有可能面临支出上的增加在这种关于酬劳的设计模式中, 集体利益与个人所获挂钩, 有助于效益再提高。
（4）奖金涵盖年终奖与单项奖, 年终奖是企业凭借整体业绩以及员工个人年度综合考评结果予以核发的奖金, 单项奖是为表彰那些为企业作出突出贡献的员工而设置的奖项, 其中包含建议奖、创新奖、特殊贡献奖等。
（5）有这样一种薪酬结构部分, 它叫工龄工资, 会伴随员工工作年限的增加而产生变动, 算作是针对长期工作员工的一种奖励形式。设计工龄工资, 其目的在于认可员工过去劳动所形成的积累, 还在于激励员工长时间为企业效力。
（6）航空公司发放的工资中, 包含了为补偿员工于特殊工作 之下所付出的劳动而支付的那份被称作与福利、津贴挂钩的薪资, 同时, 还有为保障员工生活或者在具体工作当中的那种所谓福利方面付出的种种, 籍此来体现出该公司坚持把以人为本作为其管理理念的做法, 进而能够大力增强企业内部的凝聚力以及员工在工作时所表现出来 的那种积极性。
3、建立健全相关的配套机制，保证薪酬管理体系的落地实施。
薪酬制度要能得到有效执行, 还得有一系列相关管理制度给予有力支撑, 当中, 绩效考核制度跟薪酬制度关联最为紧密, 它给薪酬制度的实施提供有效保障, 所以, 在此次项目里, 华恒智信顾问团队对该公司的薪酬考核体系作出必要性调整与完善, 以此推动薪酬管理体系落地实施。
在当今世界经济发展潮流里面, 人力资源被各界有识之士重视起来并且加以利用与开发, 越来越多的人察觉到当代新经济核心竞争是高层次的人才, 是知识型人力资源的竞争, 而且一个合理的薪酬体系把薪酬分配跟岗位技能、人才知识、业绩所做贡献、竞争激励、企业效益等要素结合在一起, 有效激励了员工, 有助于企业留住核心人才, 保持自身在人才市场里的竞争能力。于此次薪酬设计咨询项目里, 华恒智信顾问团队, 针对该航空公司机务人员薪酬体系当中存在的主要问题, 在企业发展战略的指引之下, 构建了“岗位工资制”的薪酬体系, 合理地拉开了不同层级人员的薪酬差距, 用以保障薪酬体系的激励作用以及对外部优秀人才的吸引作用, 进而进一步推动企业的发展。
