为深入推进薪酬体系变革，力求全面优化员工绩效评估、激励机制及市场化的薪酬分配制度，依据集团公司《关于全面推动三项制度改革的具体部署》《实施差异化薪酬管理指导方针》等相关文件指引，现就加强集团公司旗下企业差异化薪酬分配工作的具体措施，提出以下实施计划。
一、指导思想
为满足现代企业制度需求，构建一套科学的劳动人事分配机制，旨在激发各类人才的潜能。通过持续优化薪酬管理和绩效考核，满足集团公司战略发展的需求。同时，我们坚持统一管理与企业自主分配相结合的原则，对集团公司旗下各企业及内部员工间的收入分配关系进行合理调整，确保收入向关键人才、骨干员工、核心科技人才、优秀高技能人才以及生产经营一线员工倾斜。我们深入实施差异化薪酬分配策略，不断完善工资总额备案制和员工薪酬差异化分配的管理体系，推动薪酬结构更加合理，分配逻辑更加清晰，管理过程更加规范，薪酬激励更加高效，并有序推进薪酬水平的市场化和分配的差异化。
二、基本原则
（一）坚持总额分类调控，实现自主分级管理
依据集团内部实际情况，从多个角度对差异化工资总额进行深入细化与明确；结合各企业的战略定位、所处的发展阶段以及区域经济水平，实施有针对性的工资总额调控措施；各企业依据其管理权限，根据工资总额备案制相关指标执行情况，实施分级管理；同时，扩大企业内部收入分配的自主性，以增强企业的市场活力。
（二）坚持市场化改革方向，确保收入能增能减
提升企业在市场中的主体角色，让市场在收入分配上发挥调控功能；协调企业工资总额与员工薪酬的比例，科学调整企业内部不同员工间的收入分配，确保收入水平既能增加也能减少。
（三）坚持人才发展战略，突出业绩效能导向
以岗位评价为基准、以绩效考核为准绳，遵循“业绩提升薪酬相应增加，业绩下降薪酬相应减少”的市场化薪酬分配原则，加强正面激励措施，力求岗位、责任、权利、效果与利益之间的相对平衡。
（四）坚持改革落实落细，激发员工内生动力
不断推进“坚守双重目标，紧密关联双因素”的改革理念，确保改革方向坚定不移，在此基础上，持续推进双重效益的提升与企业经济承受力的同步加强，全面体现经济收益、工作效率及市场竞争力，逐步与劳动力市场薪酬标准相匹配，进而激发员工内在的工作积极性。
（五）坚持依法依规管理，稳健有效有序推进。
依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律条文行事，恰当地平衡激励措施与公平原则，确保公正性与合理性、规范性与有序性；全力保障员工的合法权益，并坚定不移地遵循法律法规进行管理。
三、适用范围
本方案适用于集团公司旗下的全资、控股以及实际控制权所涉及的企业，这些企业统称为集团所属企业。
四、主要内容
（一）差异化薪酬分配管理
该企业在其工资总额限度内，依据岗位的序列、特性、岗位评估以及所需任职资格，设定了差异化的薪酬体系，同时结合员工的个人绩效考核结果，实施了具有针对性和系统性的薪酬激励策略。通过这种差异化的薪酬激励和约束机制，旨在更有效地促进企业进步，并充分发挥人力资本的关键作用。
（二）差异化薪酬激励对象和绩效比例
差异化薪酬激励主要针对的是那些在企业经营管理、专业技术、技能操作岗位上担任关键角色以及担任骨干的员工；这些岗位的层级划分包括企业高层管理人员、中层管理人员、关键岗位员工以及普通岗位员工；按照规定，企业高层管理人员和中层管理人员的绩效薪酬比例不得低于60%，关键岗位和普通岗位的绩效薪酬比例则不得低于50%，且岗位层级越高，绩效薪酬在总薪酬中的比重也应当相应增加。随着总体薪酬水平的变动，核心职位与普通职位的绩效薪酬占比正逐步提升，并趋向于不低于60%。
（三）差异化薪酬分配设计原则
强调职位的重要性，并据此给予相应的薪酬。员工的薪酬等级依据职位价值评估来确定，重视价值的产生，并据此确定薪酬。职位价值越大，所从事工序的专业性越强，相应的薪酬等级也就越高，确保员工的薪酬水平能够持续提升。
强调工作实力，薪酬与之相匹配。员工的薪酬档次依据学历水平、专业技术职称、技能级别以及工作实力来设定，重视知识的积累，并依据能力给予报酬。能力越突出、工作经验越丰富，相应的岗位薪酬档次也就越高，确保员工的薪酬水平在横向上有提升的空间。
强调业绩对薪酬的影响，依据业绩表现进行薪酬支付。全面实施员工绩效考核体系，依据任务与目标的实现程度，区分管理业绩和经营业绩。管理业绩与公司战略目标、部门及岗位的贡献紧密相连；经营业绩则与盈利、生产量、安全生产责任、关键任务和团队建设等因素相结合，以员工薪酬为纽带，实现薪酬分配的差异化激励。业绩表现越佳，相应绩效奖金也会增加，从而保障员工薪资与工作成绩保持一致增长。
4.突出战略需要，参照市场付薪。紧密围绕集团公司的战略发展方向，针对在特定领域表现出色或拥有丰富经验的高层次、专业化和尖端人才，以及那些急需的、具备实用技能的经营管理和技术人才，企业需首先明确他们在组织中的角色定位。在此基础上，结合岗位的重要性和能力评估的结果，参照行业薪酬标准，合理确定薪资水平。同时，通过实施“协议薪酬机制”和“谈判薪酬机制”等策略来吸引人才，并依据绩效合同进行动态薪酬管理。
（四）搭建差异化薪酬管理体系
构建“市场化选拔、公开竞争、契约式管理、精细化评估、个性化激励”的综合性管理体系。针对各企业自身的经营模式和所处的发展阶段，深化“针对企业制定策略、针对行业制定策略、针对事项进行讨论”的考核与激励机制的细致管理，注重全面收益，针对不同级别、不同类别的员工群体，采取的激励措施和方法应有所区别，以实现激励资源的最大化效用，保障绩效目标的达成。
2.分类采取差异化分配方式。依据不同人才的特长、企业的性质以及战略规划，设计出专属的薪酬体系，在此基础上，科学地确立人员编制、岗位设置、责任划分和规范制定，进一步细化各类人才的考核标准和薪酬计算方式，确保专业技能人才和专业技术人才的收入得到实质性提升，实现收入的合理性和竞争力；同时，合理设置差异化的薪酬项目，增强目标导向和责任执行，有效引导薪酬分配向勇于担当、绩效优异、成就突出者倾斜。
3.明确差异化薪酬分配刚性标准。企业高层及中层管理人员的绩效标准上限可达到最低标准的两倍；对于通过市场化引进的职业经理人，除了协议中规定的薪酬外，还可以参考年薪制进行设定。符合相关政策规定的，可以尝试实施中长期激励措施，具体事宜将由董事会与职业经理人进行协商确定，原则上绩效标准上限为经理层正职的两到三倍；对于关键岗位的同层级成员，其绩效标准上限可为最低标准的1.5倍；而对于一般岗位的同层级成员，其绩效标准上限可为最低标准的1.25倍；最终目标是实现以“多劳多得、少劳少得、不劳不得”为核心的市场化差异化激励体系。
完善激励机制与约束体系，增强企业的生机与推动力。维持工资总额备案制度作为企业年度工资总额确定的基准，并设定调控的基数。企业各级管理层成员需依照任期及契约化执行情况来落实薪酬；对于通过市场化方式选任的职业经理人，需强化绩效合同的执行力度和约束效果，同时积极研究实施延期支付和长期激励措施，以提升管理团队的向心力和执行力；针对经营管理人员、专业技术人才以及技能操作人员，需根据各自岗位特性，确立关键考核指标，全面展现绩效考核的约束与激励作用。
奖励的分配应侧重于对业绩的贡献。所属企业应积极探索多样化的奖励分配手段，原则上应以对业绩作出显著贡献的经营管理层、科研技术人员以及核心人才或团队作为主要对象；同时，要灵活应对组织结构的变动，摒弃以职称、身份和资历为薪酬依据的传统模式，转向以贡献为依据、激励价值创造的薪酬分配机制。推动从“领取薪酬”向“赚取薪酬”的转型，从“独立作业”向“集体合作”的过渡，以及从“单一核算”向“多次分配”的演变。
（五）强化专（单）项奖激励管理
所属企业必须严格遵守集团公司关于专项奖项目的设立和管理的规定，合理划分专项奖励和绩效激励的界限及奖励的尺度。各类专项奖的激励措施应依据“来者自何方，归者亦何方”的原则和差异化策略来制定分配计划，坚决避免出现重复奖励、滥用名目、拆分奖项、向下层普遍发放奖金等现象；此外，所属企业设置的专项奖激励项目都将纳入其工资总额的核算之中。
（六）实行全面薪酬管理
全面薪酬体系着重于岗位薪酬、能力薪酬以及业绩薪酬三个核心部分。企业需依据自身特色，进行市场化的薪酬对比分析，深化薪酬调研工作，确立明确的薪酬策略，并有效执行薪酬调整。同时，应考虑劳动生产率、经济效益以及市场竞争力等因素，对岗位价值进行全面评估，进而合理设定薪酬标准。
（七）探索福利差异化保障措施
认真贯彻国家针对职工福利保障的相关法律法规，强化福利项目及费用的管控，确保职工福利支出不超过工资涨幅，积极研究实施差异化的福利保障方案，确保这些措施既能提升企业的市场竞争力，又能实现人工成本的合理控制，精确运用福利项目，推动福利体系从普遍保障向个性化激励转变，并加大福利待遇与岗位价值及绩效考核成绩之间的关联性。为急需人才设立专属岗位以提供激励措施；同时，推行灵活多样的福利政策，旨在满足不同员工在多层次和个性化需求上的多样化需求。
五、相关要求
所属企业需充分认识到在当前形势下，实施差异化薪酬分配的必要性和紧迫性，党组织要充分发挥其领导核心作用，工会要发挥其依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用，妥善解决实施过程中遇到的问题，创造一个良好的环境，确保改革能够取得实际成效。
所属企业必须切实强化工资总额预算的管理，依据集团公司实行的工资总额备案制改革方案等相关制度文件，对差异化薪酬分配方案进行细致化设计，并逐步构建起一种新型收入分配体系，该体系包括：核心员工收入具备竞争力，辅助岗位实施定员包岗工资制，服务岗位则与劳动力市场实现对接。
所属企业需遵循构建现代企业制度的基本要求，持续推进三项制度的改革深化，勇于开展创新尝试。依据本实施意见，结合企业具体情况，制定详尽的实施计划，并提交集团公司人力资源部进行审核和备案。具体实施措施需明确责任归属，确保操作的可行性，确保各项目标和措施得以有效执行，同时每月向上级汇报进展情况。
所属企业会依据单位性质、类型以及各岗位的独特性来设定不同的薪酬体系，科学地安排基本薪酬与绩效薪酬的分配比例。按照原则，绩效薪酬在员工整体薪酬中的比例不应少于40%，且随着岗位层级的提升，绩效薪酬的比例也应相应增加；集团公司则会根据年度收入情况，有序合理地调整绩效薪酬的比例。
在确立了合理的“人员编制、岗位设置、职责划分、规范制定”之后，需进行细致的工作分析和岗位评估，编制详尽的岗位说明书，具体阐述相应岗位所需的技术和技能要求。同时，针对不同类别和层级的员工，制定相应的考核内容（项目）、评价标准和具体细则，并明确考核者、监督者以及执行落实的具体方式，从而构建一个完整的闭环管理体系。此外，还需有效推进全员绩效考核的落实工作，并依据强制分布的结果实施差异化的薪酬激励机制。
通过实施差异化的薪酬体系，确保各级机关的工资增长幅度低于企业整体的增长水平；同时，对于生产一线的员工、关键人才以及骨干人员，其工资增长应超过企业整体工资和管理人员工资的增长幅度；对于生产经营中的核心工序和业务岗位、直接辅助工序和业务岗位、间接辅助工序和业务岗位以及完全辅助岗位的员工，其收入比例需在去年的基础上进行优化和提升，以实现更加科学合理的分配结构，收入比例可调整至2.00:1.50:1.25:1.00的区间。
薪酬设定需综合考虑市场动态及内部分配的协调性，可依据一定比例进行调整，具体而言，对于企业高层管理人员、中层管理者、关键岗位员工及普通岗位员工，其薪酬比例可控制在4.5比3.0比2.0比1.0的区间内。
（八）需对实施年薪制、协议工资制（亦称谈判工资制）以及职业经理人的薪酬进行延期支付和追索扣回机制的建设。此类延期支付条款需与任职期限或协议期限保持一致，并与业绩评估紧密相连。对于在规定时间内未能达成业绩目标，或对企业造成重大经济损失、恶劣影响的，企业有权追回其在该期限内应得的绩效年薪、任期激励金的部分或全部。
