（１９９４年１２月２３日国家建筑材料工业局发布）
第一章 总则
根据国家相关法律及《中华人民共和国劳动法》，为适应市场经济要求，需建立企业工资总额的宏观调控和微观运行机制，实现局属企业工资总额管理的科学化、制度化和规范化，为此特制定本暂行规定。
第二条 本规定适用于局直属所有企业（以下简称企业）。
第三条 公司职工薪酬总额指单位在某个阶段内，直接给予全部员工的报酬总和。公司薪酬总额的管控，涵盖薪酬总额的制定、分配、内部运作、整体调控以及检查监督等环节。
第四条 企业工资总额管理必须遵循以下原则：
企业工资总额要与企业经营目标责任相匹配，主要看企业经营效益如何，要平衡好国家、企业和职工三者之间的利益分配关系。
企业工资总额的提升速度要慢于依据实现利税计算的经济效益增速，职工实际平均工资的提升速度要慢于依据不变价的人均净产值计算的劳动生产率增速
（三）必须执行按劳取酬、报酬均等标准，将员工个人收入与其工作成效相挂钩，消除平均主义现象。
严格把控整体薪资，灵活处理个体差异。在维护国家资产权益的基础上，赋予公司薪酬安排的自主性，促使企业薪资随着公司经营状况的改善而逐步增长。
第五条 企业职工薪酬总额的管控，遵循国家进行总体指导，依据不同类型和层级实施分级负责，同时赋予企业自主决定分配方案的模式。
第二章 企业工资总额的确定
第六条 企业职工收入总额的设定，可以选用与经营效益关联的分配方式，或者采取固定额度管理，亦或是下达具体指标值等途径来制定。
第七条 实行薪酬关联的单位，依据公司人事工作单位、资金管理部门核定的薪资总额基础值、经营效益指标基础值和关联浮动系数，按照企业经营效益的实际达成状况提取薪资总额。
第八条 采用工资总额包干制度的公司，其工资总额包干额度通常依据公司实施包干制度上一年度的劳动工资统计年报，并参照公司经营目标，由局人事劳动部门、财务部门共同确定包干基础。增加人员不增加资金，减少人员不减少资金。
第九条 对于未执行绩效工资关联或工资总额承包的单位以及新成立的公司，在其尚未达产或正式运营期间，暂时采用指令性计划来核定企业每年的薪酬总额，这个薪酬总额通常依据当地公布的工作人员平均薪酬标准以及生活费用价格指数的变动状况来设定，如果公司当前员工的平均薪酬已经高于上述设定标准，则继续维持该公司的平均薪酬标准不变。等它们实施工资总额包干制，或者与效益挂钩之后，再根据其经济效益提升状况来决定工资总额。新成立的企业在投产或者开始正式运营，并且产生效益的时候，可以采用工资总额包干制，或者工效挂钩这种做法。
第十条 股份制公司一旦其股票面向公众发行，即可自行决定薪酬总额的调控方式。对于尚未上市的公司，需视具体情况分类处理：若国有股份超过半数，通常应采用效益与薪酬联动机制，若暂时无法实施该机制，则必须使用薪酬总额固定制来核定薪酬总额。
第三章 企业工资总额的使用与内部工资管理
第十一条 企业依据本规定核定的全部薪资额度，可自行决定如何运用、怎样进行分配。
第十二条 企业在政府宏观调控下，依据局人事劳动部门核定的工资总额上限，拥有以下薪酬分配自主权：有权决定工资构成，有权调整工资结构，有权实施工资激励，有权执行工资分配方案。
依据公司运营状况，确定公司内部薪酬发放办法，拟定公司内部薪酬等级。
（二）建立企业内部正常增加工资制度；
（三）合理确定和调整企业内部各类人员的工资关系；
（四）根据职工的劳动表现给予奖惩。
企业付给员工的报酬，不能低于当地政府部门设定的最低工资要求。
第十四条 建立企业劳动评价制度
岗位工作考核，主要依据工作本领、工作职责、工作负荷、工作环境等核心内容，参照公司运营特色，把上述四项内容细化为多个具体目标，明确每个目标的具体衡量要求，逐条开展评估，依据评估的汇总信息对各个岗位进行归类和分级，分析不同岗位标准操作的差异，按照标准操作的差异来制定企业的内部薪资体系。
对员工的工作效率进行评定，需要借助测试和审查的方式，来衡量工作人员的专业能力以及实际付出的工作量，依据员工的工作差异来决定他们的薪资待遇。
企业需要恰当安排并修正内部员工间的薪酬分配格局。付出复杂劳动的员工报酬应多于从事简单劳动的员工报酬，在条件艰苦、任务繁重、环境危险的工种工作的员工薪酬，应多于普通岗位上的员工薪酬。
第十六条 公司必须确保薪酬与绩效相匹配，依据工作运行状况和个人专业技能，决定录用或岗位分配，同时发放相匹配的薪资福利。
企业需要建立完善的工资管理制度体系，涵盖人员编制规划、岗位数量标准、工时记录规范、业绩评估机制、目标达成考核以及奖优罚劣办法等具体规定。公司必须依据内部规章制度发放员工薪酬，不允许随意扣减或延迟支付劳动报酬。
第十八条 公司应用提取的薪资总额，需慢慢构建起公司薪资分配行政管理与员工民主管理相融合的机制，公司内部的薪资调整计划，薪资分配中的关键事务，必须经由员工大会或员工代表会议进行商议。
实行工效挂钩的公司，每年需从工资总额增加额度中，拿出至少十分之一的金额，设立企业工资准备金，目的是为了应对经济波动。
工资总额包干的企业，本年度实际发放的工资总额，不能超出核定的包干工资总额，指令性计划确定年度工资总额的企业，本年度实际发放的工资总额，不能超出局核定的工资总额计划数。
第四章 企业工资的宏观调控
第二十一条 人事劳动部门依据企业经济收益变化、劳动力需求状况以及生活开销程度等要素，拟定长期与年度薪酬方案，提交国家计委和劳动部审核批准后，在总体额度内，按照各企业采取的绩效联动、工资总额承包及指令性方案等不同薪酬分配机制，将国家工资总额规划分解执行。
企业需先制定生产与经营，即经济效益的预估方案，再拟定本年度薪资发放的预估安排，并依据分管体制向局里的人事劳动单位提交申请。局里的人事劳动单位需进行统筹协调，经主管领导核准后，按照分管体制分发给各家企业，以此作为企业内部薪资分配的参考依据。
第二十三条 总公司作为计划单列单位，须将劳动部核准的年度薪酬方案，转达给局里的人事劳动部门，以便存档备查。
第二十四条 各主管部门需把总部人事处提供的薪酬方案细化到各子公司，同时审查并管控下属单位薪酬资金的应用情况。若在整体薪酬控制方面遇到难题，须立刻向总部人事处汇报。
企业要严格实施工资基金管理规范，依据上级人事劳动部门或主管单位核定的薪酬总额，负责本组织薪酬总额的拨取与运用。企业需依照财务制度开展薪酬核算，不允许挪用、套取现金，或在超出工资基金范畴的情况下发放薪酬。
第二十六条 国家已有统一的企业劳动工资统计报表制度，本局会依据现实状况对指标进行增删和修正。企业劳动工资统计的相关部门须依照规范，准时且精准完整地完成填报工作。
第五章 企业工资总额的检查监督
第二十七条 对公司薪酬总额的监督管理，关键在于劳动、财政、审计等机关依照国家相关法律、规章和方针对公司薪酬的监督管理，并且涵盖公司自身对薪酬的监督管理。
第二十八条 对企业检查监督的办法：
劳动部、财政部与国家审计署会共同委派稽查小组，于每年挑选部分公司进行核查。
（二）局劳动、财务、审计部门每年选择部分企业检查；
（三）通过企业财务报表和劳动工资报表进行检查；
依据公司《薪酬管理指南》对薪资发放状况实施监察，以防止薪酬总额出现不恰当的扩张。
人事劳动部门要告知各公司开展薪资检查，要清楚公司检查的核心事项和具体事项，公司提交检查后，部门要审核汇总，然后报送劳动部以及国家经贸委。
第二十九条 审查监督的核心在于看公司是否依照国家关于薪酬的法律法规和政策来行事。倘若公司不遵守相关规定，人事劳动部门有权要求其纠正。
第三十条 企业的薪资总额的设定和拨付若违背本规定，则按下列各项方式处置：
采用绩效工资联系制度的公司，会自主更改工资总额的起始标准与效益指标的起始标准，或者超出批准的浮动范围多拿效益工资；采用工资总额固定管理方式的公司，若工资发放总额超出核定的固定额度，由人事劳动单位、财务单位进行纠正。人力资源、财政机构运用等量增长来年收益目标基准，或削减来年关联薪酬总额基准等手段追回公司超额发放的薪资，并且依据情形进行通报指责，对单位负责人及直接负责者处以一定金额的财政惩戒。
采用指令性计划来规定每年薪酬总额的公司，若其发放的薪酬总额超出上级批准的薪酬额度，会等额减少其下一年的薪酬额度，追回多发放的薪酬，并且视具体情况给予通报指责，对公司的负责人和直接相关人员进行一定金额的经济处罚。
这项规定中，个人所受的处罚费用需自行承担，企业所受的处罚费用不能计入生产成本之内。
第三十一条 企业若因管理不善出现经营亏损，经营者（领导班子）与职工需依据责任轻重，分别承担经济后果，劳动部门应据此相应削减企业整体薪资水平。
第三十二条 企业管理者群体的年度薪酬标准及其调整，需依据其工作成效，由公司提交方案，依照薪酬制度，经上级劳动单位审查，再按权限由任命或聘用单位核准，随后执行到位。企业管理者群体的年度薪酬，按照以下条款设定：
全面达成或超越公司经营（管理）指标的管理者（集体）年度薪酬，在新政策实施前，应依照劳动部、原国务院经贸办《关于优化全民所有制企业经营者薪酬分配措施的看法》（劳薪字［１９９２］３６号）的指导原则来操作。
未达成公司经营与管理指标的，需按比例扣除经营者年度薪酬。
企业负责人的年薪水平，若显著超过普通员工薪酬，需先由全体员工会议或员工代表机构进行讨论决定，接着向劳动管理部门报备，最终在单位整体薪资预算中体现。完成操作后，实施情况要向全体员工公布。
第三十三条 企业劳动部门需对企业进行引导，使其主动开展工资总额管理，自行审视工资总额的增长状况，并逐步构建自我控制体系。
第六章 附则
第三十四条 本规定第二项所述的局直管所有公司，涵盖：局办国有性质公司、经我局核准归入局劳动规划管理之合作公司、股份制公司、外资参与公司（不包括外商全资公司）。
第三十五条 企业职工整体薪酬依据国家统计部门发布的《关于薪酬构成说明》包含以下部分：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第三十六条 本规定由局人事教育司负责解释。
第三十七条 本法规从公布之时开始生效。如果本法规的内容与国家层面的法律条文或行政规章存在不一致之处，应以国家层面的法律条文或行政规章的条款为最终依据。
