国家公司是我国经济的重要支柱，肩负着促进国家进步、改善人民生活的重要责任。它们的运作成果不仅关系到社会经济的兴盛和民众生活水平的改善，更是国家稳定和持续发展的基础。近些年，在国有企业的改革进程中，薪酬制度的改进被放在了建立现代企业人才制度、增强激励措施的关键位置上。但是，站在全局角度观察，国有企业的薪资体系变革目前仍处在逐步探索的进程中，受到既有运作方式、历史体制影响、员工思想跟不上以及管理能力不足等诸多层面的制约，导致收入调配的改进步伐比较迟缓。分配上平均化的现象依然突出，薪酬的鼓励作用没有完全施展出来，与当代企业薪资体系的规范相比还有不小的距离。
凭借丰富的行业经验与独到见解，华恒智信研究部门明确，国有公司薪资调控遭遇的难题能够归纳为三个主要层面：
部分国有企业管理者对薪酬的认知存在偏差,他们简单地把薪酬当作一种费用支出,忽略了薪酬对企业长远规划的重要意义,没有很好地处理好费用压缩和业绩增长的相互联系。在这种思想影响下，公司一旦遇到经营困境，就倾向于通过裁员来削减人工成本，这样做却忽略了它对人才库、智力财产以及团队工作热情的重大不良后果，结果导致公司长期发展能力和市场形象受到破坏。
企业发展时期不尽相同，其战略方向也相应变化，薪酬方案理应与之紧密契合。然而，许多国有企业依然采用统一的薪酬方案，未能依据企业不同时期的战略需求灵活变动薪酬制度。这种薪酬方案与战略方向的偏差，不仅削弱了薪酬的推动效果，也妨碍了企业人才方案的有效推进，损害了企业的长远发展潜力。
三、薪酬制定的不当之处：国有企业的薪资规划存在明显缺陷，一方面是缺少可靠的理论依据和事实依据，另一方面是薪资构成不够周全。在具体层面，首先，因为缺少规范化的职员成就考核办法和职位剖析流程，薪资规划无法准确匹配个人付出与价值实现，造成收入分配缺少合理性且不够公开；其次，职位薪资制度虽然正慢慢转变为新的方向，但在执行中仍被旧有的行政职阶、资格认证等要素限制，没有完全按照职位的实际意义和成效来制定区别化的方案，因此削弱了薪资制度的推动作用和公正程度。
国企薪酬体系存在明显弊端，主要表现为过分侧重基本保障，而相对忽略了关键性的激励作用。理想状态下，薪酬制度应当妥善兼顾这两方面因素，然而实际情况是，作为总薪酬一部分的激励性薪酬比例普遍不高，通常仅在百分之十至三十之间。这样的低比例难以有效激发员工的工作积极性，导致国企薪酬在人才市场上缺乏竞争力。
薪资构成复杂，指引不清：受旧式薪资制度影响，国有企业薪资项目众多且体系繁复，各项条款的制定标准互有差异，造成整体薪资框架表面周全却缺乏明确目标。这种布局不仅难以显著区分收入层次，反而削弱了薪资的刺激作用和方向指引价值。
短期利益导向，牺牲未来规划：部分盈利国企存在“暗亏”状态，这揭示了薪酬奖励制度缺乏远见卓识。公司过度追逐即时收益，忽略了对长效激励体系的建立，造成经营决策者目标与企业永续进步分离。此类短视举动最终会削弱公司的持久竞争优势。
间接性经济补偿占比较高，促进动力作用不大：此类补偿形式例如保险、福利等虽具意义，但在国有企业整体薪资待遇不高的情形下，其推动作用相对不明显。此类补偿所占比例过高，不仅会降低直接性薪酬的促进效果，还可能造成人才引进困难，单位内部人员变动不频繁，劳动力分布格局不合理。
四、薪酬分配机制不合理：
薪酬机制过于侧重身份差异，经常把职位头衔、资格认证、学问深浅和任职年数当作主要参照，却不太看重具体任务的重要性以及个人工作成果的差别。这种平均主义的处理方式打击了技艺精湛者的热情，同时使组织内部的公平程度降低。
普遍存在平均主义倾向：传统文化与计划经济体制的作用下，国有企业内部普遍持有平均主义观念。这种分配方式削弱了薪酬的引导效果，同时限制了员工的工作热情与创新能力。
公开程度不够：工资发放环节不够公开，引发了员工对收入公正性的质疑。虽然暗箱操作薪资的初衷是为了避免纷争，结果却让彼此间的猜忌加深，信任感降低，同时削弱了薪酬的推动作用。
整体来看，国有企业的薪资制度安排要全面进行改进，目的是兼顾福利保障和绩效驱动，同时减少薪酬构成中的复杂项目，从而强化方向指引作用，另外还要建立长效的奖励制度，以此来推动公司长远进步，并且要重新分配直接和间接的报酬比例，以便提升鼓励作用，最后务必健全收入分配的规则，这样既能保证公正，又能提高效率。
