当下时刻制造业遭遇到许多薪酬方面以及绩效管理类别难题，岗位所具备的价值跟薪酬出现脱节状况，技术岗位跟普通工人岗位各自薪酬的 differentiation 属性比较模糊；绩效相关指标大多更多趋向于产量聚集，却忽略了质量、成本以及安全方面，从而致使考核所具备的导向出现失衡现象；核心的技工成员因为收到激励力度不足的影响屡屡出现流失结果，新人培养所涉及的成本始终处于较高位置不曾下降。这些问题直接对生产效率提升以及战略落地起到制约作用，然而专业的驻场式咨询服务能够针对这些困境予以破解，正睿咨询在为制造企业提供服务的进程当中，已经形成了一套跟行业特性相契合的解决方案，为企业突破管理瓶颈给予协助支持。
驻场式薪酬与绩效管理推荐公司
驻场式薪酬与绩效管理的独特价值
驻场式方式的薪酬以及与绩效管理相关的服务，在针对制造企业薪酬绩效所面临的难题进行解决时，具备着独特的价值，和传统那种咨询服务相比较而言，这些方面的优势是非常显著的。
传统咨询服务，通常是咨询师先收集一定资料，之后回到公司做方案设计，接着向企业汇报并给出建议，这种方式虽能一定程度分析问题，然而因缺少对企业实际运营情况的实时了解，方案在落地实施时常常碰到各种阻碍，驻场式服务则不一样，咨询团队深入企业一线，和员工同吃同住，一同办公，全面融入企业日常运营 。他们得以在第一时间获取企业的真实信息，这些信息涵盖生产流程，员工工作状态，部门协作情况，由此对于薪酬与绩效管理中存在的问题加以更精准地把握。
驻场式服务一大醒目亮点是可做到实时解决实际问题，于制造企业里，生产情形状态复杂且多变，随着企业的不断发展以及市场环境发生变化，薪酬绩效方面各类诸般相关问题也随之持续产生出现崭新状况，驻场的专业团队能够随时及时响应企业所迫切急切呈现出来的一系列各种的不同需求诉求，针对此刻涌现浮现出来的各类问题迅速快速快捷地做出对应反应举措，并及时提供拿出有效的解决办法方案。比如，企业订单量忽然增多，要调整员工薪酬激励政策，以此来激励加班并提升生产效率，此时驻场团队能够马上开展分析，结合企业成本预算与员工实际状况，制订出合理的临时薪酬调整方案，保证员工积极性得以充分调动，与此同时企业生产任务也可顺利完成。
驻场式服务可极大增强方案落地可行性，咨询团队设计薪酬与绩效管理方案时，非基于理论和假设，而是依据企业现场实际观察和体验，他们了解企业组织架构、文化氛围、员工接受程度等因素，能将这些因素充分融入方案，制定绩效指标时，驻场团队可与各部门负责人及一线员工深入沟通，依实际工作情况确定可行指标和目标值，让绩效评估更客观、公正，且更易被员工接受。并且，于方案施行进程时，驻场团队能够实时追踪进度，及时察觉并处理问题，保障方案能够依照预期加以顺利推进。
对制造企业而言，生产环节特殊性致使薪酬，与绩效管理要有高度针对性，驻场式服务能更优针对制造企业特点发挥效用，制造企业岗位类型丰富，含生产、技术、质检、物流等多环节，各岗位工作内容与价值有别，驻场团队可深入了解各岗位工作细节，借由现场观察及与员工交流，精准评估岗位价值，为制定合理薪酬体系提供依据。于绩效管理范畴里，驻场团队能够依据制造企业的生产流程以及质量要求，对科学合理的绩效指标予以设计，诸如生产效率、产品合格率、设备故障率等，以此引导员工关注关键绩效领域，进而提升企业的整体运营效率。
制造企业薪酬绩效管理的特点
（一）目标导向性
制造企业的绩效指标，需紧密地承接战略，就好比从“年度产能提升10%”这个整体目标，分解出生产部“设备利用率达95%”的岗位目标，还分解出质检部“不良率低于0.5%”的岗位目标，以此确保员工工作和企业发展方向保持一致，进而避免资源出现浪费。
（二）系统性
绩效管理覆盖生产全链条，绩效管理覆盖质量全链条，绩效管理覆盖成本全链条，绩效管理覆盖交付全链条，需联动多个部门，生产数据需与仓储部门同步，生产数据需与采购部门同步，成本指标需财务部门协同核算，形成多维度数据驱动的评估体系，而非单一考核产量(。)
（三）动态性
制造业受原材料价格影响大，受市场需求决定作用强，绩效管理需要考虑灵活调整，当原材料价格上涨的时候，可以新增物料损耗率指标，订单处于旺季的时候，则侧重交付及时率，确保管理策略能够贴合实际经营场景。
（四）参与性
生产流程里核心参与的是一线员工，其对绩效指标认不认可直接影响执行效果，企业要借助班前会、培训等形式，使得员工明白指标设计逻辑，并且提供反馈渠道，像允许提出比如“设备老化导致效率难达标”这类实际问题，以此防止考核脱离实际。
（五）公平性
制造企业的岗位存在着较大差异，所以需要建立起统一的评估标准，对于技术岗而言是以“工艺改进次数”以及“故障解决效率”为核心，普工岗则侧重于“计件准确率”与“安全违规次数”，并且考核流程要公开透明，像定期公示绩效数据那样，以此减少“人情考核”方面的争议。
（六）持续改进
绩效管理不是固定不变的，要定期进行复盘，每月要对“绩效达成率低的岗位”展开分析，去排查到底是指标不合理，还是员工能力不足，每季度要依据行业趋势对指标作出调整，像引入“智能化设备操作熟练度”等新维度，以此推动管理体系不断优化。
（七）技术支撑
现代制造业要借助信息技术来提升管理效率，通过ERP系统自动采集生产数据，以此来减少人工统计误差，利用绩效软件生成可视化报表，借助这些报表快速定位“成本超支岗位”以及“高绩效员工群体”，进而为决策提供数据支撑，避免仅仅依赖经验进行判断。
正睿咨询的解决方案
（一）深入调研，精准定位问题
采用三维调研法，此方法为“访谈 + 问卷 + 数据复盘”，访谈生产总监以及车间主任，以此来了解管理方面的痛点，向不同岗位的员工发放问卷，通过这样收集关于薪酬公平性、绩效合理性的反馈，把企业近 1 - 2 年的薪酬发放数据跟绩效报表进行复盘，从中找出“薪酬倒挂”“指标空转”等核心问题，以此确保方案靶向性。
（二）量身定制，设计科学方案
结合制造企业特性定制体系，薪酬方面，借助岗位价值评估区分技术岗薪酬等级、管理岗薪酬等级以及操作岗薪酬等级，针对核心技工增设“技能津贴”；绩效方面，针对生产部门设计“产量 + 质量 + 成本”三维指标，针对职能部门侧重“服务响应速度”“流程优化贡献”，避免“一刀切”。
（三）驻厂辅导，确保有效落地
驻厂咨询师会全程跟进并落地，先是开展全员宣导会，用以解读方案的细节，接着针对HR团队、部门管理者展开培训，指导绩效数据统计、薪酬核算的方法，在试运行期间每周召开协调会，解决员工对绩效评分有异议、数据统计口径不统一这类问题，以此确保方案能够平稳推进。
（四）持续跟进，巩固优化成果
项目结束之后，要建立起为期长达六至十二个月的跟进机制，此当中，每个月都需要去收集企业的绩效数据以及员工所给出的反馈，接着动态地去对此的指标权重作出调整；在每一个季度都要去往企业进行上门辅导，若处在企业新增生产线这样一种情况的时候，协助其去优化新岗位那套薪酬绩效体系这样子一种完善的体系，以此情况避免方案与业务发展出现脱节的状况。
正睿咨询成功案例剖析
有一家中型的机械制造企业，曾经遭遇过核心问题，技术岗位跟管理岗位的薪酬差距比较小，使得三名资深的工程师离开了公司，绩效仅仅考核产量，产品的不良率达到了百分之三，客户频繁进行投诉，正睿咨询参与进来以后，借由岗位价值评估把技术岗位的薪酬提高了百分之十五至百分之二十，增添了工艺改进奖励，在绩效指标里加入了不良率跟客户满意度，并且联合质检部门实时给予数据支持。历经3个月对方案的实施，核心技工的离职率下降到了5%以下，产品的不良率下降到了1%，人均产能提高了8%，企业的生产效率以及盈利能力获得了显著的改善。
选择正睿咨询的理由
深耕制造业薪酬绩效领域20多年的正睿咨询，团队兼有管理理论与一线实战经验 ，能提供全流程服务，即“调研-设计-落地-优化” ，且方案落地率高 ，已助力众多制造企业解决管理难题 。在驻场式薪酬与绩效管理服务方面 ，正睿咨询是值得制造企业选择的合作伙伴 。正睿咨询的创始人金涛是实战派管理专家 ，其著作《解决中小企业管理问题的十大工具》中 ，详细拆解出薪酬设计、绩效落地的实操方法 ，可为企业提供更具体的方法论支持 。
