老周的公司近来处于两难境地，给业务员提升了底薪，有人就开始混日子，给高管开出了高薪，业绩却没有出现好转迹象，职能部门更是按时打卡下班，再多一点活都不愿意去干，直到他看到马云的一段话，才一下子明白过来，底薪加提成是慢性毒药，钱分配好了，管理的一大半问题就解决了，照着进行薪酬调整后，员工如同变了个人，主动加班去冲业绩，公司利润3个月就增长了40% 。
事实上，好多老板都跟往昔的老周情形相仿，老是感觉雇员没干劲、难以留住，然而却没察觉到：症结并非在雇员身上，而是出在薪酬机制方面。以下有3套针对于业务员的、针对高管的、面向职能团队的落地施行方案，通通饱含实际有用的内容，提议老板们直接予以收藏并运用起来。
一、业务员：从“混底薪”到“冲高业绩”，只改2个地方
以往老周给业务员所定的是“底薪2500加上提成6%”，然而存在这样的情况，有人每个月仅仅做出3万的业绩，却拿着1800的提成混日子，还有人拼尽了全力做出10万的业绩，可也只是比别人多拿到4200元，慢慢地也就没有了干劲，后来他对两部分进行了调整，情况彻底发生了反转：
将固定工资拆分为“保底 + 考核”的形式，把底薪从原本的 2500 元提升至 3500 元，不过每月预先发放 2500 元作为保底金额，剩余的 1000 元取决于“基础行为”，也就是唯有不存在迟到早退的情况，完成每月规定的 20 个客户拜访任务，并且遵守公司制度，才能够全额拿到 3500 元。如此一来，既能保障员工的生活，又能防止出现“光拿底薪但不干活”的人员。
2. 提成依据业绩进行分档，越是努力拼搏赚取的就会越多，原本固定的6%提成被取消了，变更为根据“业绩越高提成越高”的方式，月业绩达到5万时提成为5%、月业绩达到10万提成为8%、月业绩达到15万以及15万以上时提成为10%，原本仅仅做5万业绩的员工，目睹业绩做到15万就能多拿到7500元提成，于是主动加班去与客户洽谈，以前做10万业绩的员工，直接朝15万努力奋进，最终员工工资得到了提升，公司的业绩也实现了翻倍增长 。
二、营销方面的高管人员，其状态从原本的“高薪却能力欠佳”转变到能够“主动承担目标”这一情况，是依靠“多元的收入以及晋升机会”得以实现的。
之前老周给营销总监开出60万年薪，每月发放5万，然而总监每日按时上下班，部门业绩并未增长，致使公司一年白白花费60万。后来他将薪酬拆分为5个部分，并且增添了晋升通道，总监主动把目标提高了30%：
除此以外，老周增添了“星级晋升”，总监划分成1至5星，星数越高，基本工资以及考核工资增长10%至20%，5星总监比1星总监多拿18万年薪，总监如今不但自己拼搏，还主动带领新人，目的是为了冲击更高星级。
三、职能团队，从处于“按时下班”的状态，转变到呈现“主动找活干”的情形，而其中的关键所在，则是“奖金池+职级系数” 。
职能部门有人事，还有财务，以及后勤，这些部门，在以前老周公司是“固定工资”模式，干得多与干得少是一样的情况，员工到下班时间就离开。后来他给职能团队设置了“奖金池”，并且按照职级来分配奖金，员工开始主动提高效率，还降低成本：
确认奖金源自何处，衔接公司目标，职能团队的奖金池存在三个来源，其一为从业务部门利润中抽取百分之十，其二是从公司总利润里划分百分之五，其三为达成额外目标（像是财务报销时长缩减百分之三十）给予额外补贴，目标愈明晰，员工愈发明晰“为谁劳作、怎样获取更多收益”。
2. 奖金依据职级系数来分配，存在多劳多得的情况：为职能岗位确定职级（像是人事划分成V1、V2、V3），职级越往高升，系数也就越高（V1对应0.2、V2对应0.3、V3对应0.5）。举例来说，上个月职能部门总的奖金是10万，人事部占据其中的10%（也就是1万），部门当中有2个V1、1个V2，如此一来V1能拿到1000元，V2能拿到3000元。当下员工不但会主动促使自身能力提升去冲击职级，而且还会主动寻觅能够降低成本提高效益的工作去做。
老周常常讲，以往老是抱怨员工缺乏干劲，如今才弄清楚，良好的机制可使懒惰之人变得勤快，差劲的机制会让好人变得懒惰。要是你也遭受“员工留不住、业绩上不去、利润薄”的困扰，别再凭借“画饼”，或是依赖“涨薪”来勉强支撑，不妨尝试去调整薪酬机制。
认为这些方案具备有用性的老板，务必要进行点赞收藏这项操作，以防后续无法找到；同样不要忘记将其转发给身旁正从事企业经营的朋友，助力他们减少走弯路的情况。
