尊敬的各位HR同仁们，你们好！当下的商业环境无比激烈，且复杂多变，在此种环境里，企业要是想达成长久以及稳定的发展，那拥有一套科学、合理，且具备战略眼光的薪酬体系，就显得特别重要，极其关键。之前我们曾简单探讨过战略薪酬这个具有前瞻性与全局性观念，它并非只是对员工劳动付出的单纯回报，更是企业战略目标能够落地实施，吸引并留住优秀人才，并提升企业核心竞争力的核心要素。
今天，我们要在战略薪酬概念基础上，做进一步深入挖掘，去详细解析战略薪酬里的3P - M模型，此模型在人力资源管理领域有着举足轻重的地位，好多知名企业借助它构建了高效薪酬体系，3P - M模型中的“3P和M”分别代表啥含义，这几个关键要素相互关联、相互影响，共同构成一个有机整体。
综上所述，3P - M 模型给企业构建战略薪酬体系提供了个全面、系统的框架，综合考量职位、绩效、个人能力以及市场这四个关键要素，企业能制定出更科学、合理、公平还有竞争力的薪酬体系，进而达成吸引和留住优秀人才、提高员工绩效、提升企业核心竞争力的战略目标，接下来，我们会进一步深入探讨 3P - M 模型在实际应用里的具体操作方法以及注意事项；
什么是3P-M模型？
战略性的人力资源管理工具是3P - M模型，其用于设计薪酬体系，该薪酬体系要公平、合理且具有激励性，它把薪酬的支付依据归结为四个核心要素，这四个核心要素中，三个要素是以“P”开头的，还有一个要素是以“M”开头的：
P（Position）- 为岗位付薪
关键理念是，薪酬方面的差异，首先得依据岗位价值的不同。一个岗位，对组织所做出的贡献越大，对能力所提出的要求越高，所承担的责任越为繁重，那么它的薪酬水准就理应越高；
评估对象：岗位本身，而非岗位上的个人；
方法：运用岗位评估工具，对岗位展开系统性评价，以此确定其相对价值，依据该相对价值建立内部的岗位价值序列。
P（Person）- 为个人付薪
首要核心要点为，于同样的岗位之上，鉴于个人的技能、资质、能力以及经验存在差别，故而其薪酬理应是有所不同的 ，评估的对象乃是岗位上进行任职的人员 。
方法：先建立能力模型，再创建技能认证体系，还要考虑资历等因素，以此为员工确定岗位价值所在的薪酬范围，进而确定其个人具体的薪酬水平。
P（Performance）- 为绩效付薪
核心思想是，薪酬需体现个人绩效表现，或团队绩效表现，又或者组织绩效表现，要奖励高绩效者，还要激励低绩效者。
评估对象：员工的工作成果和贡献；
方法：通过绩效管理体系将可变薪酬与绩效结果挂钩；
M（Market）- 参照市场付薪
重点在于，薪酬水平得具备外部竞争力，这就要求去参照劳动力市场里同类岗位的薪酬数据，凭借此来保证可以吸引人才，还能保留人才，并且激励人才。
评估对象：外部劳动力市场；
采用的方式是，开展薪酬调查，去获取市场薪酬方面的数据，并且将这些数据用作制定公司薪酬策略的依据。
简单来说，3P-M模型回答了薪酬设计的四个根本问题：
内部公平性：不同岗位之间，谁的价值更大？
外部竞争性：我们的薪酬在市场上是否有吸引力？
个人公平性：同岗不同人，如何区分？
激励性：如何奖励干得好的员工？
该理论并非由某一个特定学者在某一篇论文中最先提出，它类似人力资源管理实践领域随着时间的推进而慢慢演进、总结出来的产物，是薪酬管理在从传统的、依据资历的这种体系朝着现代的、具备战略性这类体系转变进程里的一个具有标志性意义的框架。
它融合了早期岗位评估理论，它融合了绩效薪酬思想，它融合了人力资源市场定价的实践。在20世纪80 - 90年代，随着以人为中心兴起，随着绩效文化兴起，该模型逐渐成型，该模型被全球众多咨询公司广泛采纳和应用，该模型被全球众多企业广泛采纳和应用。因此，它更像是一个业界公认的最佳实践模型，它并非是某个人的专利；
3P-M模型的作用和意义？
借助科学的岗位评估，建成清晰的职级体系，以此减少员工因为感觉同工不同酬或者价值被低估而萌生的不满，从而实现内部公平。
进行市场对标，以提升外部竞争力，确保公司薪酬水平可吸引并保留核心人才，避免人才出现流失情况。
把收入和贡献直接关联起来，以此激励员工绩效，破除“大锅饭”现象，进而激发员工的积极性，激发员工的创造力。
使员工获得发展，给个人支付薪酬，以此引导员工留意自身能力，关注技能的提高，进而为职业发展铺就平坦道路 。
助力组织战略达成，达成方式为把薪酬体系和业务战略紧紧相连，相连的目的是保证薪酬激励能让员工行为趋向组织目标着力努力，达成最终组织战略目标。
接下来再讲点干货：
如何应用这个模型？
第一步：基于岗位付薪—确立内部公平的基准
从事岗位分析的动作，去撰写岗位说明书，之后运用统一的岗位评估工具，针对所有岗位开展价值评估，再进行排序；
产出，形成公司的职级体系，每个职级对应一个岗位价值范围，这是薪酬的基准锚点。
第二步：参照市场付薪—校准外部竞争力
经过的动作是，选取外部的薪酬调查报告，之后把公司内部的职级，与市场的岗位进行匹配，最后获取市场的薪酬数据；
根据公司战略，结合薪酬预算，来确定公司薪酬策略，给每个职级设定一个具备市场竞争力的薪酬范围，。
第三步：基于个人付薪—确定个人在范围中的位置
动作：把员工放置到其相应职级的薪酬范围里，新员工能够依据其经验、技能定在较低的区间，老员工要借助评估其能力、技能以及过往绩效，来确定其在薪酬范围中的具体点位。
每一位员工，皆存在着一个固定的基本薪资，该薪资系由岗位价值同个人价值一同决定的；
第四步：基于绩效付薪—兑现激励
这个动作是，设计绩效奖金方案，按照周期，年度季度内的表现评估结果，来计算发放灵活的可变薪酬而得，产出是，员工的总的现金收入等于基本工资加上绩效奖金，那些有着高绩效表现好的人将会得到更高的更全面的收入 。
这个过程一般是循环反复的，要定期依照市场变动、组织改动以及绩效成果予以回顾与更新；
我们再用几个图表进行说明：
总之，3P - M模型把薪酬，从一项单纯的成本开支，转变成为一项关键的战略投入；
它凭借一套科学的逻辑，凭借一套透明的逻辑，凭借一套连贯的逻辑，构建了一个强大的激励系统，这个激励系统能够同时满足组织发展需求，这个激励系统能够同时满足员工个人诉求，它是现代企业薪酬管理的基石。
你好，我是HR
