企业发展中，薪酬管理对员工激励至关重要，它并非单纯发放工资那般简易，而是关乎借助合理薪酬体系去吸引优秀人才并留住这部分人才，还要激励他们，以此提升企业整体绩效与竞争力。薪酬管理领域里，有着诸多专业理论，这每一种专业理论都具备其独特特点，并且有着各自适用场景。
今日，我们会持续深入探寻薪酬管理里另外极具特色还应用广泛的一项专业理论，此即宽泛式薪酬，它往实际应用当中也存在丰富案例，拿一些科技企业来讲，这些企业所处行业变化快速，技术更新换代速度极快，运用宽泛式薪酬体系之后，企业可以依据员工的技术能力与创新贡献，灵活地去调制员工的薪酬，就算员工没有晋升为官位，但只要他们于技术领域始终达成一些突破进而加以发展进展，就能够借此而得来相应的薪酬提升 。因此，员工的积极性被极大激发，创造性也被极大激发，企业能够吸引更多优秀技术人才，企业能够留住更多优秀技术人才，以此，从而致使企业在市场竞争里占据优势 。
随后，我们会针对宽泛式薪酬，进一步针对其具体特点展开详细探究，再进一步具体研究其实施步骤，还要进一步深入探讨它于不同行业以及各个企业之中的应用成效这类方面的情形，从而达成让大家能够更为全面，并且更加深入地去了解这么一项重要的薪酬管理理论的效用 。
广泛意义上所说的薪酬，也就是被称作宽波段薪酬的那种，它成为了跟传统有着多个等级、较窄波段的薪酬结构相互对立的一种现代薪酬管理模式，。
那般传统的薪酬结构犹如一座高高耸起的如同大金字塔一般的形态存在，层级数量特别多，每一个层级相对应的薪酬范围十分狭窄，员工实现晋升主要是依靠职位等级的实现提升。哪怕能力贡献极大，只要职位仍旧保持不变，薪酬就很难实现大幅度的增长，。
那种被称作宽泛式薪酬结构的，呈现出类似一座低平的金字塔或者梯形的样子，它把数量众多的传统薪资等级进行了合并，合并成少数几个跨度范围更宽的薪资带，每个薪资带覆盖了多个职位家族，还有多个职务层级以及薪酬范围，。
核心特点：
波段少：通常只有4-8个薪资带；
薪资带内薪酬浮动范围宽广，最低值跟最高值之间的差距能够达到100%至300%甚至超出这个范围，是很大的。
着重能力方面：薪酬的增长，不再只是单纯地跟职位的晋升相挂钩啦，而是更多地和个人能力的提升、绩效的贡献以及市场价值联系在一起了；。
宽泛式薪酬的意义和作用：
支持扁平化组织结构
过去那种多层级架构的薪酬模式，难以契合呈现出“去中层化”特征的扁平型企业组织，而宽泛式薪酬呢，它凭借少数的几个宽波段就覆盖了原本有着几十个层级的工作内容，完完全全地与现代企业的组织形态达成了完美匹配，。
鼓励技能增长和横向职业发展
位于宽波段范围里，职员并非要借助传统意义的“得以晋升官职”这种方式去获取薪资增加，他们能够凭借提升自身技能、丰富个人所拥有的经验、担当更多的工作职责或者于团队之中充当更具关键意义的那类角色从而取得薪酬的提升，这般情形激励着职员成为某一领域的专业人才或者具备多种能力与才艺的人，而不是一味地追求占据管理方面的职位；。
增强薪酬的灵活性
广阔的薪酬范畴给予管理者在确定薪酬、调整薪酬之际拥有更为庞大的自主权利以及更为灵活的特性，从而能够更为迅速地针对市场薪酬的变动情况、员工所具备的特殊技能或者杰出的绩效表现作出回应。
促进团队合作和岗位轮换
因其相近职位大概会被归入同一薪资带，薪酬壁垒被打破，这使得因职位等级森严致使的部门墙以及沟通障碍得以减少，对员工横向流动与岗位轮换颇为有利；。
聚焦于个人贡献而非职位
它把管理的重点，从你所占据的职位那里去转换，转移到你所奉献出的价值之上，切实地展现出替能力以及绩效支付薪酬的理念 。
如何在人力资源工作中应用？
那么，应用宽泛式薪酬，这属于一个系统工程，又能够划分成以下几个关键步骤：
第一步：职位分析与职位族划分
活动：对公司所有职位进行梳理和分析；
依据工作的性质，按照所需的技能，依照职业发展的路径，把职位划分成不一样的职位序列 。
第二步：设计薪资带
活动：确定薪资带的数量和范围，通常分为4-6个带；
产出：一个清晰的薪资带结构；例如：
携A者为辅助支持人员，携B者乃专业技术或初级专业人员，携C者是高级专业、核心骨干或初级管理者，携D者系专家或高级管理者，携E者为高层领导，。
第三步：确定每个薪资带的薪酬范围
此活动，是要去开展市场薪酬方面的调研，进而确定出每个薪资带的中位数值、最低数值以及最高数值，其带宽一般较为宽泛 。
产出：每个薪资带的参考薪酬区间。
第四步：将职位放入薪资带
进行的活动是，依据职位所具备的价值，以及所需的技能，还有其在市场当中的定位，把每一个职位归到相应的薪资带当中 。
需要注意的是：一个薪资带内包含的职位价值可以有差异。
第五步：建立薪酬管理规则
活动：制定清晰的规则，说明员工如何在带宽内获得薪酬增长；
产生：清晰的策略，把薪资调节同能力鉴定、业绩成果、担负新职责等非升职因素紧密联系。与此同时，要对管理者开展培训，使其掌握怎样运用这种全新的薪酬决定权范围。
第六步：沟通与实施
沟通活动，针对全体员工，还有管理者，要清晰地传达新薪酬体系的目的，以及新薪酬体系的规则，并且告知新薪酬体系的优势 。
产出：员工的接受和理解，确保平稳过渡。
我们用图表说明一下：
解读：
传统：层级多，路径单一（只能向上），每个等级的空间有限；
宽度较为宽泛，层级数量较少，在每一个波段范围之内，空间显得极为巨大，员工能够于一个波段区域内实现长期的发展，并且还存在着多种横向发展的路径 。
解读：宽泛式薪酬给予员工有着多元化体现的发展路途以及薪酬递增的渠道，并非仅仅限定于升职这唯一的途径；。
所以呀，有一种薪酬叫宽泛式薪酬，它是更加灵活的，它是更为现代的，它还是战略性薪酬工具呢，它极其适合知识型企业，它特别契合创新型企业，它对组织结构扁平化的企业很适配 。
它成功得以应用，并非单纯依靠科学的体系设计，而是更多地依赖于与之相匹配的绩效管理，以及能力评估体系，还有开放的企业文化，。
对于从事人力资源工作的人来说，去推行那种宽泛式的薪酬，这是促使组织从管控状态朝着赋能方向转变的关键一步 。
你好，我是HR
