针对我们的微信号shcc_horizon阐述，上海视野经济研究所长久以来持续开展企业管理控制系统（顺带包含经济体制）前沿理论的钻研以及实践方面的探寻；二十来年其收获的研究内容被广泛运用至企业经营管理里，深获企业所认同。视野国际财务管理咨询（上海）有限公司作为上海视野经济研究所的子公司，肩负着把管理控制系统理论研发成果转变为咨询服务的使命。名次处于前列的精品存在这些：其中一种是战略管理，这里面包含规划，还有管理体系建设，它涵盖集团管控、财务管控，再者是组织体系建设，此中含有组织绩效管理，另外成本管理体系里有税收筹划、成本控制、内部市场化等，风险管控方面有内部控制、单项风险管理，管理体制改革包括国有资本投资、运营公司改建，混合所有制改革，企业重组有债务重组、资产重组等，财务体系建设有财务系统规划、管理决策信息系统规划等。倘若想了解具体详情，请拨打021 - 65989959 。
在2016年3月5日的时候，国务院总理李克强于作政府工作报告期间提出要“大力推进国有企业改革” ，那怎样大力推进国有企业改革呢？李克强表明，要“推进股权多元化改革” ，还要“开展落实企业董事会职权试点” ，以及“开展市场化选聘经营者试点” ，再者“开展职业经理人制度试点” ，另外“开展混合所有制试点” ，同时“开展员工持股试点” 。深入推进企业用人制度变革，探寻构建契合市场化选任模式的高层次人才以及企业经营管理者薪酬体系，针对经市场化选聘的职业经理人推行市场化薪酬分配机制，能够运用多种办法探索并完善中长期激励机制。
新一轮国资国有企业改革正处于进行的状态之中。本轮改革重点任务其一，乃是要加速国有企业薪酬制度的改革，完善薪酬确定的机制，合理地确定薪酬的水平，规范福利性的待遇，健全薪酬监督管理的机制。国有企业职业经理人薪酬制度改革到底会走向何方，怎样通过薪酬制度改革，推动企业长期持续地发展，充分发挥国民经济支柱的作用，这是当前急切需要破解的难题。
构建职业经理人市场化薪酬体系
推进职业经理人制度的施行，采用内部培育与外部引入彼此结合的方式，疏通现有经营管理者同职业经理人的身份转轨渠道，经由董事会依照市场化办法去选聘以及管理职业经理人。在国有企业高管人员转变为职业经理人身份后，消除其“行政化”特质，加强“市场特性”属性，其薪资报酬应当与市场化职业经理人的薪酬水准相衔接。
国有企业职业经理人薪酬，是由董事会来决定的。国外企业在职业经理人薪酬决策方面，有着科学的评估方法以及多方的参与制衡，这仍然是值得国有企业去借鉴的。而国外企业职业经理人薪酬，通常是由董事会或者下设的薪酬委员会来决定的。薪酬委员会具备着较高的专业技术水平，并且其背后还有长期薪酬顾问随时提供支持。拿瑞银（UBS）当例子来说，每年职业经理人薪酬设计刚开始时，都会有独立薪酬咨询顾问从公司规模这个维度，严格挑选出对标公司，再从产品与业务范围维度来挑选，接着从地域范围挑选，然后从总部位置挑选，随后从人才竞争挑选，最后从人员及薪酬战略挑选对标公司。另外也要对其薪酬水平和结构详尽分析，以便能给薪酬委员会提供详细全面的数据，用来支持委员会做出合理决策。除了薪酬数据之外，薪酬顾问会随时跟薪酬委员会分享职业经理人薪酬的一些新趋势新做法，让薪酬委员会拓宽视野，提升薪酬方案的有效性。
国有企业能够充分去借鉴这样的一种思路，借助董事会的决策机制，再发挥薪酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会来拟定职业经理人薪酬方案，之后提交给董事会进行决定。借此取代传统的、由政府部门亲自去制定以及行政管控的非市场化薪酬方式。董事会应当遵循人力资本市场规律，进而推行国有企业职业经理人薪酬市场化定价。如此来吸引优秀管理人才，充分激励国有企业职业经理人工作积极性。对于采用市场化方式聘用的职业经理人，对于采用契约化方式管理的那些职业经理人，应该建立起市场化的薪酬分配机制并实行它，薪酬水平要紧密结合公司的功能定位，薪酬水平和激励强度同样要紧密结合公司的发展战略，把职业经理人的市场化薪酬水平结合所处行业、企业规模、职位、业绩贡献等要素来分析确定出来，由董事会和职业经理人双方协商确定薪酬 。
实行分层分类的有着差异化特点的薪酬体系，围绕规范化的薪酬管理架构，衔接各项业务具有的不同特性，搭建国有企业呈现分层分类状况的职业经理人薪酬体系，分层分类具备的主要意义在于，科学地明确职业经理人被核定薪资的基础，处理定薪参照不清晰，定薪标准同价值定位存在不匹配情形等问题，针对各异类型、不同等级的职业经理人，设立与之相互适配的差异化薪酬管理策略以及分配方式，充分考量市场化相关元素，与此同时兼顾企业内部体现的公平特性。
（三）强化职业经理人薪酬同其绩效相挂钩，进一步树立这样的薪酬理念：业绩提升，薪酬随之提升；业绩下降，薪酬跟着下降，构建健全的薪酬管理机制，该机制包含重业绩、讲回报、强激励、硬约束等要素，逐步搭建起职业经理人薪酬增长与经济效益紧密关联，和业绩考核紧密联系，与职工收入分配关系协调且差距合理的分配格局，职业经理人薪酬水平依其绩效水平浮动，以此激发职业经理人为企业创造突出业绩的积极性。
合理确定职业经理人薪酬结构
收入分配制度的核心是薪酬结构,再没有比薪酬激励机制更具力量的激励办法了,薪酬激励的有效性并非全由薪酬总量水平决定,在颇大程度上取决于企业薪酬结构的科学合理程度。有研究显示,给职业经理人支付薪酬数量并不关键,关键在于怎样支付薪酬,也就是职业经理人的薪酬是怎样组成的。当前企业针对职业经理人的薪酬模式通常涵盖：基本年薪、绩效年薪、中长期激励以及福利等 。
基本年薪，是职业经理人在一年当中的基本收入，它主要依靠企业经营规模、经营管理之时存在的难度、所需要承担的战略责任等诸多因素，经过综合考量来加以确定。
绩效年薪，乃是和职业经理人年度业绩考核评价结果存在关联以及关系和联系的那种收入，绩效年薪，是职业经理人薪酬范围内的浮动的那一部分。
为企业中长期发展作出突出贡献的职业经理人，会得到中长期激励，中长期激励方式有股票期权、限制性股票，员工持股、虚拟股票、分红权、业绩股票激励等等，企业业绩增长与职业经理人利益捆绑在一起，使得利益共享，风险共担，避免了职业经理人的短期获利行为有损企业长远发展 。按照《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革133号）规定，优先支持科技型企业开展员工持股试点，这类企业人才资本和技术要素占比较高，中央企业二级以上企业暂不开展该试点。国资委以及各省级国资委将按试点企业条件，分别从中央企业、地方国有企业里选择少量企业开展试点。照着员工持股试点方案的规范来操作，针对持股条件、持股比例、入股价格、出资方式、持股方式、股权分红、股权管理、股权流转以及岗位变动调整股权这些操作细节给出具体规定。认真去履行有关决策和审批备案程序，踏踏实实地开展员工持股试点工作，积极去探索职业经理人持股的有效模式，切实实现企业经营机制的转换，激发企业的活力。
薪酬的构成里有福利这一部分，福利指在工资以外的全部货币或者非货币形式的经济报酬。按照国家的有关政策以及国资委的相关规定，要给职业经理人缴纳基本养老保险、基本医疗保险等基本社会保险，还要缴存住房公积金，并且依据公司的经营状况、管理需求以及支付能力，去建立企业年金、补充医疗保险、国内外进修、培训等福利计划，目的是把优秀职业经理人吸引住并留住，提升职业经理人的归属感跟忠诚度，增强企业的凝聚力与向心力。
健全职业经理人薪酬管理机制
（一）建立效益导向的薪酬调节机制
国有企业职业经理人薪酬，要考虑企业经济效益状况，还要考虑支付能力，积极发挥市场价格调节作用，对职业经理人薪酬总体水平予以调整，以适应企业发展需要。国有企业董事会，依据职业经理人的工作业绩，以及实际贡献，建立工资调节机制，该机制要与人才市场基本适应，还要与企业经济效益和个人绩效挂钩，逐步达成职业经理人收入水平与市场价位接轨。
（二）建立薪酬分配的公平机制
集团公司旗下企业，在维持具备市场竞争力的薪酬水准之际，还需于内部构建起切实有效的薪酬分配公正机制。薪酬分配的公平特性，重点在于薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距以及分配方式的恰当合理，职业经理人的薪酬应当与贡献形成正比关系。薪酬管理要凭借绩效管理予以支撑体现出成效，留意营造出“岗位变换薪酬变换”、“收入依据贡献获取”、“薪酬有所增加有所减少”的分配机制 。
（三）建立完善职业经理人激励约束机制
依据委托代理制度来到达现代企业制度，不但得持续完善董事会制度，而且要全力推进职业经理人制度。如此一来，既把现代企业制度建设的决策层问题给解决了，又把执行层面的问题给处理好了。国有企业薪酬制度改革，目的在于规范收入分配秩序，达成“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”，于薪酬体系变革进程里，一定要遵循相关政策、规定要求，铲除薪酬分配“盲点”。
于国有企业改革里，尤其是在处于充分竞争领域的那些国有企业的改革进程中，需深入地去推行职业经理人制度，一方面要强化针对职业经理人的管理的约束机制而言，另一方面还要搭建起对等的激励机制以及具备市场竞争力的薪酬体系。要着重进行强调监管与激励的统一并对称。坚持把激励跟和约束两者相结合，构建和适宜与企业功能性质相匹配、按照有关事宜关乎职业经理人经营业绩方面直接挂钩的差异化薪酬分配办法。将职业经理人的责任心、事业心以及激励机制相互结合起来 。于企业管理层构建起跟业绩考核紧密关联的任期激励以及中长期激励机制，与此同时，完善与激励机制相互配套的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。
在国外，针对职业经理人薪酬披露有着诸多监管要求，要详细去披露支付给职业经理人的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成部分，还得解释薪酬发放的具体缘由，在这样的规则之下企业薪酬披露相对较为透明。从国内企业职业经理人薪酬披露实践来说，许多赴香港上市的企业像腾讯、阿里巴巴这一类，因身处更成熟的资本市场，再加上境外投资者、全球人才吸纳所带来的国际化视野，其薪酬披露也基本上与国际接轨。针对国有企业职业经理人薪酬，要强化披露机制，防止职业经理人操控自身薪酬，以此增强职业经理人薪酬制定的公平性、合理性。上市公司职业经理人薪酬水平、福利性收入等薪酬相关信息，依照上市公司信息披露管理办法向社会予以披露；而未上市公司的职业经理人薪酬信息，则依据股东会要求予以披露。
解决公司代理成本问题的制度里有薪酬追回，它已获越来越多关注，薪酬追回条款实施，一方面会对职业经理人直接生威慑力，约束其滥用职权，损害公司利益谋私利的行为，另一方面也能借职业经理人怕在相关人力资源市场及行业名誉受损来约束其行为，公司监管者靠薪酬追回来规范职业经理人行为，以达规范公司经营、提升投资人信心的目的，薪酬追回把职业经理人的利益直接与公司业绩、股东权益相联系 。故而，国有企业需要强化追索扣回管理，借助设定职业经理人薪酬追索扣回的相应要求，去规范职业经理人 的经营行为，防止职业经理人凭借职权以损害公司利益作为代价来谋取自身收益，减少市场因人为方面因素而致使风险的可能性，对于职业经理人在任期之内违反国家相关法律法规，出现重大失误、给企业造成重大损失等状况，按照职业经理人承担的责任，能够视情形采取取消任期激励收入 或者追回已兑现薪酬等举措 。
（四）建立完善薪酬分配监督机制
为让薪酬管理的各项举措得以有效施行，国有企业针对职业经理人收入分配以及激励的相关制度，需开展出资人监督、监事会监督以及审计监督，并且充分征求企业党组织与职工代表大会的意见，以此保障收入分配制度的程序公平。要构建规范的收入分配政策，对政策实施进程与实施成果予以监督检查。健全企业内部监督制度，把职业经理人薪酬制度、薪酬水平、绩效考核评价结果等归入公开范畴，接受职工民主监督。
