去年，在上海的一家大型工厂里，有个车间的情况格外引人留意。其中，高级技师工作极为辛劳，每月薪资为八千五百块，如此一来，一年下来大概能拿到十一万左右。而生产部副主任平常是在办公室上班的，其收入包含工资、奖金以及各种补贴，一年的收入超过五十万元。这两个岗位的收入差距将近五倍。这个数字已然令人感到惊异，然而更值得关注的是，去年十二位技术骨干当中有七人选择离职，并且都前往了私营企业。他们宣称，即便再度付出努力也是徒劳无功，晋升的空间早已被加以限定了，作为领导能够毫不费力地获取高额薪资，然而他们就算一直工作直至退休，也无法对当前的状况予以改变。
2025年3月，人社部发文了，财政部也发文了，国资委同样发文了，联合起来发的文，文件规定了，技能人才的薪酬不能比中高层管理低，特级技师的工资要跟主管一样，首席技师的工资也要跟主管看齐，一线工人涨薪的速度不能比领导慢，文件还允许了，对于特别紧缺的技术人才能够单独谈薪酬，是一人一个价格，这可不是要降低领导的待遇，而是要让老师傅们能够挺直腰杆，然而现实当中，车间主任的月薪是五万，带出国家专利的老师傅月薪才三万，就这笔账让人没法想通，对于技术升级的成本，最终到底要由谁来承担呢 。
一直以来，这事儿背后呢，存在着三个老问题，先是领导这一块儿，其收入得看企业效益，然而好多国企的利润并非靠能力所挣得，而是靠着垄断地位、财政补贴以及资源定价给撑起来的呀；另外呢，技术岗位的人想要转成管理岗，基本不存在途径，如此一来，工人眼见着往上发展没啥希望了，自然而然就不愿意投入精力了；还有就是，企业处于亏损状态时，领导依旧能拿绩效，可当工人出了事，当月工资就会被全部扣掉，这种权利和责任不对等的状况呢，大家心里都明白知晓，只不过就是没人公开把它说出来罢了。
有人觉得应该降低高管的薪资，实际上没必要如此，较好的办法是构建一套统一的评分准则，将岗位责任的大小，技术难度的高低，风险程度，创新贡献的多少都予以量化，接着设置一个上限，比如说最高不超过平均工资的十五倍，随后把员工满意度，技术人才的留存与否，安全事故的发生状况也纳入领导的考核指标，这么做并非是为了搞平均主义，而是使工资与实际工作相挂钩，变得能够看见并且触摸得到。
改推进缓慢这一情况，并非是由于工人方面存在不配合的现象，而是源于老规矩过于森严这一状况。存在部分国企，其工资发放是依据行政级别来操作的，比如主任属于处级，那么相应工资便高，此类情况与岗位本身所具备的价值并无关联。部分监管部门持有这样的观点，认为给予领导高额工资才能够确保队伍的稳定，担心人员更换之后会引发更严重的混乱局面。另外还存在地方差异，举个例子，北京上海已经着手开展试点工作，致力于使技能工资与管理岗位实现对标，然而中西部地区仍在维持稳定状态，采取逐步推进的方式。实际上，导致改革出现阻力的关键并非在基层，而是在于评价体系未能跟上时代发展的步伐。
数据不会忽悠人，在2023年直至2024年期间，全国重点国企里边的技术工人，每年有着14.7%的流失率，此数字相较于社会平均水平高出了一倍，制造业、能源以及交通这些行业情形更不容乐观，流失率超过了18%，年轻人离开的数量最为高，他们离去的缘由并非是工资少，而是瞅不见未来，收入不存在增长的空间，晋升也寻觅不到路径，即便是工作十年却依旧处于原地无所进展，这种失望的感受，比起少拿几千块钱，更让人觉得难受。
我遇见过好多老工匠，他们拥有精湛的手艺，也甘愿去吃苦受累，然而一提到工资就会摇头，这并非是他们怨恨领导，是察觉到规则欠缺公平性，改革并非是要去砸掉谁的吃饭家伙生计，而是要让那些付出劳动干活的人能够拿到应得的那一份报酬，当下政策所指向的方向是正确无误的，关键在于究竟要如何去落实，不能让相关文件一直搁置在抽屉里面，也不能让老工匠们感到寒心失望，毕竟机器是依靠人来修理维护的，技术是依靠人来传承延续的，倘若人心一旦涣散了，那么再庞大的厂子也难以支撑下去。
