将搭建薪酬体系组织结构当作第一步先行进行拆解，待拆完之后，依据公司层级状况去建立职系，还有建立职等，亦以及职级。于这个时刻，我们再去明确这三个部类涉及到的概念：职系，它指的是从组织结构图里划分出管理层、业务职工以及普通雇员诸如此类，按照职位差异性来进行分类。职等，当职系区分开来后，能够确立职等，也就是在职系基础之上划分等级，职等区分所具备的效能在于，于构建福利体系之际需要与之对应。职级方面，鉴于划分出的职等，我们通常施行宽度薪酬制度，故而每一个等级上还会出现因技能要求或者经验要求存在差异而导致的级别区分。具体事例剖析职系、职等、职级，这是一张相对清晰的职等职级表，职系在这张表当中也有体系不过并不显著。职系包含管理类和专业类，职等有1至6个等级，划分成初级、中级、高级、专家、资深专家、高级专家共六级，职级分AB级，从P1到P3代表初级职级。这是一份相对较为完整的职系职等表，我们将此表拆解完毕后，相应地就得思索该表于后续所具备的作用。职系，乃是职业发展通道的基础，上面的图1里能够瞧见，职业发展路径被划分成管理路径、项目管理路径以及技术路径，在这三条路径之下，从最为基础的人员直至总监、副总、总经理均有着明晰的上升通道，每一个通道都能够凭借对应在职系表中予以找到，唯有明确了职系类型方可相应地编订职等、职级。薪酬福利等级的基础是职等，图里每个红线间隔就是一个职等；在这职等当中，福利是一致的。比如说，部门主管、各模块项目主管、首席设计工程师这三个职位处于同一职等内，他们出差所享有的出差补贴、报销比例、电话以及交通补助额度应当是一致的；要是有特殊岗位想享有更多，也需单独去申请，这不会影响公司职等结构。以上图2作为例子，P1 - P3是一个等级，P4 - P6是一个等级，P7 - P9与M1 - M2处于同一等级内，他们享有的福利标准和上图相似。除外福利标准外，底薪标准于每一职等里也存在不同，上述特制底薪部分乃固定薪资，绩效工资以及其他依据岗位职责大小与任务多少来划定。职级是员工晋升、涨薪、职业发展通道得以真正落地的体现，我们于这个表中见到了职级，P1 - P3，P4 - P6，P7 - P9与M1 - M2这些皆为职级，每个级别所对应的薪资会有所不同，然而同一等级内涨幅比例是相同的。在图1中，P7 - P9与M1 - M2以上的岗宽度区间需要拉大，像1000 - 3000这样的区间段就是例子。因为，要是一位经理或者总监一次涨薪仅涨500，那就起不到激励作用，反倒会产生负效果。具体比例究竟是多少呢？一方面要进行测试，另一方面得依据实际情况，这和公司所处的地区、行业以及发展阶段都有关系。当员工目睹下一级所能够努力的方向，亦即自身能力能够触及的地方，就会为此去努力，进而便会有持续不断的提升。
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