1、面试被问到薪资要求回答月薪和年薪有什么区别？
年薪不仅是月薪乘上12，可能还会包括年终奖、分红等等。
2、公司改革薪资结构，员工是否有权获得赔偿 ？
和广州一家物流公司签劳动合同的樊小姐，合同约定其月工资是 3500 元。仅仅过了半年，也就是 2011 年 3 月初的时候，公司因为经营项目减少，要裁员又怕承担法律责任，推出了为达到“隐性辞退”目的的做法：全体员工每月只发一半工资，另一半放进年终考核里，要是年终完成考核任务就全发，反之就不发。同时还下发了具体却很难完成的考核方案。到了 2011 年 6 月，樊小姐等员工清楚了，只有辞职，不然连生活费都保障不了。樊小姐同其他员工向仲裁委员会进行了提出，诉求是让公司补偿三至六月被扣发的工资，还有经济补偿金。公司觉得公司的《绩效考核制度》已然明确存在规定，不应予以补发。樊小姐等人的仲裁申请会不会得到支持呀，请剖析原因。
只发放一半的工资，另一半需经过考核之后才发放，这属于以一种非直接的方式降低工资，并且并没有和员工进行协商并取得员工的同意。
公司的薪酬方案，全是总经理凭自己主观臆想出来的，要是仅仅一直在自己的特定范围里去制定薪酬，那确实十分影响招聘工作，还会错过好多优秀人才。公司的薪酬方案，需不需要参照外部的薪酬调研呢 ？
公司的薪酬方案必然得参照外部的薪酬调研，然而调研的准确程度以及复杂状况乃是难事所在，能够先由处于关键地位的岗位着手去获取，从平常的招聘之际便开启准备工作。
4、新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？
有一家通讯设备公司，其工资处于业内的中端水准，为提升市场的占有率，吸引高端人才加入，老板王先生不惜花费重金从同行那里挖来一名高级人才，让其进入公司担任销售总监刘某，刘某的工资比现有的管理层的工资高出许多，于是那些熬了很多年的老员工很不满意，运营总监吴先生吵闹着要加工资，财务总监甚至提出了离职，这给企业的稳定和发展带来了不小的影响 。
没想到，身为老板的王先生，大家都期望招聘优秀人才入园，可竟出现这种状况，其影响与冲击如此巨大，他该如何应对呢？
新员工如果优秀，明里按公司标准，可以暗里补贴。
5、薪酬管理制度之该不该做呢？
我身为一名人力资源，公司大概有120人左右，并且存在三个办公地点，公司成立时长已有10多年了。由于我来到公司的时间仅有6个月，而公司每年都会对制度作出修订，在执行薪酬管理制度期间发现了一些问题，诸如没有岗位价值评估，不存在薪资包和奖金包的概念，也没有任职资格。到了年底，老板娘自己计算双薪，新员工询问招聘时关于双薪的情况，被告知有双薪，然而我却根本就不知道什么时候发放。发放双薪后研发经理来找我询问，今年双薪为何发这么多，我告知他其中包含经营管理方面的因素。
在这样的情形之下，要对制度进行修订，我个人觉得这可不是一件微不足道的事情，但是，又不清楚究竟可不可以依照正规的方式去做。平常的工资是由我来计算的，其中存在着诸多不正规的状况，只要老板娘能够少给或者尽量少给的话，她肯定会这么做的。那么我是不是应该采取糊弄的方式，就这么把事情应付过去算？
假如不是老板给出吩咐要让你再次进行设计，那么一直以来执行的就是以前的制度啦。此位上岗工作的价值评估，在专业范畴方面确实是具备相当高程度的。
公司规定薪资要保密，那要是有人向别的同事说道了自己的薪酬，致使内部同事内心失衡进而辞去工作，身为HR有啥不错的解决办法吗，怎样能够让员工达成薪资保密呢 ？
在公司里头，要养成这么一个规矩，那就是，千万别向旁人透露自身工资的相关情况，同时也不要去打听其他人工资的具体信息。
7、公司着手开拓新项目，而当下人员所具备的经验并非十分充足，想要询问一下，针对企业方去制作绩效薪酬方案，在前期的时候需要了解企业方哪一些信息才有助于公司更出色地为企业方打造好绩效薪酬方案呢？
越是详尽细致越好，举例而言，像是企业的组织架构形式，岗位的职责说明文本，绩效的管理相关制度，考核的具体情形状况，工资的构成结构模式，薪酬的管理相关制度等等 。
