第一章 总则
第一条 目的
要构建起跟公司战略相适配的，具备竞争力与激励性的薪酬体系，借此吸引并留住公司发展所需要的人才，将人力资源加以激活，全面调动起员工的积极性，提升公司的竞争力，以此来支撑达成公司的战略目标。
第二条 管理原则
其一，价值贡献原则，借助标准化层面的价值评价，以客观的方式去衡量各个层级岗位针对公司的价值贡献，进而构建起职务等级系统，将其用作薪酬分配所需的依据。
（2）业绩导向原则，员工薪酬分配，不仅和个人绩效表现相挂钩，同时还与部门整体业绩相挂钩，并且与公司整体业绩相挂钩。
（3）责任导向原则，除了业绩因素之外，员工的薪酬分配，依据其所承担的责任大小，作为基本依据。
其四，内部公平原则，公司薪酬依照价值以及效率优先之准则，展现岗位价值、工作业绩还有个人能力对于员工收入所起的决定作用，与此同时，于公司内部不同部门之间维持必要的平衡。
把公司以劳动力市场的一般薪酬状况当作基准，保持薪酬的恰当竞争力，在本行业与本地区都有，既不过分着重突出高收入、高待遇，还不过分把控人力成本，这是以市场导向为原则。
第三条 适用范围
这套办法适用对象为公司里所有处于在岗状态的人员，而那些内退人员，还有待岗人员，以及其他并非在岗状态的人员则不适用于这套办法。
第二章 薪酬模式与薪酬结构
第四条 薪酬模式与薪酬结构
公司施行一种名为“四层八制”的薪酬模式，其中，四层分别是决策层，经营层，管理层，作业层 ；八制包括集团公司薪酬制度，年薪工资制，承包工资制，岗位能级工资制，提成工资制，见习工资制，协议工资制，计件工资制。
薪酬模式分类表
第五条 决策层薪酬制度
公司董事长，实行集团公司年薪工资制，总经理，实行集团公司年薪工资制，党委书记，实行集团公司年薪工资制，其他高层管理人员，实行集团公司年薪工资制。
第六条 年薪制
实行年薪制的，是那些独立进行核算，并且与公司签订了年度目标责任书的分（子）公司的经营层。
公司按照年度计划指标，结合上年度指标完成状况，全面考量物价指数、个税相关因素等，进而确定当年预发基本年薪的标准，薪酬发放通过每月预付薪酬，以及年终考核后兑现的方式来进行。
第八条 岗位能级工资制
两级机关当中部门负责人，这个负责人不包括承包部门的负责人，两级机关管人员，分公司管理人员、子公司管理人员，还有作业管理人员，这些都实行岗位能效工资制。
薪酬总额，针对岗位能级工资制人员而言，它等于岗位工资，加上能级工资，加上司龄津贴，加上执业津帖，加上加班工资，加上特别奖励，再加上福利。
有三项属于固定薪酬部分，分别是岗位工资，还有司龄津贴，以及执业津贴，而能效工资则是浮动薪酬部分。
第九条 承包工资制
项目经理部承包人及项目部管理人员实行承包工资制。
承包工资制人员薪酬总额=岗位能效工资+效益奖励+超额奖励
效益奖励方面，项目经理部会依据目标达成状况，于项目经理部薪酬总额限定范围内，设立项目经理部效益奖励，此部分奖励和项目经理部绩效相挂钩。先确定项目部薪酬总额，再确定各级别人员岗位能级工资的总额，用薪酬总额减去岗位能级工资总额，从而确定效益奖励的总额，接着依据各级别的角色系数确定具体到每人的分配额度。
超常奖励情形为，当项目经理部达成任务目标超出额度时，由公司针对超出目标的那部分给出超常奖励，而超常奖励的具体方案是，由公司依照各个项目展开进程情况具体去制订的。
第十条 提成工资制
市场发展部人员实行提成工资制。
员工薪酬总额采用提成工资制，其构成包括岗位工资，还有司龄津贴，以及执业津贴，再加上提成工资，另外含特别奖励，再添上福利。
第十一条 见习期工资
见习员工实行见习工资制。
员工是从国民教育普通高校毕业生里招聘进入公司的，依据公司相关规定实行六个月到一年的见习期，见习期当中涵盖3至6个月的试用期，见习期的时候执行见习期工资待遇，不享有其他工资待遇，其中专业对口的按照下表对应标准来执行，专业不对口的依照其对应标准的低一档标准来执行见习期工资待遇。
第十二条 协议工资制
协商工资制所适用的范围，其一，有种特殊人才，他们是在《劳动合同》里约定了薪酬标准的；其二，是那些后勤辅助服务所属的人员。
公司针对引进的特殊人才，这些人才涵盖高级经营管理、专业技术成熟等类别 ，公司要依据市场薪酬定位 ，结合内部拟聘职位工资水平的实际状况 ，来制定其协商工资。
第十三条 计件工资制
针对实行各种各类形式计件工资的作业人员，各个单位能够结合本专业自身实际情况，在工资总额所限定的范围之内，去制订订立合理恰当的劳动定额标准以及定额单价，切实有效地保障一线作业人员的基薪得以提高，从而充分全面地调动其工作积极性。
公司依据作业人员的工种类别进行划分，从中把作业岗位序列分成了四类。与此同时，对于计件工资的计算方式而言，原则上会按照岗位工资加上计件提成的这种办法来予以计算。
薪酬总额采用计件工资制，它等于岗位工资，还有司龄津贴，再加上执业津贴，另外还有计件工资，还有特别奖励，最后还有福利，这些组成了薪酬总额。
第十四条 岗位工资
岗位工资=岗位职务系数＊岗位工资基数
公司内岗位工资基数是统一的，企业经济效益状况会对其产生影响，经由公司进行研讨过后，才能够适恰当的时候对岗位工资基数予以调整。
岗位职务系数是依据岗位职级来确定的，员工是按照岗位职务分成了7个不同的职级，对各个职级展开价值评估之后，进而确定了不一样的岗位职务系数。
管理人员岗位职级对照表
操作和服务人员岗位职级对照表
第十五条 司龄津贴
司龄津贴由公司提供，目的在于体现新老员工对企业所做的贡献，进而提高员工的归属感，它是依据员工在司（涵盖总部及成员企业）的工作年限来确定的，由于服务年限存在差异，所以司龄津贴的标准也不一样，并且司龄工资的上限是750元/月。
不同年限的司龄津贴标准如下：
第十六条 执业津贴
公司为加大对于员工去进行取证的奖励力度，从而提供执业津贴，其具体补贴标准是如下这般。
执业资格津贴对照表
第十七条 能级津贴
能级津贴=能级津贴标准＊能级津贴调节系数
一种津贴标准，名为能级津贴标准，它是由岗位职级，具体为7级，以及个人能力水平，此个人能力水平对应12档这两者共同来确定的，而在各序列任职资格标准还没有建立起来之前，个人能力水平暂时是按照学历以及职称来确定的。
能级津贴标准的职级：根据个人所在岗位的岗位职级确定。
能级津贴标准的档级：通过初始档级加晋档确定。
确定能级津贴调节系数时，分公司开展综合确定工作，这一工作需依据战略地位，同时要考虑管理难度，兼顾生产经营以及经济效益状况，考量支付能力，还得参照市场价位。
要用现实去检验考虑能力的发挥，员工能级津贴实际发放得跟绩效相挂钩，所以：
个人实发能级津贴=部门能级津贴总额*个人分配系数
部门能级津贴总额=（∑个人应发能级津贴）*部门考核系数
个人分配的系数，等于，个人应发的能级津贴，乘以，个人考核的系数，再除以，对所有个人的。个人应发的能级津贴，乘以，个人考核的系数，进行求和之后的结果。
遵循绩效管理办法，部门考核系数所系，按照考核周期之内的考核结果予以确定，个人考核系数同样如此，依据考核结果来进行断定。
第十八条 特别奖励
公司会依据生产经营需求、科技攻关之所求、资源节约之必要、管理与技术创新之所需、安全相关之需要等等，以及年度目标达成状况等，去设立并且不定期地兑现一次性奖励。奖励的形式具体涵盖现金、学习深造的机会、荣誉、疗养之类。发放之时，经由本人自己申请，或者所在单位予以推荐，又或者高管进行提名，在特别贡献考评小组审定之后，公司人力资源部提出奖励方式或者奖励金额，而后报总经理办公会批准，随即进行兑现。
第十九条 福利
员工福利按公司现行标准发放。
第三章 薪酬操作细则
第二十条 薪酬发放
公司会依据员工实际工作的天数来支付薪资，人力资源部要在每月10日之前，把税前工资表发送至财务部，财务部在每月，15日之前进行发放，要是发薪日属于公休日，那么最近的工作日就是发薪日。
第二十一条 加班工资
公司不倡导员工进行加班，若员工确实有加班需求，那就必须去填写《加班申请表》，在经过部门负责人审批过后，再由人力资源管理部门进行备案。
在员工法定节假日之外出现加班情形时，会优先去安排同等时长的补休，要是因为工作所具备的要求从而没办法安排补休的话，工资按照以下所列举的标准来支付加班费。
日加班工资标准=（岗位工资）/21.75
小时加班工资标准=日加班工资标准/8
员工每月加班时数不能超过36小时。
即使是因个人工作效率，或者是因个人原因，导致未完成工作，进而需要在正常工作时间之外继续工作的，这种情况也不计入加班。
第二十二条 病、事假工资
事假工资扣除额＝日薪×事假天数；
病假工资扣除额＝日薪的50%×病假天数；
日薪＝月岗位工资 / 当月法定工作天数；
月法定工作天数为20.92天。
第二十三条 试用期工资
由从社会招聘进来入职的员工，依据所签订的劳动合同存在三至六个月的试用期，在试用期之中员工按照其应入职岗位低一级别的职级来确定试用期的岗位职务系数以及能级津贴，其他津贴是不享受的，员工试用期满经过考核定岗之后执行相应岗位职务的工资待遇。
第二十四条 薪酬扣除
以下每月从员工工资中的直接扣除部分，由财务部代扣代缴：
第二十五条 薪酬调整
薪资变动涵盖工资的提升与下降，细分为整体变动和个体变动；个体变动又进一步划分成自然变动以及岗位变动所引发的变动。
1，整体调整
人力资源部依据集团公司核定的薪酬总量，结合自身经济效益状况，参考外部薪酬数据变化，每两个年度就会对公司的整体薪酬水平开展评估工作，之后上报公司审批，以此决定是否进行薪酬普调，而薪酬普调是借助岗位工资基数的调整、能级津贴标准的变动以及能级津贴调节系数的改变来达成的。
2，岗位变动调整
岗位工资：按新岗位的岗位职务系数执行。
首先，能级津贴标准里，其职级，会跟着新岗位的职级产生变化。其次，能级津贴所属的档级，按照学历以及职称重新予以确定。最后，若重新确定之后，能级 津贴标准比原标准要低之时，便会按照原能级津贴标准，朝着就近且就高的方向出发，去确定新的档级。
能级津贴调节系数按新岗位所在单位执行。
以上变化当月执行，下月生效。
3，特别调整
假设员工于工作表现里存在既重大贡献又重大失误，那么可由身为工作活动进行空间的所在部门予以申报经由公司进行审批流程完毕的操作之后，能够处于一定范畴界限里面，针对此员工实施有关能级津贴具体衡量标准的特别调整变更举措，也能够依据实际情形状况来判定是否进行一次性的奖励惩罚行为，这里面涵盖着性质方向不同的向上和向下情况的调整，并且调整所涉及的范围在原则之上仅仅限定于该员工自身所处职级所对应的档级区间范围之内。
特别调整当月发生，当月调整并生效，特别调整办法另行规定。
第二十六条 薪酬复核
当员工针对薪酬而生出疑义之际，其具备申请工资复核的权利，此中的申请事宜具体需和公司人力资源部进行联系。
第四章 附则
第二十七条 修订与解释权
本办法的修订和修改权属公司人力资源部。
第二十八条 生效日期
自公司将本办法批准之时开始，此办法便会生效。在以往的薪酬制度里，那些跟本办法产生冲突碰撞且不一致的内容，都要以本办法作为对应的标准。
