提要：好多老板出于避免员工领完钱径直跑路的缘故 ，或者是为了舒缓现金流 ，惯于将一部分薪资“扣压”至年末发放。然而这在法律层面 ，常常会被判定为“恶意拖欠薪资”。怎样才能够在留住人员的同时 ，又不触犯法律呢？
正文：
作为老板，我太理解大家的苦衷了。
现如今，员工的流动性实在是太大了，特别是销售岗位以及技术岗位，常常是“金三银四”这个时期一到，拿到了年终奖便选择离开，从而留下了一片混乱不堪的局面。
于是，很多老板想出了一个“妙招”：
当时招人之际谈定月薪为1万，然而我每月仅发放8000，剩余的2000暂且帮其“存”起来，直至年底时再一次性发放给他。如此这般，倘若他在半途离职而去，那笔钱我便不会给予，还能够增添他离去的成本。
听着是不是特别完美呀，它既能够把每月存在的现金流方面的压力给缓解掉，又能够将员工给绑定住。
但在法律层面，这简直是在“裸奔”。
今天，我们要将这层窗户纸捅破，告知你缘何“压工资”乃是下策，还得说明什么才是“薪酬结构优化”的上策。
一、 法律定性：你以为是“存款”，法官认为是“欠薪”
首先，我们要明确一个概念：工资必须“足额、及时”发放。
根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》：
用人单位得依照劳动合同所约定，还有国家所规定之情形，朝着劳动者及时且足额地去支付劳动报酬。
场景还原：
这会带来什么后果？
雇员能够按照《劳动合同法》第38条（未及时足额给付劳动报酬）的规定，随时提出离职，并且索要你支付N（经济补偿金）。将差额补足：在仲裁庭上，那20%同样要补足，要是员工主张这期间的利息，你也必须给予。行政处罚：劳动监察大队进行介入，责令限期整改，甚至会面临罚款。
结论：只要在你的合同当中所写的是“月薪”，那么不管是任何形式的“扣留”，还是“代管”，亦或是“年底发放”，这些统统都是属于违法的拖欠工资行为。
二、 风险升级：员工中途离职，这20%给不给？
这是最让老板头疼的。
你压这20%本来就是为了防跳槽，结果员工7月份真走了。
老板心里想：“你违约在先，这20%我不给了。”
仲裁庭怎么判？
判你必须给。
因为这20%的性质被认定为“已经产生但未发放的基本工资”。
就算员工是自行辞职的，哪怕是因违纪而被开除的，只要他付出过劳动，那么这10000元就应当是他应得的额度。你扣下其中的20%，这种行为属于非法进行克扣。
常常最终得出的结果是这种情况，人在那时没能留住，钱却依旧得按照要求给予，而且还需要额外搭上一笔赔偿金，以及支付律师费。
三、 破局之道：把“扣发”变成“考核”
既然“压工资”行不通，那我们就不能留人了吗？
当然能。但是要换一种玩法。
关键的逻辑在于，不可以把那百分之二十界定成“基本工资的扣留形式”，而是都要界定成“浮动绩效的延期情形”。
1. 拆分薪酬结构（Key Step）
错误操作：
合同写：月薪10000元。
口头说：发8000，扣2000年底发。
正确操作：
合同写：
法律效力：
如此这般的情况下，那2000元，便从“刚性的月工资”，摇身转变成为了“弹性的奖金”。
奖金发放存在条件，像要考核达人，并且发放之际得在职来着呢，这是归乎企业自主经营权力范围之内的呀！
2. 设定“年终发放”的条件
在《薪酬管理制度》或《员工手册》中明确规定：
员工全年工作表现以及持续服务所获取的年度绩效工资，是一种奖励。次年1月，会对该部分奖金进行统一结算。
要是员工在奖金发放日之前离职，不管是因为何种缘由，那就视作放弃该部分奖金，或者按照比例进行折算，这是依据各地裁审口径来确定的。
注意：
四、 老板的心理账：为什么“朝三暮四”比“朝四暮三”好？
除了法律层面，我们还要懂一点“行为经济学”。
同样的成本支出，带来的员工体验完全不同。
五、 结语
各位老板，做企业不容易，每一分钱都是从牙缝里省出来的。
但“省钱”不能靠“违法”。
想通过“压工资”来留人，是把双刃剑，大概率会伤到自己。
真实的留人妙招，是把“刚性工资”减至最小化，将“浮动激励”调至最大化，借助合规的合同条款，把那20%的资金，变为留住人才的“金手铐”，而非致使员工作为离去的“导火索”。
一句话总结：别扣员工的钱，要让员工觉得那是他还没赚到的钱。
互动话题：
贵公司的薪资构造是怎样的情形呢，是存在“年末双薪”这种状况，还是有着“年末分红”这种情况呢，欢迎于评论区域留言展开交流！
