又到年底发年终奖的节点，酒店圈又开始了新一轮“比薪大赛”。
酒店业务相同，有的人员取得的年终奖是月薪的三倍，有的人员仅得到几百元福利，有的人员全年都没有年终奖；前台、客房、销售、店长、管理层，几者之间的差距能够拉开好几倍，众多老板感到困惑：究竟应该怎样发放年终奖？发放金额少难以留住员工，发放金额多酒店承受不起，发放混乱团队必定更不服气。
实际上，酒店年终奖从来都不是由“老板心情决定”的，而是由薪酬体系、运营数据以及激励逻辑共同来决定的，今天要把岗位差异、挂钩逻辑、中小酒店可落地的方案、发放技巧一次性讲得透彻，看完之后直接就能够使用。
一、酒店各岗位年终奖差距真相：不是偏心，是薪酬设计核心原则
酒店行业的年终奖，其本质是有着“岗位价值”“贡献度”“业绩绑定”这么三层的逻辑，而这也就是不同岗位之间差距会很大的原因所在：
1. 前台/客房/保洁等基础岗：固定+小幅浮动，稳为主
这类岗位属于酒店基础执行岗职位，其工作具标准化特性，可替代性相对而言较高，年终奖核心逻辑在于保障以及鼓励稳定，通常是1至1.5倍月薪额度，或者依据全年出勤情况、无投诉记录、无违规行为来发放固定奖金，并非与大额业绩紧密绑定关联，目的是避免波动幅度太大进而致使员工心态失衡。
2. 销售岗位，OTA运营岗位，渠道岗位，具备高浮动特点，与强业绩紧密挂钩，收入上不封顶。
对于那些能直接带来营收的岗位而言，年终奖必然得遵循“多劳多得”的原则，一般来讲是全年个人业绩提成的结余再加上团队业绩的分红，优秀的销售人员所获得的年终奖能够达到前台人员的三至五倍，甚至还要更高，其核心的准则是，营收创造得越多，所获得的奖励也就越丰厚，借助奖金来推动拓展客户。
店长，或者店助，又或者管理层，综合业绩与门店指标绑定，要看整体盘子。
管理层并非着眼于个人，而是关注酒店全年的入住比率、意味着客多稀的平均房价、涵盖各项收入的总营收、能够体现盈利状况的利润以及关乎优质服务的客户满意度这五大关键指标，年终奖通常涵盖金额为2-4倍月薪加上门店基于利润所给予的分红，重要原则是：将管理者与酒店命运紧密相连，绝不饰演那种不负责任、只图轻松的“甩手掌柜”角色。
4. 工程/安保等保障岗：稳定+安全奖励，零事故优先
这一类岗位，并不会直接去产生营收，然而却对酒店的安全以及正常的运营起着决定性的作用，其年终奖是以固定奖励再加上安全奖或者无事故奖作为主要构成部分。其遵循的原则是，要保障稳定且实现零风险。该原则相比去冲业绩而言，显得更为重要。
概括酒店薪酬体系设计的关键要点，基础岗位确保稳定性，业务岗位全力冲击业绩，管理岗位承担最终结果，保障岗位侧重于安全，年终奖依据此逻辑发放，团队不会出现混乱状况，老板也不会遭受损失。
二、年终奖，一定要绑定这两个数据哦，一个是入住率，另一个呢是营收，中小酒店的激励方案，可以直接照着抄呢。
众多中小规模的酒店发放年终奖金完全凭借主观感觉，结果导致员工心生不满，并且酒店的利润也出现了缩减，正确的举措是：将年终奖金与酒店核心的运营数据进行强有力的关联，这样做既具备公平性，又能够反向促使全体员工朝着业绩目标努力冲刺。
一套激励型薪酬以及年终奖方案，是给予大家的，它适用于中小酒店，并且通用，而且是零门槛落地的：
1. 基础挂钩公式（直接套用）
年终奖金的基数，等于月薪乘上岗位系数，其中基础岗的岗位系数是1.0 ，业务岗的岗位系数是1.5 ，管理岗的岗位系数是2.0。
最终年终奖 = 基数 × 全年入住率完成率 × 营收达成率
一家主打精品的酒店，前台岗位人员，每个月薪资为4000元，一整年的入住率设定目标是80百分之，最终实际达成的比例是90百分之，营收方面目标达成比例是100百分之。
年终奖=4000×1.0×0.9×1.0=3600元
月薪为5000的销售，岗位系数是1.5，入住率达成了90%，营收实现了120%。
年终奖=5000×1.5×0.9×1.2=8100元
2. 分级激励，拉开差距但不极端
住房比率小于百分之七十的情况下，全体人员的年终奖金会打八折，以此来促使在经营比较淡的时间段开展各项活动，进而提高客流量。
- 入住率70%-90%：按标准发放，正常激励
- 入住率＞90%：全员年终奖上浮20%，共享成果
- 营收超额10%以上：业务岗额外分红，管理层加发利润奖
这套方案存在着好处，好处在于，它不需要进行复杂的测算，也不需要投入额外的成本，而是依据数据来进行说明，并且全体人员都认可，会彻底地解决“干多干少一个样”这样的问题。
三、年底留人关键：年终奖发放时间+形式，比发多少钱更重要
酒店在年底时处于离职的高峰时期，不少员工在领完年终奖之后便选择离开，老板付出了金钱，然而却无法留住人员，关键所在是发放的时间以及形式并未设计妥当。
分享3个酒店行业最实用的发放技巧：
1. 分两次发：年前发一部分，年后发一部分
年前发放百分之六十到百分之七十，借此让员工欢欢喜喜过好年，从而拥有归属感；年后三到四月发放剩余的百分之三十到百分之四十，以此绑定年后返工率，大幅减少那种“拿完钱就离职”的情形，这乃是百分之九十连锁酒店都采用的常规做法。
2. 现金+福利结合，降低成本又显心意
有一种情况是，基础岗能够采用现金加上年货或者购物卡或者带薪假期这样的组合方式，如此一来，一方面能够使现金支出得到控制，另一方面又可以让员工体会到诚意；还有一种情况是，对于管理层以及核心员工而言，是以现金加上分红作为主要方式，从而体现出价值。
3. 公开表彰+私下发放，兼顾公平与体面
公开为团队里的优秀员工、业绩标杆颁奖，以此树立榜样；普通员工的奖励则采取一对一私下发放的方式，目的是避免因互相攀比而引发矛盾，进而保护员工情绪，同时更是为了维护团队的稳定。
酒店的年终奖，从来都不是那个所谓的“福利”，它实则是一种运营的工具，是一种激励的手段，更是一种留人的策略。
面对基础岗，着眼于稳定；针对业务岗，着重于业绩；关乎管理岗呢，则看重结果。将奖金与入住率关联一起，又令其和营收相互绑定，随后借助颇为科学的发放时间以及形状各异的各种形式，如此这般既能够激励员工奋勇拼搏去冲击业绩，又可以守住与酒店相关的成本，还能够把核心人才稳稳当当地留住。
年底的时候难以留住人员、薪酬给付出现发不对情况、激励措施没有产生效果的那家酒店，按照今天所讲的逻辑去进行调整的话，明年其团队会更加稳定、业绩会更加高。
参与互动话题：你们酒店在今年发放年终奖的方式是怎样的？哪一个岗位在年终奖方面获得的数量是最多的？在评论区展开讨论交流～。
关于酒店运营，再聊酒店管理，提及酒店年终奖，说到酒店薪酬设计，还有中小酒店经营。
