谈至绩效管理，好多人觉得绩效管理的目标乃是为了“为了调节薪水”，又或是“为了鼓舞员工”。2014年各行各业都面临着极大的产业转型、创新以及经营压力，在此种背景之下，因核心人才的匮乏以及人才梯队建设的缺损所引发的问题便突显出来，它成为多数企业人力资源体系建设的薄弱环节。那么，企业人力资源怎样创新与变革，企业的组织结构、管理基础结构以及人才结构的内容逻辑是怎样的呢?
为此，医药英才网，此乃英才网联旗下的，特邀资深咨询顾问王伯岩，他来自北京众达朴信管理咨询公司，主讲主题沙龙活动，主题为“人力资源战略规划及核心体系建立”，相信您会于这本次沙龙里面找到答案。
现今，中国企业愈发重视人力资源开发以及企业员工培训，可是，企业培训呈现出低效状况，这使得管理者备感失望，所以，培训工作者也就承受着源自企业各个方面的压力。
王伯岩说，在如今企业招聘越发困难的当下，怎样去招聘，怎样开展员工培训，怎样激励员工，怎样任用员工，怎样留住员工，应当存有一个整体的人力资源规划。每个企业所处行业不一样，发展阶段不一样，管理基础不一样，执行能力等也各有差别，然而在绩效管理方面依旧存在一些共性的问题。他归纳致使绩效管理效果不佳的缘由大概有三点，一是导入初期高层参与的程度不足，二是过度追求有形的结果，却忽视了无形的结果以及基础，三是未抓到主要矛盾，从而陷入了全面化精细化的误区。
谈及绩效管理，好多人都觉得绩效管理的目标是为着“为了调整工资”，或者等同于“为了激励员工”。那么，推行绩效考核的目标难道仅仅是为了调整工资吗？明显并非如此。调整工资是企业开展绩效管理的诸多目标当中的一个，是最为直接的目标，然而根本的目标并不在此处。事实上，绩效管理的最为根本的目标是为了改进绩效，借助改进员工的绩效，进而改进企业的绩效。
传统绩效考核把员工看作如同机器设备那般的一类成本，认定其为创造利润的工具。管理者于持续碰到新问题以及解决问题进程里，渐渐认识到人力要素的重要意义。企业培训作为人力资源开发关键手段，登上了企业经营管理舞台之前沿。王伯岩称，在改进员工工作之际，需先依据企业所定目标与标准来识别问题，找出问题，据此选择并设计解决问题办法，且把解决问题办法落实于工作中，让工作成果最终契合企业标准，达成企业目标。例如，要是因为工作流程方面出现的问题致使员工绩效未能达到标准，那么尽管绩效管理十分严密，投入再多的培训资源也没办法将问题解决。解决问题所需要的措施必须依赖流程改进或者再造。
现场的HR们都纷纷表明，期待着那种具备科学性、注重方式方法的“教”能够提升员工的素质、能力以及工资绩效，进而激发出员工最大的潜力，提升个人以及组织的业绩。
