对于中小企业来讲，普遍存在着这样一些问题，像是论资排辈的现象，收入和价值相互脱节的状况，还有核心骨干因为薪酬方面的不公平而出现流失的情况，这并不是管理者主观上故意造成的，而是受到了多种现实因素的限制约束，需要去剖析拆解根源，进行精准地破解，如此才能够筑牢人才的根基。
一、核心根源
对于中小企业薪酬秩序混乱的关键源头，可归纳为以下四点：其一，管理方面专业性欠缺，多数企业没有专业的人力资源专员，薪酬管理的事务由行政人员或者财务人员兼任，企业管理者更看重业务，淡化了人力管理部分，缺乏科学设计薪酬的意识，而且难以承受咨询所需要的费用；其二，运营成本预算紧张，盈利受局限空间狭窄，现金流面临较大压力，难以提供与市场相匹配的薪酬待遇，不愿设立浮动激励制度，使得“固定工资为主”的模式固化；其三，人情关照过重，企业组织规模不大，人员亲友间的关系复杂，确定薪酬时首先考虑平衡人情因素，而忽略了员工对企业的实际价值贡献，这干扰了科学薪酬体系的建立；其四，价值评估环节缺失，没有完整的岗位任务说明以及评估手段，确定薪酬依靠主观评价印象、员工年纪资历及人情社交，于是薪资无法体现员工真正价值带来失调。
二、破解路径
要点在于，破解核心在于实现以低成本、轻量化方式落地具备价值导向的薪酬体系，此体系无需照抄大企业模式，并且重点是做好五点。
其一，是要将岗位分级予以简化，着重关注核心业务岗以及关键支撑岗，这两类岗位占比处于百分之三十至百分之五十之间，接着分为S、A、B三个级别，依据岗位价值来确定基准线，使其与资历相互脱离，老员工的薪酬会逐步进行过渡，新员工按照其能力来确定薪资，并且不会公示个人薪资。
首先，是对薪酬结构予以优化，核心岗位方面，固定工资所占比例为60%至70%，绩效工资所占比例为30%至40%。其次，绩效情况是上不设置封顶限制，下也不设定下限范围，并且，考核指标不超出2个，与此同时此考核指标需被量化。之后，增设了超额贡献专项奖金，该奖金会在当月进行考核并予以兑现。
三是要以低成本留住人才，对于核心骨干，也就是占比在10%至20%的那些人员，采取的是“短期加长期”的激励方式，在短期方面，要保障薪酬不低于市场的80%，还要增设专项补贴，在长期方面，他们可以选择利润分红，或者工龄贡献奖，又或者是明确的晋升通道，之后签订简易激励协议。
其一，强化落地保障，其二，管理者牵头统一思想，其三，一对一沟通化解矛盾，其四，制定简易薪酬管理手册，其五，由行政、财务兼职维护，其六，降低执行成本。
五是进行动态优化来控制成本，其需每3个月开展复盘调整工作，严格把控薪酬总成本的涨幅，确保其不超过10%，还要借由差异化改革、浮动绩效、超额利润取奖等诸多方式，以此来平衡激励与成本。
三、总结
中小企业薪酬存在痛点，关键在于偏离价值导向，破解它不需要复杂体系，要立足自身规模，通过科学确定薪酬、优化激励措施、严格控制成本、弱化人情关系，这样才能实行“多劳多得”，留住核心骨干人员，摆脱人才流失的恶性循环，达成企业与员工的共赢局面。
