全球人力资源周刊-第十三期：原创首次发表投稿至weekly@ghrlib.com。
1、职务等级确定
职务等级是按照每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等方面，参照太和职位价值评估系统来确定每个职务在企业内部组织结构里的相对位置，它是公司开展薪酬设计的基础及主要依据。具体的职务职级首先由职系予以决定，对于相同的职务而言，业务职系高于职能职系，同时在职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，再者会在职务职级范围内考虑个体资历等各种因素之后进行确定。
职系划分：
2、薪酬构成
总现金收入=标准总薪资+年终奖
标准总薪资=基本工资＋补贴+绩效奖金
各序列薪酬构成如下：
3、薪酬水平（标准总薪资）
根据公司战略目标，依据所处发展阶段，以公司职位等级划分做基础，分层次跟所在地区房地产类企业的薪酬调查数据接轨，在公司薪酬战略指导下，结合地区劳动市场价格，确定公司工资政策线，将其作为以岗定薪的参考标准，充分体现公平性、竞争性以及适用性原则。
4、薪酬结构
由公司依据职位层级与序列予以区分，各层级以及序列职位标准里，固定薪资同浮动薪资的比例关联，因职位所在层级和序列而采用不一样的比例。对于基层人员，在强化基本收入之际，也提升激励效能；与此同时，考量降低中层基本收入的级差，增大绩效收入的差异。
5、薪酬带宽
职位等级薪酬的上下限，由薪酬政策线（中位值）以及带宽确定，在职位保持不变的情形下，员工职位标准总薪资的变动，不会超出这个范围（更多薪酬绩效管理相关分享，推荐关注环球人力资源智库，微信搜索GHR即可关注）。
6、套档模型
旨在依据职位评估划分出来的职级，乃是基于职位的相对价值构建而成的分布结构，它能够客观且科学地呈现各职位的价值。可是，于实际工作职位当中，在职者相应的实际贡献会因学历、工作年限、技能等方面因素的不同而出现差异，所以我们要针对职级实施职档划分。按照任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等诸多因素予以综合判断，同时考量特殊人才的市场稀缺程度加以调整，从而确定在职者以及新进员工于薪酬等级里所处的档级位置，进而明确其薪酬水平。
套档计算公式：
（1）综合得分＝∑（因素得分×因素权重）
司龄得分乘以司龄权重，加上岗龄得分乘以岗龄权重，再加上学历得分乘以学历权重，与外部职称得分乘以外部职称权重之和相等。
（2）档位与综合得分对应表如下：
7、补贴设计
员工补贴由交通补贴、异地出差补贴等组成，项目及额度如下：
8、年终奖设计
（1）一般人员
年终奖基数的确定：年终奖的基数为个人月度基本现金收入。
年终奖的计算方式：年终奖=年终奖基数×年终奖系数；
涉及年终奖的系数范围呈现为0至4这个区间，有关其具体的取值，将会参照公司年度经营的状况情形、部门或者分管领域的状况以及个人综合业绩的表现情况。当公司的业绩处于达到正常水平的状况当中时，个人综合业绩处在合格以上的那些人员，其年终奖系数是2。
（2）公司高管
高管层年终奖的总额，是由公司年度实际完成的净利润部分，减去公司年度预定的净利润目标后的那个差值，再去乘以分配比例所得到的结果。
分配比例=2%+10%×调节系数
调节系数等于，市场环境得分乘以百分之三十，加上公司经营情况得分乘以百分之五十，再加上集团提供资源情况乘以百分之二十，所得结果除以三。
市场环境、公司经营情况、集团提供资源情况得分计算如下表：
9、薪酬构成各发放周期
薪酬构成的发放周期对于不同层级而言，存在着些许差异，这种差异主要体现在绩效奖金方面，一般员工以及主管的绩效奖金为季度发放，部门管理层的绩效奖金是半年度发放，公司高管层的绩效奖金则是年终发放，这充分体现出不同层级在责任以及工作成绩周期上的不同。
文章摘自太和顾问HR引擎特刊
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