要知道，绩效管理这件事，对企业的管理以及发展而言，那关键程度可不是一般的高，可是，一旦把它弄成了专门用来惩罚员工的法子，这不但会使得员工内心觉得十分不公平，进而满是失望，它还会对企业的声誉造成不良影响，绩效管理的实质所在，是去激励员工，依靠奖励那些表现出色的员工，同时对表现欠佳的员工予以指导和帮扶的方式，以此提升团队的生产力还有质量，再说，在挑选绩效工具这段期间，得依据企业具有的特点以及所处的阶段，去挑选最为适宜的工具，像OKR以及KPI，它们各自都有适合的实施范围。
企业管理里，绩效管理属于极为关键的一环，借助对员工表现予以评估以及奖励，能够提升整个团队的士气，还能提高生产力。
可是，于实际操作期间，有些企业竟把绩效管理转变成了惩处员工的法子，甚至借助绩效去扣减员工的薪资。这般的做法不但会致使员工觉得不公平而且失望，还会对企业的声誉造成影响。
咱们今天针对绩效管理这个话题，提出我的几点思考，这其中涵盖绩效管理的本质，还有绩效管理的方法论，以及绩效管理工具的推荐。
一、绩效是加工资，不是扣工资
有个称呼叫做小李的同学留话给我讲，他们所在的公司于年末之际开展了一回绩效评估，而后依据评估得出的结果来判定是否给员工发放年终奖金。
小李由于项目出现延期状况，致使任务没能依照既定时间完成，进而被给予了低分。最终公司凭借这个缘由，不但回绝了小李的年终奖金申请事项，而且还扣除他一部分工资。
小李察觉到自身遭受了冤枉，进而认定公司给予他的对待是不公平的，鉴于这般状况，小李发起了劳动仲裁…
依照诸多职场人士于社交平台之上吐槽情况来看，这般借助绩效去扣除工资事例可真不少见，到处都能遇见。
事实而言，以如此这般使用绩效去惩罚员工，这般做法并不能够将问题给解决掉，反而会致使引发更多的问题出来。
绩效管理应该是加薪而不是扣薪。
要是有个员工展现出十分突出的表现，那么公司理应给予其对应的奖励以及晋升的机会，借由这样的方式来激励他更出色地达成任务。
如果换种情况来看，当有员工呈现出不佳的表现，那么就需要借助培训、指导这类方式，为其展开赋能的行为，以此来助力他提升能力。
显而易见，扣除工资并非绩效管理的实质所在，那么，究竟什么方才是绩效管理的实质性内容呢？
二、绩效管理的本质是激发员工
借助奖励那些表现出色的员工，激励他们于工作里展现出更为巨大的潜力，进而推动整个团队的生产力以及质量得以提升。
要是企业把绩效管理弄成了惩处员工的法子，那么就会毁坏员工跟企业之间的信任关联，进而影响员工的士气以及忠诚度。
如何利用绩效管理激发员工？
四个球你都要玩的很好。
1）绩效目标
于制定绩效目标阶段时，并非仅能简单地把目标由上而下进行分解以及分配，你绝对得让员工自行去制定目标，你需与员工一同展开共创、沟通之行，予以引导并且启发，最终员工自己表述我要做这个目标。
2）绩效执行
于绩效执行阶段时，那是该去做绩效过程管理的，并非仅仅死盯着业绩，可不每天都跑去问员工说 “时间都已经过去了一大半，你的业绩却还差这么多，你究竟打算怎么办呀？” 知晓绩效过程管理的领导，会去查看员工每日有哪些事情做得还算不错，给予其一个正面的肯定，促使他往后在这方面能够越做越出色。当看到员工某件事情做得不怎么好之际，会把员工叫过来进行一次建设性反馈，绝对不是直接去打击他，直接去否定他。
3）绩效评估
倘若你于绩效执行进程里，存有日常的反馈，还有指导，以及帮助，再加上激励，那么于绩效评估此环节时，便不会出现员工自评分这般高，而你给予其评分这般低的评分落差情况，员工们也不会对绩效结果感到存有惊讶。务必得记着，考核并非是秋后算账，而是要去辅导以及发展员工。
4）绩效面谈
绩效面谈并非仅仅是给员工一个绩效结果，那属于绩效通知的范畴。一个优质上乘的绩效面谈，是能够给予员工一份制式规范的、具备系统全面性的反馈，使得员工明了他在上一阶段所取得的成长以及收获，另外还能知晓在下一阶段他于哪些方向还存在成长的需求。务必得借助绩效面谈，促使员工转变成更加出色优秀的自身。
三、合适的才是最好的
要是有了方法论，那该怎么去选择绩效工具来落地，是去挑选最近特别火的OKR，还是选择KPI？
其实不管是OKR还是KPI，合适的才是最好的。
在进行选择以前，要先弄明白究竟什么是OKR，还要弄明白到底什么是KPI，并且要弄清楚它们之间存在着怎样的区别。
被称为KPI的事物，更多呈现出行使力为由上而下那般情形，它构建起一种金字塔样式的结构；而被叫做OKR的东西，更多展现出行使力为由下而上这般状况，以此去激发员工的创意以及自驱力。
OKR和KPI最大的区别就是：我要做的事情和要我做的事情。
OKR是好工具，KPI也是好工具，二者存在诸多区别，那么二者能否融合呢？我们企业是否都能使用呢？
我的回答是，可以的。
其中有几个原则，但是这些原则不是一刀切的，仅供大家参考：
