第一章 总则
第一条 为建立健全公司激励机制，充分调动公司经理层人员工作积极性。提升公司核心竞争力，确保公司经营目标实现。根据中央、国务院及省委、省政府关于深化国有企业改革的有关规定，参照《关于印发和的通知（国企改办发【2020】2号）》。按照《中央企业负责人经营业绩考核办法（国务院国有资产监督管理委员会第40号）》。依据《关于省属国有企业职业经理人薪酬制度改革的指导意见》。参照《关于印发的通知（国企改办发【2022】6号）》。结合《关于印发的通知》等有关法规政策规定。结合公司实际，特制定本办法。
本办法所考核的经理层当中，这“经理层”指的是江西新余国科科技股份有限公司的总经理一方，该公司简称为“公司”，经理层还包括副总经理一员，另外有财务总监一位，还有董事会秘书一名，并且涵盖公司章程里规定的其余高级管理人员。
第三条，对企业经理层经营业绩予以考核，要施行年度考核跟任期考核相结合之法，使结果考核同过程评价达成统一，构建考核结果跟薪酬相挂钩的考核制度。年度考核是以公历年算作考核期，任期考核是以聘任期限当作考核期。
第四条，年度经营业绩考核，以及任期经营业绩考核，采取的方式乃是由董事会与公司经理层签订经营业绩责任书，此签订由董事长代表董事会与经理层完成，且董事会还能够授权总经理与经理层副职签订经营业绩责任书。
第五条 企业经理层经营业绩考核基本原则：
遵循贵权利相统一的原则，依据权利、义务、责任相统一的要求，构建健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，突显考核导向，界定考核标准，严谨规范地考核企业经理层经营业绩。
（二）遵循共性与个性考核相融合的原则，既针对企业一同的经营目标，把共性的考核指标考核至每个经理层成员，又结合经理层成员分工差异、管理要求之差以及业务特点之别，施行个性化考核。
（三）考核结果跟激励约束相互结合起来的原则，借助考核，得把考核结果同奖惩紧密关联，得展现奖优罚劣，业绩上升、薪酬提升，业绩下降、薪酬降低，且作为职务任免方面的重要依据。
第二章 考核导向
第六条，引导企业，提升资本运营的质量，提高资本运营的效率，增加资本运营的收益，增强经济活力，放大资本功能，达成资产保值增值。
第七条，引导企业去服务国家战略目标，引导企业去服务全省战略目标，引导企业去服务集团战略目标，积极承担政府重大专项任务，在关系国家安全的重要行业发挥重要作用，在关系国民经济命脉的重要行业发挥重要作用，在关系国民经济命脉的关键领域发挥重要作用。
分为第八条，引导公司强化决策力，还要增强执行力 ，以此促进公司实现行业转型新升级，推动创新驱动发展开新局，确保合规经营守底线，切实履行社会责任显担当，从而提高经济效益，提升可持续发展能力，这一系列措施对公司发展意义重大。
第三章 经理层薪酬构成
第九条 经理层薪酬由年度薪酬、任期激励收入两部分构成。
（一）一年度的薪酬（不涵盖任期激励部分），这年度薪酬含有称作基本年薪的、也就是基本工资那一部分，及叫做绩效薪酬的、即绩效工资这一部分。
经理层成员的年度固定基本收入，被称作基本年薪，它不跟绩效考核相挂钩，是按月进行发放的。
绩效年限所指的收入，是依据经理层成员在年度之中所创造出的效益，以及完成的重点工作状况来确定的，同时还涉及考核评价等方面的情形。
经理层实际年度薪酬=基本年薪×基本薪酬系数×实际绩效年薪。
真正的绩效年薪，等于绩效年薪的基数，乘以基本薪酬的系数，再乘以绩效考核评价的系数。
（二）基本年薪跟绩效年薪基数的确定，每年，由公司董事会薪酬与考核委员会初步把年薪方案提出来，去征求控股股东的意见，依据公司章程，董事会再进行审议并通过。原则方面，基本年薪不会超过企业员工（不包含企业高管）上一年平均工资的2倍，目标绩效年薪所占的比重原则上不会低于年薪总水平（也就是基本年薪与绩效年薪加起来的和）的60%。
（三）基本薪酬系数：依照经理层职位的差异来确定不一样的薪酬系数，总经理所对应的薪酬系数是 1，而副总经理以及财务总监、董事会秘书等别的高级管理人员的基本薪酬系数平均起来是 0.8。
（四）绩效考核评价系数，它是依据年度考核得分的状况来换算得出的，这个评价系数，其最高限度不会超过1.3。
（五）调节系数：调节系数通常是1，要是考核结果与企业经营业绩实际呈现出显著偏差，又或者经理层成员有较大变动，以及年度任职时间非常短等情况，在向控股股东征求意见之后，能够使用调节系数，而调节范围通常是0.8至1.2。
第十条之规定，实际绩效年薪乃是结合考核结果而进行浮动计算的，存在着增加与减少的情况。要是有启动调节系数的需求之时，会连同绩效考核结果一块儿，于每年由董事会薪酬与考核委员会去征求控股股东的意见，之后提交给公司董事会审议并通过。
第十一条，任期激励收入是什么，它是那种和经理层任期考核评价结果相互关联相联系的收入 ，它不是平白无故就发放滴，而是要依据任期考核评价结果来进行兑现的。它参照啥，参照《中央企业负责人经营业绩考核办法》里（这里的文号是国务院国有资产.. 监督管理委员会第40... 号）第四十四条的规定，该项规定表明“任期激励收入要根据任期经营业绩考核结果，在不超过职业经理人任期内年薪总水平的30%以内来确定”，这意味着啥，是以任期内经理层成员年薪之和当作基数，再根据考核结果，在不超过经理层成员任期内年薪之和的30%去确定.！
第四章责任分工
第十二条，公司董事会薪酬与考核委员会，要与经理层进行充分沟通，并且协同配合，进而科学合理地确定业绩考核目标，采用经理层自报考核指标以及董事会决定相结合的方式，其中，财务考核指标由财务部负责提出，非财务考核指标由经理层共同研究之后提出，具体由人力资源部组织实施。
第十三条，公司人力资源部，是董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责跟董事会薪酬与考核委员会进行工作联络，还是经理层薪酬管理的归口部门，要负责研究制定经理层成员经营业绩考核和薪酬管理制度，去组织经理层签订岗位聘任协议、年度以及任期经营业绩责任书，而这三者统称“两书一协议”。
第十四条，年度以及任期内的经理层绩效考核，由公司人力资源部具体来承办，有关部门予以配合，提供考核方面相关支撑资料，控股股东有关部门一同参与，针对经理层成员开展考核评议打分。公司财务部负责依据经理层经营业绩财务指标，测算考核指标完成情况与考核得分初步意见，非财务指标由相应职能部门提出考核完成情况以及考核得分初步意见。
第十五条，人力资源部依据经理层成员考核结果，提出经理层成员绩效年薪以及任期激励收入的分配方案，公司董事会设立的薪酬与考核委员会展开审核，再经由董事会进行审议并作出决定。
第十六条，经理层年度的综合考核评价，由控股股东牵头，公司的党群工作部具体承办，任期的综合考核评价亦是如此。
第五章考核内容
第十七条，经理层的年度经营业绩考核指标，划分成共性指标、个性指标、业绩减分、总经理评分这几类。经理层正职的考核指标是共性指标得分。经理层副职考核计分，由共性指标得分、个性指标得分、业绩减分、总经理评分相加而成。考核采用百分制，总分100分。业绩减分，是针对经理层副职所属职责范畴内，出现突破安全底线事件的情形予以扣分，针对出现突破生态底线事件的状况予以扣分，针对出现突破稳定底线事件的情况予以扣分，其相关标准以及权重由企业依照实际情形来确定；总经理评分，是总经理依据经理层副职针对企业经营目标达成所做出的贡献来实施评分，其权重为5%。
在经理层考核评分里边，除了经营业绩考核能得出分数之外，还存在用来计分的奖惩指标得分，其中奖惩指标，它并不占用百分制方面的分数，不过它加、减分开并计算之后，其最高限度是不可以超过10分的。
经营业绩考核，与奖惩指标一同被称作综合考核，经营业绩考核所获分数，加上奖惩指标所得分数，二者合起来被叫做综合考核得分。
第十八条，经理层任期考核指标，被划分成效益类指标，以及中长期发展类指标，还有年度考核指标完成情况等。任期考核指标，和年度考核指标，应当有所区分，不可以简单地，把年度考核的平均值，当作任期考核结果。
第十九条，经理层业绩考核，通过董事会与经理层签订年度经营业绩考核责任书的形式展现，通过董事会与经理层签订任期经营业绩考核责任书的形式呈现，考核责任书，由董事会授权董事长与经理层签订，也能够由董事会授权总经理与经理层副职签订。
经营业绩责任书的主要内容：
（一）双方的名称、职务和姓名；
（二）考核周期；
（三）考核内容及指标；
（四）考核与奖惩；
（五）责任书的变更、解除和终止；
（六）其它需要规定的事项。
第二十条规定，经理层绩效考核评分标准存在两种情况，其一能够在经营业绩责任书之上予以规定，其二能够另外进行制订，假如是另外制订的情形，这份标准将由公司人力资源部来起草，起草之后要跟经理层展开沟通，之后交由公司董事会薪酬与考核委员会去审核。
第六章 考核流程
第二十一条，考核期初时，人力资源部去组织有关部门，依据签订的经营业绩责任书，来制定考核工作计划，要明确分工以及考核进度，原则方面，上年度考核在次年的三季度之前完成，任期考核跟最后一年的年度考核同步开展进行。
期末进行考核时，人力资源部会组织公司领导以及有关部门，对经理层成员进行考核评议并打分，有关部门要提供相关数据和材料，进而拟定经理层成员考核得分，人力资源部依据评分结果，提出经理层薪酬方案，去报董事会薪酬与考核委员会审核，提交董事会审议通过之后，确定经理层考核结果与薪酬方案，并且报控股股东备案。
第廿三条，于考核期之内，属经理层成员任期内部岗位调整的情形，其任期以及年度经营业绩考核责任书依照新的分工，针对分管领域考核目标达成状况是要承担直接领导责任的。经理层成员的任期和年度经营业绩考核目标在原则上是不进行调整的。而要是公司针对公司成绩考核目标予以调整的话，那么经理层成员所对应的经营业绩考核目标也会相应作出调整。
第七章 考核办法
第二十四条，公司董事会薪酬与考核委员会肩负主导拟定公司经营业绩考核以及奖惩项目的职责，同时具备明确内容要求，确定分值与权重的任务。各部门需积极配合，承担提供考核目标完成情况材料的工作，还要配合进行考核打分，并且达成互相监督考核工作的要求，以此保障考核工作达到按时、准确和真实的状态。
第二十五条，年度考核指标存在一般规定，年度考核指标被划分成两大类，即年度经营业绩考核指标以及奖惩指标，年度经营业绩考核指标运用百分制，其总的分数是100分，奖惩指标并不占用百分制的分数，不过其加分与减分加起来总计最高不会超过10分。
（一）年度经营这项业绩要考核的指标，是那些共性指标，还有个性指标，以及能够对业绩实施减分的东西，另外还有总经理评分的指标。经理层正职这块的考核指标内的对应各个目标，是全面去承接企业经营目标这般情况的，其他经理层成员所对应的相关指标里，存在可以设置成由经理层全体成员共同承担的共性指标。
1、经理层正职考核指标目标要全方面承接企业经营目标，然而绝不能只是单纯地照抄省国资委或者上级企业所下达的经营业绩考核指标目标，应当依据企业本级自身的规划发展、重点工作以及各个部门、下级企业的相关建议；结合历史数据以及行业对标情况；而后去增加属于企业自定的指标目标；也可以在上级下达的指标目标基础上提升相应的目标值。
经理层正职考核指标属共性指标，其主要划分成经营指标与专项指标，其中：共性指标里的经营指标，应以股东会以及董事会所确定的企业经营业绩考核标准当作基准值，通常设定3至5个，主要涵盖营业收入、利润总额、归母净利润、经济增加值、应收账款、存货余额等诸般财务指标，权重不超过50%；并且其中至少要针对营业收入以及利润总额制定基本目标（第二档目标）与奋斗目标（第一档目标）。共性指标，专项指标要依据跟企业自身发展、重点工作，以及上级重点改革专项工作直接挂钩的指标，这些指标是签订军令状的，是围绕国家及上级战略落地对发展和盈利情况有重大影响的，还包括涉及巡视整改任务等方面，进行针对性设置，权重不低于50%，它包含主要指标和一般指标，主要指标应当在契约文本中明确标注出来，原则上不能超过3个，主要指标总权重不得低于专项指标的50%。
2、经理层副职考核指标被划分成共性指标、个性指标、业绩减分、总经理评分这几类。共性指标是经理层正职考核指标目标了（不过这里不包括经理层正职直接分管的指标），它可以直接量化成为经理层副职考核指标，，其权重不会超过50%。个性指标是依据经理层成员分工而确定的特色指标。经理层副职个性指标里定量指标的权重不可以低于60%。不存在具体目标数值，仅仅能够按照完成阶段来进行评分的指标，是不被视作定量指标的。
对于企业经理层副职而言，其个性指标能够跟其分管部门以及联系的下级企业的年度考核结果相挂钩，然而，其权重是不可以高于5%的。
企业经理层副职个性指标里含有主要指标以及一般指标，那主要指标理应在契约文本当中明晰标注，按原则来说不能超过3个。单个主要指标的权重不可以比任一一般指标的权重低，主要指标的总权重不可以比个性指标的50%低。
经理层成员个性化考核指标，是依据分工差异来确定的，它紧密结合经理层成员岗位职责，以定量指标作为主要构成部分，定性指标作为辅助部分。这些指标是从管理能力、科技创新方面，涉及市场开发因素，还有资源配置环节，以及自身展现出的“造血”能力，和围绕培养核心竞争力等多个方面来具体设定的。
3、业绩类减分指标，所谓业绩减分，指的是经理层副职职责范畴内，发生了突破安全底线的事件，出现了突破生态底线的情况，还存在突破稳定底线的状况，进而导致的扣分。
4、总经理评分，它是一种评分，这种评分是由总经理去进行的，总经理评分所依据的是，根据经理层副职给企业经营目标完成所做出的贡献，进而做出的评分。
（二）奖惩指标，是针对经理层成员在经营管理中有突出成绩进而给以奖励，针对经理层成员在经营管理里存在管理不当引发不良后果予以处罚。该类指标，其一属于日常管理要求，其一属于非强制要求，然而要是通过努力达成突出成绩亦或是获取突出荣誉，那么年度考核时便作为加分项；相反地，要是造成不良后果，那么在年度考核时当作扣分项。奖惩指标依照经理层成员的分工情形来确定。
第二十六条，任期考核指标体系涵盖效益类指标，包含中长期发展指标，还有任期内的年度经营业绩考核结果指标。任期考核效益类指标分值在20至30分之间，中长期发展指标分值在50至60分之间，任期内的年度经营业绩考核结果指标分值为20分限定的。任期考核的个性化指标权重，原则上不被低下50%的规定限制。
1、效益类指标，其分数范围在20至30分之间，它又被称作基本指标，其总体遵循的原则是，总经理的这部分分值为30分，余下的其他高级管理人员，其最低分值是20分，效益类指标里，可以去考量资本保值增值率、全员劳动生产率、营业收入增长率、总资产增长率、营业利润增长率、所有者权益增长率等指标。
2、中长期发展类的相关指标，其范畴处于50-60分，该类指标遵循这样总体的原则，即总经理部分的分值设定为50分，另外对于其他那些高级管理人员而言，他们的分值上限是60分。关于呈现突出性质的是在任期之内所设定的总体发展目标，通常数量一般不少于3个；选择出来的予以确立的指标是综合进行考量的，这考量了企业分类以及所处行业的特点，挑选出符合企业中长期发展战略、且能够反映可持续发展能力的指标。因经理层分工不一样，所以定下有所区别的中长期发展指标，这当中涵盖科技创新，有研发投入，有知识产权数量，有数字经济占比，有新产品技术鉴定或者定型数量，有新产品销售收入占比，有人才结构优化，有质量管理，有安全管理，有环境保护。还有投资并购，有专项行动，有风险控制等。
3、任期内年度经营业绩考核结果指标，共计 20 分：此指标依据任期内每年的年度经营业绩考核结果来确定，先取任期内每年考核结果的平均值，之后再将该平均值乘以权重 20%。
公司针对经理层，依据职责展开差异化考核，突出不一样的考核重点，科学地去设置考核指标以及权重，各项指标的分值权重，依照指标性质还有重要程度，于考核责任书中再度予以具体明确，具体分值以及权重设置见于《经营业绩责任书》。
第二十七条 考核评分的一般规则
（一）考核指标累计得分=各个单项主指标得分之和。
（二）单项指标属于绝对值指标的情形下，例如单项效益指标完成率等于实际完成情况除以考核目标额，达成目标值条件作用后，获取该指标基本分；每往超出（低于）1%这个方向上变化，递增（扣减）基本分的1%，增加的幅度上限为基本分的50%。针对制定了基本目标以及奋斗目标的指标，达成基本目标但未触及奋斗目标的状况，获得基本分；超越了奋斗目标，依据超出的程度，最多赋予基本分50%的加分。
一个指标要是属于单项指标。并且该单项指标是相对值指标的话。当完成指标所对应的目标值的时候。就会得到这个指标的基本分数。每一次超过或者低于指定目标值一个百分点。就会增加或者扣减基本分数的百分之十。这种上下变动最多能够增加基本分数的百分之五十。
一，对于单项指标属于定性指标的情况，当达成目标时，会得到该项指标的基本分数。二，对于未达成指标的情形，建立在实际结果之上，同时参考平时推进状况以及未能够达成目标这件事的缘由，全面进行评估审定，施行恰当的扣分操作。三，当工作任务出现超预期、高质量完成的状况或者荣获市级、省级、国家级表彰时，于考评之际给予一定程度的加分。四，每一项的加分、减分分值最少是考核指标基本分的十分之一。五，每一项最低的加、减分值以0.1分为标准，最多在此基础上增加基本分的50%。
第五，奖惩指标依据所获取的显著成就或者造成的亏损状况来实施加分或者减分，加分以及减分的累计总数最多不会超过十分。
要是上面所提及的这五种打分的规则觉得很难把全部的评分要求都包含进去，那么能够在《经营业绩责任书》里另外进行规定，亦或者再次单独去制定评分标准，进而还能够在考核结果的报告当中补充相关说明。
第二十八条 考核等级划分
根据企业经理层年度考核得分、任期考核得分，会划分出不同等级，分为优秀、称职以及不称职等。只有考核为优秀、称职的，才会有绩效薪酬，考核等级与绩效考核评价系数相挂钩。在年度经营业绩考核达到80分及以上、任期经营业绩考核也达到80分及以上的情形下，年度综合考核结果90分及以上的为“优秀”，考核结果80 - 90分（不含）的为“称职”，达到退出条件的则为“不称职”，不称职的将不兑现绩效薪酬。
第二十九条 年度综合考核打分与绩效考核评价系数换算关系
年度综合考核所获得分，与绩效考核评价系数的换算关系，呈现于如下表格之中，依据打分得出的结果，以及绩效考核评价系数的换算关系，来计算年度绩效薪酬。
注：年度经营业绩考核评分为80分及以上时。
考核等级
综合考核得分
绩效考核评价系数
优秀（A++）
110分及以上
1.3
优秀（A+）
100-110分（不含）
1.2
优秀（A）
90-100分（不含）
1.05
称职（B+）
85-90分（不含）
1.00
称职（B）
80-85分（不含）
0.95
第三十条 任期考核打分与任期激励金额计算关系
任期经营业绩考核评分处于80分或以下的状况，属不称职（不合格）情形，不会兑现任期激励；若是任期经营业绩考核评分位于80分之上，那么任期激励金额按照与任期考核得分对应的比例计算得出对应内容 ，考核得分于针对任期激励金额所列出的比例关系如下表：
考核等级
考核得分
任期激励金额
优秀（A++）
110分及以上
任期年薪总水平的30%
优秀（A+）
100-110分（不含）
任期年薪总水平的27.5%
优秀（A）
90-100分（不含）
任期年薪总水平的25%
称职（B+）
85-90分（不含）
任期年薪总水平的22.5%
称职（B）
80-85分（不含）
任期年薪总水平的20%
第八章 薪酬发放与考核结果运用
第三十一条 基本年薪的发放
基本年薪按月发放，发放标准=基本年薪×基本薪酬系数/12
第三十二条 绩效年薪的计算与发放
绩效年薪，能够先依照基本年薪 1 比 1 的比例预先发放，或者还能够在绩效年薪的考核结果显示之后进行一次性发放。万一按照基本年薪 1 比 1 的比例实施预先发放，那么就要再凭借年度考核的结果作出多余被退回、不够则补上这样的操作。
第三十三条 年度薪酬的计算与发放
待年度审计报告出具之后，便要针对公司经理层展开年度考核，此考核由公司董事会薪酬与考核委员会领头组织，人力资源部负责具体承办，同时控股股东以及公司相关部门一同参与其中。人力资源部依据考核结果来计算年度薪酬，在与控股股东展开充分沟通之后，提出考核结果以及薪酬方案，进而提请董事会予以研究决定，并且把考核结果与薪酬方案上报给控股股东备案。至于预发放的那部分，依据年度考核结果多得或少发进行多退少补。
第三十四条 任期激励的计算与发放
先在任期最后一个年度审计报告出具之后，对公司经理层进行任期考核。此项考核由公司董事会薪酬与考核委员会牵头组织，人力资源部具体承办，控股股东和公司有关部门共同参与。之后，人力资源部依据考核结果计算年度薪酬，在与控股股东充分沟通后呈交对经理层人员任期激励金额的计算，同时提出考核结果和任期激励方案，接着提请董事会研究决定，最后将考核结果和任期激励方案上报控股股东备案。
（一）当经理层成员任期考核为“不称职”，不进行任期激励。
任期两年时，若经理层成员任期考核为“称职”以上（含），经理层成员会获得任期激励，其发放方式是，从任期结束次年开始，以40%、60%的比例分两年进行兑现。任期三年时，若经理层成员任期考核为“称职”以上（含），经理层成员会获得任期激励，其发放方式是，从任期结束次年开始，按照30%、30%、40%的比例分三年进行兑现。
第三十五条，有退出规定，依照《关于印发某某通知》（国企改办发【2022】6号）里的规定来执行。
第九章 考核过程控制
第三十六条，为确保经营业务工作能够实现有效衔接，切实严格落实所需的岗位管理要求，对于继任的经理层成员，应当全面承接其所任职岗位前任成员的年度、任期业绩指标目标，并且签订“两书一协议”，相关的程序可以从简。
任职期限以内，经理层成员分工一般不作变动，要是确实因为人事产生了变动，然后需要对分工进行调整，那么在向省国资委或者上级企业汇报的基础之上，按照权力和责任相匹配的原理，分工变化所关联的经理层成员的“两书一协议”都应该再次签订，全部年度、任期指标目标要结合分工来统一安排，不可以出现原来的业绩指标目标没有人承接的状况。经营业绩开展分段计算，从分工调整决定的次月开始，依据新的业绩责任书计算业绩。
在第三十七条所提及的经营业绩责任书执行的期间之内呀，经理层成员呢，应当去维护企业国有资产的安全状况，还要防止国有资产出现流失的情况，绝对不可以侵吞国有资产，也不能贪污国有资产，更绝不允许向其他地方输送国有资产，以及挥霍国有资产。要是经理层成员违反了相关规定，没有履行职责或者没有正确地履行职责，在经营投资的过程当中造成了国有资产的损失或者出现了其他严重的后果，那么就要严肃地追究其责任。
董事会于考核期限之中，针对经营业绩责任书的执行状况展开动态后续接连检查以及监控，开展预先评估，对评估结果达不到理想程度的经理层成员送去预警信息。
在考核期末的时候，第三十九条规定，董事会会把最终确认好的经营业绩考核以及奖励意见反馈给经理层，要是经理层对于考核与奖励意见存在异议的话，是能够向董事会去反映的。之后，董事会会依据调查核实之后的情况，实事求是地去做出妥善相关处理。
第十条规定，企业需要遵守相关规定，去建立起关于较大及以上安全生产事故的报告制度，还有重大环境污染事故和质量事故的报告制度，也要建立有关重大经济损失以及重大法律纠纷涉及在内的报告制度以及重大投融资担保和资产重组等这样的重要情况及时报告制度。当企业出现上述讲到的这些情况时候，对企业来说，经理层得迅速向控股股东及董事会进行汇报，并且同时还要向监事会进行报告。
第十章 薪酬管理
第四十一条，追索扣回，要参照上级监管单位有关省属企业负责人薪酬追索扣回的制度规定，对于任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的情况，薪酬审核部门得依据经理层承担的责任，追索扣回部分或者全部已经发放的绩效年薪以及任期激励收入；并且还要合理控制经理层月度薪酬发放，要是根据年终考核结果核算的薪酬超过了实际已经发放的薪酬，那就需要依据年度考核结果追索扣回超出部分的薪酬。追索扣回办法适用于已经离任和退休的经理层。
第四十二条，坚决严禁兼职去获取薪资。经理层要是在下属全资企业兼职，或者在下属控股企业兼职，又或者在下属参股企业兼职，再或者在本企业之外的其他单位兼职，那么是绝对不可以在兼职的企业，也就是兼职的那个单位领取工资的，也同样不能领取奖金，还不能领取津贴等任何一种形式的报酬。并且，经理层是不可以在国家所规定的范围之外，以及省委、省政府所规定的范围之外领取其他的奖金，与此同时也不可以领取实物奖励的。
第四十三条 经理层的离任薪酬支付。
当经理层由于岗位发生变动从而调离公司时，自任免机关下发了职务调整通知文件之后的次月开始，除了依据当年在公司经理层岗位实际工作月数所计提的绩效年薪以及应发的任期激励收入之外，不会在公司发放薪酬，工资关系会按照规定转移至变动后的企业。
（二）经理层到达法定退休年龄而后退休，按照规定领取养老金的情形下，除了依据当年经理层岗位实际工作月数计提的绩效年薪以及应发任期激励收入之外，是不可以继续在原来的企业领取薪酬的。
第四十四条 经理层薪酬财务核算。
财务统计里，经理层薪酬要单列科目，单独核算，还要设置明细科目。经理层薪酬得计入企业工资总额，于企业成本中列支，在工资统计里单独列示。
（二）薪酬审核部门，以及经理层所在企业，要把核定好的薪酬方案，和考核所兑现个人收入的相关文件，制作成影印件，将其作为电子档案进行永久保管。经理层离任之后，薪酬审核部门以及所在企业，应当把经理层薪酬方案，与考核兑现个人收入的原始资料，至少保存15年。
第十一章 福利待遇
第四十五条，对于经理层而言，他们会依照国家以及省所规定的相关内容，去参与基本养老保险，同时还会参与基本医疗保险等这一类社会保险。其中，其缴费基数是要按照国家和省所规定的有关情况来执行的呢。
第四十六条，经理层企业年金缴费比例，不可以超出国家以及省所规定的标准，企业当期缴费，计入经理层年金个人账户的最高额度，不可以超过国家和省相关规定。
第四十七条 经理层补充医疗保险待遇按照有关规定执行。
第四十八条，经理层缴存住房公积金之时，比例最高的情况，是不得超过国家所规定的比例的，其缴存基数的确定方式，是按照经理层上一年度的基本年薪与绩效年薪，然而，这个缴存基数也有要求，那就是不得超过国家规定的基数。
第四十九条，经理层所享受的，符合国家及省有关规定的企业年金，还有补充医疗保险以及住房公积金等福利性待遇，一同纳入薪酬体系统筹管理，经理层不可以在企业领取其他福利性货币收入。
第十二章 附则
因清产核资，导致对考核当期经营业绩产生重大影响，因改制重组，导致对考核当期经营业绩产生重大影响，因职位变动，导致对考核当期经营业绩产生重大影响，因经营环境出现重大变化，导致对考核当期经营业绩产生重大影响，因发生不可抗力，导致对考核当期经营业绩产生重大影响，因会计处理，导致对考核当期经营业绩产生重大影响，在此情形下，公司董事会薪酬与考核委员会可依照具体状况变更经营业绩责任书的相关内容，且由公司董事会及经理层再度签订协议或者追加条款进行追加协议，并且公司董事会还能够针对经理层的考核结果予以修正或者另外确定薪酬发放标准。
第五十一条，这个办法是公司人力资源部去起草的，解释工作要由公司董事会负起责任来。
五十二、一条本办法，自董事会于进行审议之后通过的时间点予以施行，原本存在的《经理层对经营业绩进行考量考核以及薪酬制订管理行为所依办法（试行）》同时被废弃不再具有效力。
第五十三条，子公司的经理层，经营业绩考核，与薪酬管理，能够参照本办法去执行。
