我国国有企业之中担任高管职位的人员，究竟是依照怎样的方式予以考核呢，又是通过何种办法进行激励的呢？经由广哈通信的具体实例，我们一同去深入知晓国有企业高管所采用的考核模式以及激励领域涵盖的具体内容。
考核分为年度考核和任期考核
广哈通信存在针对高管的考核情形，这种考核被划分成年度考核以及任期考核两极，年度考核又主要被区分成经营考核和管理考核两类。
任期考核周期通常是三年，任期考核更着重关注公司中长时期发展类指标，一般效益类以及中长期发展类指标所占比例是80%，管理指标所占比例为20%。其中，效益类指标涵盖营业收入、净利润、市值管理等，中长期发展指标往往指公司战略规划完成状况、可持续发展情形（比如资本运作、项目投资、产业布局、技术研发、专利申请等）。
薪酬激励体系分为年度薪酬和任期激励
年度薪酬涵盖基准年薪，基准年薪由基本年薪与绩效年薪构成，还包括超额奖励以及专项奖励等，任期激励是一种激励方式，它和任期考核相挂钩，在任期结束后进行，广哈通信并未在文件里作出具体的规定，不过参考央企负责人的考核办法，任期激励一般情况下不会超过3年总薪酬的30%。
· 高管的基本年薪一般不超过上年员工平均收入的6倍，
· 绩效年薪不低于基准年薪的60%
· 绩效年薪=绩效年薪基数×年度考核结果系数×绩效调节系数
· 年度考核结果系数介于0-1之间
· 绩效调节系数介于0.6-2之间
通过以上方案，可以看出国有企业的考核和激励和民营企业相比：
强调市场化与管控协同并行，一方面存在着基于市场化的目标考核以及参照市场化的薪酬水准，另一方面，国资与此同时对其具备某些管控，且不可在与员工水平方面存在过大差距。
强调团队而非个人，超量奖励以及专项奖励主要是针对团队所设定的奖励类别，并非是去激励个人一味逞能。
将国有企业薪酬体系的稳定性置于激励性之上，其整体呈现出较为温和的态势，具备一定程度的激励性，可是，当与民营企业进行对比的情况下，这种激励并非如民营企业那般具有强烈的狼性特征。
