【基本案情】
将原告定为某科技公司，被告是刘某，二者存在劳动争议纠纷，在此案里，某科技公司向本院递上诉讼请求，那便是判定自身无需向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金，此赔偿金数额为20000元。
2023年3月9日，刘某跟某科技公司签了劳动合同，约定，合同期限是固定期限，从2023年3月9日到2026年3月8日，刘某要从事DIGGER BU岗位，工作地点是某科技公司办公或者业务相关的所在地，实行标准工时制，劳动报酬看薪酬单，薪酬单写明刘某月度薪酬结构有基本工资5400元、绩效奖金3600元、岗位津贴1000元，岗位津贴里包含餐贴500元、交通/车辆补贴500元，总计10000元，合同第三十三条约定，要是严重违反某科技公司制定的各项规章制度，某科技公司能够随时解除合同并且不用支付任何经济补偿金，该合同还约定了双方的其他权利义务。
某科技公司所制定的《绩效管理办法》之中的第15.4条明确规定，绩效等级处于B-以下之员工，该公司必要给给予相应帮扶；若有员工连续两次绩效等级为B-及以下，又或者是累计三次绩效的等级为B-及以下，此公司将会实施末位淘汰举措，进而解除劳动合同。某科技公司宣称刘某历经多次绩效考核均未达标，这属于不能胜任工作范畴以及严重违反公司规章制度之情形，该公司具备解除劳动合同的权利。
在2023年9月20日这天，有一家科技公司，朝着刘某作出了《劳动合同解除/终止通知书》，凭借业绩没有达到标准这个缘由，解除了和刘某之间的劳动合同，并且就在当日，给刘某出具了《离职证明》。
还有另外查明的情况，刘某把某科技公司当作被申请人去申请仲裁，然后请求某科技公司给其支付违法解除劳动合同的赔偿金20000元。仲裁最终裁决某科技公司要向刘某支付违法解除赔偿金20000元。某科技公司对该仲裁裁决不服，在法定期限之内起诉到了本院。
【裁判结果】
在本案之中，担任主审法官的是杨淑贤，其经过相关审理之后得出这样的认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条作出了规定，存在以下情形当中的任何一种，用人单位在提前三十日以书面形式去通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，便能够解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，在经过培训或者调整工作岗位之后，依旧不能胜任工作的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条作出规定，存在因用人单位作出的开除决定，以及除名决定，还有辞退决定，以及解除劳动合同决定，还有减少劳动报酬决定，以及计算劳动者工作年限决定等而发生的劳动争议，这种情况下用人单位负有举证责任。在这一案件当中，绩效考核归属于企业经营管理权力的范围之内，然而劳动者业绩考核的结果应当是属于判定劳动者是不是能够胜任工作的范畴，某科技公司凭借刘某绩效考核没有达到标准以“末位淘汰”作为理由解除劳动合同，可是在法律里面并没有用人单位能够以“末位淘汰”作为理由解除劳动合同的规定，某科技公司也没有提交证据来证明因为刘某不能够胜任工作经过培训或者调整工作岗位之后，依然不能够胜任工作的相关证据，它凭借“末位淘汰”作为理由和刘某解除劳动关系这个行为构成了违法解除。在刘某月工资为10000元这件事上，双方都不存在不同意见，法院判定，某科技公司要在本判决生效那日起的十天之内，给刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金20000元。
【典型意义】
解除劳动合同，得基于法定的、明确的实体条件才行，可不是企业内部竞争的相对结果。“末位淘汰”本质上是一种内部绩效排序管理工具，它反映的是员工在特定群体里的相对位置，并非其是否达到了法定的“不能胜任工作”的绝对标准。把两者混淆在一起，凭借排序处于末位这个缘由直接解除劳动合同，这属于对劳动者合法权益的侵犯，违背了劳动合同法的基本精神，用人单位以“末位淘汰”当成理由单方面解除劳动合同，构成了违法解除，理应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
供稿|杨淑贤
