随着国有六大行2025年年度报告全都披露, 薪酬数据成了大众热议的焦点, 交通银行以人均薪酬47.99万元在六大行里位居首位, 那个亮眼的平均数让外界普遍觉得交行全员拿着高薪、各种福利优厚, 然而和纸面数据形成强烈割裂的是, 好多一线网点柜员、基层客户经理、后台运营人员实际的收入相当微薄, 每月到手里的基本工资就只有三四千元, 年终绩效奖金大幅度缩水, 节日福利、交通通讯补贴、工会实物福利不断削减, 不少基层员工感触“被平均”了。巨大的收入差距, 薪酬结构不均衡, 内部严格施行的密薪制度, 不但打击了一线员工的工作积极性, 而且与国企薪酬争取公开化的改革方向相左, 值得深入地去审视并且反思。
按照统计口径来讲, 交行人均薪酬47.99万元并非普通员工拿到手的工资, 其计算的基数是年报里“应付职工薪酬”的总支出, 这涵盖了基本工资, 绩效奖金, 递延薪酬, 还包括五险一金，企业年金, 各类补贴, 工会福利费, 以及市场化高端人才引进薪酬等所有的人力成本, 属于税前全额支出，在扣除个税、社保公积金后, 普通员工实际能拿到手的收入会大幅缩水。这一平均值, 被严重拉高了, 其核心原因在于, 薪酬资源高度向着高层管理倾斜了, 向着总行核心业务部门倾斜了, 向着金融科技与投行等市场化高薪岗位倾斜了。管理层在总行, 中高层管理人员于省分行, 技术专家在总行, 特聘市场化人才年薪通常突破50万元颇为普遍, 部分核心岗位年薪可达百万级别, 少数高薪岗位单人薪酬可抹平数十名基层员工收入短板；县域网点、城区基础网点一线人员为绝大多数员工, 成为薪酬数据中的“分母”, 最终形成“极少数人拉高整体均值, 绝大多数基层员工收入垫底”的畸形状况。
以基层员工真实的生存状况而言, 和那高薪均值相比, 简直就如同两个截然不同体系 , 先说说当下银行业里头, 正全面去推行降本增效这回事儿呢 , 就拿交通银行来讲, 实施了压缩非必要福利支出的举措 , 曾经很是受广泛认可的补充医疗 , 还有节日慰问 , 包括且不限于带薪疗养 , 以及实物福利这些 , 现在都陆陆续续地被精简掉了 , 而基层员工的收入呢 , 高度依赖着业绩绩效。普通柜员在存款、贷款、信用卡、理财多重高压考核的情况下, 没有额外业绩提成, 月度固定工资扣除五险一金, 剩下 3500 - 4500 元。网点客户经理要是无法完成繁重营销指标, 季度绩效直接清零, 年终奖比往年腰斩甚至基本取消。很多在基层深耕五六年的老员工收入仅是 7 - 10 万元, 远远比 47.99 万的全员平均水平更低。一方面是年报彰显出的颇为光鲜的高薪数据, 另一方面是处于一线的人员收入陷入停滞状态, 福利也出现了缩水情况, 如此强烈的鲜明反差而使得大量基层员工心中萌生出疑惑, 那便是总额巨大颇为庞大的薪酬资金, 到底究竟流向了什么地方何处?
薪酬资金的分配流向主要集中于三大板块:首先, 高层管理人员以及总行核心部门的绩效薪酬和中长期递延激励占比超高, 即便是国企高管限薪政策已然贯彻施行, 但中层管理群体总的收入依然明显以巨大优势高于基层;再者, 针对金融科技、跨境业务、与资产管理等方面的紧缺高端人才运用市场化的高薪聘用机制, 针对争取所在行业顶尖人才设定了远高于普通岗位的薪金标准, 切实极大提高了全行平均线薪酬;最后, 全行人力成本涵盖数额巨大的五险一金、企业年金单位缴纳部分、员工培训以及工会统筹费用等硬性固定支出, 这部分资金被算入薪酬总额中, 然而却没办法直接发放到员工个人的账户里。薪酬的总量是充足的, 然而分配的结构却处于极度不均衡的状态, 按劳分配这一方式朝着按照职级、按照岗位资源的方向倾斜, 一线基础岗位的价值遭到低估, 劳动付出和收入回报严重地不匹配。
易于滋生内部矛盾的是过大的内部薪酬差距, 它会加剧社会层面的负面观感。国有商业银行属于全民所有制的金融央企, 其经营利润依靠国家信用与社会公众储蓄资源, 收入分配理应兼顾公平性。公众看到交行全员有着接近48万这样高薪标签的时候, 基层员工却拿着仅仅三四千的微薄月薪, 这样极易产生收入分配不公的质疑, 还会有国企资源分配向管理层倾斜的质疑, 长期这样悬殊的薪资差距, 会严重削弱基层员工的归属感, 引发消极怠工、人才流失等问题, 近年来交通银行基层网点离职率持续走高, 薪酬失衡是其中核心诱因之一。更需要深入探究的一点是, 交通银行切实严格地执行密薪制, 在其内部严格禁止员工相互之间交流薪资情况、奖金数额以及福利标准, 倘若私自泄漏薪酬定会依据规定受到处罚, 然而这一相应的管理制度与国家国企所推行的薪酬透明化改革方向存在着冲突关系。
我国《国有企业工资决定机制改革意见》清楚限定, 国企得把工资总额、薪酬分配规则、分配执行情形纳入厂务公开范畴之内, 去接纳全体职工以及社会监督, 以此保障劳动者薪酬知情权；用人单位一定得公示薪酬核算标准、绩效发放规则, 不可以商业机密当作理由来遮掩同工不同酬、分配不公问题。从客观的角度来讲, 密薪制在民营企业里是相对比较普遍存在的, 其最初的想法是为了减少企业内部出现薪资攀比的情况, 然而, 作为国有大行的交行, 却对薪酬保密进行了过度的强化, 这样一来很容易就变成了薪酬分配不合理现象的一块“遮羞布”, 具体说来就是, 员工没办法去横向对比同一岗位的薪资水平, 从而很难发现考核规则方面存在的漏洞以及薪资歧视等问题, 就算是遇到了收入遭受到不合理的克扣, 或者绩效分配不公平的状况, 也缺乏合理的申诉可以参照的依据。不能将密薪制用作掩盖国企内部收入两极分化的手段, 国有企业薪酬保密的边界应当严格限定于员工个人隐私的范畴, 薪酬整体的分配制度、岗位薪资的区间以及绩效核算的逻辑必须面向内部做到公开透明, 这属于国企规范化治理的硬性要求。
要想把交通银行薪酬当中存在的“虚高平均、底层疲软”这种矛盾给化解掉, 那就得从分配结构这个方面, 以及公开机制这个方面, 双维度同时进行优化。其一, 对薪酬分配比例予以优化, 将中高层非业绩性固定薪酬适度进行压缩, 构建起薪酬收入跟基层岗位劳动强度以及业绩贡献紧密绑定的机制, 把绩效奖励朝着柜员、客户经理、风险审核等一线艰苦岗位进行倾斜, 合理地把层级收入差距予以缩小；其二, 把极端密薪制进行弱化, 于保护个人薪资隐私的前提条件下, 在内部对各岗位薪酬构成、绩效计算公式以及奖金分配方案予以公开, 将职工代表大会对薪酬制度所拥有的审议监督权予以落实；其三, 对人均薪酬统计解读加以优化, 企业在对外披露薪酬数据的时候同步将管理层、总行、基层网点不同群体收入区间进行区分开来, 把“平均高薪”所带来的信息误导予以破除, 使得薪酬数据变得更加真实可信。
金融业要实现高质量发展, 离不开稳定的基层队伍, 国有大行的薪酬体系, 既要保留市场化激励带来的活力, 更不能丢失全民国企应有的公平底色, 唯有打破两极分化的分配格局, 推动薪酬分配朝着更加公开、均衡、合理的方向发展, 才能真正让薪酬与劳动价值相匹配, 化解大众的质疑, 实现企业与基层员工的双向共赢。
（全文约1850字）
