不少打工人一直都有个固有认知：
只要老板每个月都依据既定时间发放工资, 按照固定时间进行转账结算钱款, 那么毫无疑问我必定就是公司的员工, 这是妥妥的劳动关系。
实际上要是后续遭遇被辞退的情况, 或者出现了工伤状况, 又或者面临被拖欠薪资的问题, 那么自然而然地就会觉得自身有劳动法给予的保护, 能够要求获得补偿, 能够按照工伤程序处理, 对于维权也会持续到底。
但现实真不是这样。
近些年来, 最高法公开了劳动争议典型案例, 此背景下, 很多人脑海里那些根深蒂固的想法, 事实上却皆是错的, 。
仅凭借按时发放工资, 且存在转账流水这事, 根本是不足以去认定事实劳动关系的。
这同样是诸多骑手, 以及兼职人员、外包工、主播, 拿着众多工资记录去进行仲裁, 最终干脆败诉的缘故。
大家怎么都想不通：我天天干活、按月拿钱，怎么就不算员工？
今日, 我以极为通俗易懂、贴近大众生活的大白话, 将法院以及仲裁切实的判定标准一次性详尽讲明白, 看过之后就再也不会在维护自身权益方面陷入误区, 踩到陷阱了。
一、说透真相：认不认劳动关系，核心根本不是发工资
很多人维权翻车，全都栽在一件事上：太看重“发工资”这件事。
在普通人眼里：发钱=员工。
在法院眼里：发钱只是最简单的经济往来，什么关系都有可能。
根据官方规定，认定事实劳动关系，必须同时看三大条件：
有合法用工主体、存在管理隶属、工作属于公司业务范围。
最为关键的, 能够明确决定胜负走向的, 并非系与工资流水相关与否, 而是在于, 你是否遭受着公司具有实质意义的管理。
业内通俗讲就是三个从属关系：人格从属、组织从属、经济从属。
普通人不用记专业名词，记住一句实话就行：
给钱只能证明有合作，管人才叫劳动关系。
举个最通俗的例子：
每月, 由你固定请保洁来打扫卫生, 到了时间还会按时结算相应的劳务费, 在二者之间会存在交易, 也进行着转账, 然而但这绝对不是所谓的那种劳动关系, 仅仅只是劳务合作关系而已。
放到职场里也是一个道理：
存在着诸多外包岗位, 还有兼职岗位以及合作岗位, 这些岗位每个月都会准时发放钱款, 然而却不存在考勤情况, 也没有制度进行约束, 并且没有工作的强制安排, 更不存在管理, 如此这般便不算基于劳动关系。
那些在绝大多数仲裁中遭遇败诉情况的人, 他们手中仅仅持有工资流水, 然而正是缺少了那所谓“被管理”状态的相应证据。
二、这4种情况，哪怕月月发工资，也不算劳动关系
凭借最高法判例与之各地仲裁实践, 这几种用工模式, 极易出现那种“有工资、却连算作员工都不算”的情形, 众人能够依照自身情形去查看。
1. 自主接单的平台从业者
有着按月收入稳定特点的网约车司机, 以及那部分外卖骑手, 还有代驾, 好多都是经由平台, 进行统一结算的。
但只要满足这些特点：
可以自己决定上线、下线，想干就干、不想干就歇；
不用固定打卡、不用强制排班；
接单自由，平台只提供信息、抽佣金，不严格管人。
即便每月的营收状况极为稳定, 法庭通常都会判定为商业协作关联, 而非劳动雇用关系。
要是反过来, 存在站点统一进行考勤的情况, 并且是定点上下班的模式, 还有强制排班的规定, 并且实行超时罚款措施, 以及有着严格管控, 那么这就是百分百实打实的劳动关系。
2. 签约合作的自媒体、主播
诸多传媒公司旗下的主播, 按月获取保底工资, 同时还有直播所得分成, 收入要按月进行结算, 看上去跟上班毫无二致。
但司法判定看的是自主权：
若开播的时间, 还有内容以及节奏, 全由自己来决定, 公司仅仅负责推流, 还要对接资源以及商务合作, 却不进行人事管控, 也不考勤, 更不考核在岗的时长。
这样的情形, 哪怕是签署了合作协定, 按月发放款项, 通常也会被认定成经纪合作关联, 无法受到劳动法的保障。
3. 短期临时工、季节性用工、项目外包
不少公司在短期内进行人员招聘, 目的是开展项目, 要赶快完成工期, 完成工作后结算工钱, 按月份来结算这种情况也是较为常见的。
这种工作大多：
不用遵守公司全套规章制度；
不用打卡考勤；
项目结束、合作结束。
属于典型劳务关系，不存在劳动关系。
4. 个人承揽、业务包干
存在一些岗位, 实行的是直接包干制, 由其中一人独揽那整整一滩业务, 对于进度要自行予以安排 , 工具遇到问题得自身去解决 , 时间方面得自己进行把控 , 唯公司会观测最终的结果并验收成果。
这种情形归属于承揽合作范畴, 双方处于平等交易状态, 不存在管理以及隶属关系, 所以自然而然不算作员工。
三、一次讲清：劳动关系、劳务关系、合作关系的区别
很多人搞不懂自己属于哪种用工，我用最简单的话区分清楚：
劳动关系 = 管人
你归公司管，要考勤、要服从安排、受制度约束。
企业需缴纳社保, 承担用工之责任, 辞退员工要给予补偿, 且受劳动法严格保护。
劳务关系 = 做事结钱
平等交易，干完活拿钱，不用长期受管理。
一旦出事, 要是存在纠纷, 那就只能谋求普通民事起诉的途径, 不存在双倍工资的情况, 不存在经济补偿, 也不存在工伤待遇。
合作/承揽关系 = 交易成果
由自己承担盈利与亏损, 进行自主的经营, 自己去承担风险, 对方仅仅验收最终的结果, 而不会对过程加以干预。
简单总结：
仅仅只是给予钱财, 却不去管理人员, 基本上并非属于劳动关系；不但给予钱财, 而且还对人员进行管理, 这才算是正常的上班状态。
四、想仲裁胜诉？别只存工资流水，重点留这些证据
看完上面大家就明白：
仅凭借转账记录, 其证明的力度实在太过单薄, 企业只要随意说出一句“劳务报酬、项目结算”, 便能够轻轻松松地将其推翻。
真正能帮你打赢官司的，是能证明公司管你的证据：
1. 考勤记录、排班表、上下班打卡记录、请假制度；
2. 领导安排工作、下达任务、考核处罚的聊天记录；
3. 入职登记、岗位通知、规章制度下发记录；
4. 统一工牌、工装、固定办公地点、日常管理通知；
5. 带有“工资、薪资、月薪”备注的转账记录。
证据链里，管理类证据才是核心，工资流水只是辅助。
很多人维权吃亏，就是只存了转账，啥管理证据都没有。
五、揭秘企业常用的避坑套路
现在很多公司为了节省成本、规避社保和补偿，都会玩一套操作：
名义上证订《劳务协议》, 名义上证订《合作协议》, 名义上证订《承揽合同》, 嘴上称按月发放薪资, 嘴上称长期进行劳作。
实际工作中，却按照正式员工一样考勤、排班、管理、考核。
很多劳动者误以为：签什么合同，就是什么关系。
最高法早已明确裁判规则：
认定劳动关系，看实际干活模式，不看纸面合同名字。
只要存在长期进行管理, 存在处于隶属上班的事实, 哪怕所签的是合作协议, 依然能够认定劳动关系, 主张合法权益。
一句话总结最高法的裁判真相：
工资本是按月发放, 然而, 这从来都并非属于认定劳动关系的核心要点, 重点在于持续性的用工管理, 以及人身隶属关系才是其中的关键所在。
千万不要再陷入误区：以为有工资流水，就是正式劳动关系。
对于所有打工人、灵活就业、外包兼职人群来说：
别等被辞退了, 或者出工伤了, 才赶忙着急地去取证维权, 自入职起, 就得有保存管理类证据的意识。
要有齐全的证据, 这样你的权益才会受到法律的兜底保护, 如果证据是单一的, 哪怕你再有道理也存在可能会败诉的情况。
你可曾碰到过那种“每月都会发放薪资, 然而却并不属于劳动关系”的情形? 在你看来, 于维护权益的这条道路上, 最为困难的究竟是获取证据这一环节, 还是对于法律程序的不了解?
特此温馨提示, 本文仅仅是关于法律实务的科普内容, 并不构成针对个案的维权指导方面的建议。因为每一个人的用工场景存在差异, 证据情况也不一样, 所以维权方案需要结合自身实际状况, 并且要理性地进行规划, 依照法律规定, 有秩序地开展维权。
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