薪资按年计算的制度, 正一步一步地渐渐向关键的公立医院薪酬体制变革的主要潮流方向发展, 进行试验的范围不断持续加大扩展, 实行的具体细则也一天比一天更加趋于完备完善。
公立医院薪酬制度改革已然步入关键之时期, 年薪制身为核心之方向, 试点范围不断持续地扩大, 制度设计也日益趋向于精细化。在2026年6月之时, 江苏省卫健委公布了南京市高淳区最新的探索成果, 从而引发了行业广泛的关注。其核心的做法能够被概括为“限高倍数、收入脱钩、多维考核”, 而这些特征正逐渐地成为当前公立医院负责人年薪制改革的共同框架。
于湖南而言, 其面审相关规则呈现出复杂且多变的态势, 那么该以怎样的方式去告别那种没有成效的备考呢? 就在今日晚上19:30来到直播间, 届时会有专业的老师带领大家一次性透彻理解评审逻辑, 并且更有全套涵盖26年的备考资料在限定时间开启抢购活动, 借此助力大家能够精准实现突围, 成功应对。
有个情况是, 当前高淳区正在加速把公立医院负责人年薪制进行推行, 关于这个方案, 其中最具有突破性的在两点, 其一乃是明确了负责人薪酬上限设定被控制在本院职工人均薪酬的2.5倍以内。第二个就是负责人收入同医院经济收入不再直接挂钩了。另外, 院级其他班子成员的薪酬, 是按照主要负责人薪酬的0.7至0.9倍系数来确定的, 如此这般就形成了班子内部联动机制。
那一改革可不是毫无缘由就出现的, 早在2022年的时候, 《南京市“十四五”卫生健康发展规划》就把“探索施行全员目标年薪制、年薪计算工分制, 全面推行公立医院主要负责人年薪制”列为重点任务了, 高淳区这次推进, 实际上是前期政策部署的落地延伸。
具体到操作层面, 高淳采用的发放流程是, 按月进行预发, 有年度考核, 次年才会结算, 薪酬于总量之外单独列出, 除了省部级以上的科研奖励之外, 负责人不会再领取别的报酬, 考核体系涵盖了绩效考核排名、党风廉政建设、医共体建设、医疗安全、学科建设、项目推进等十个维度, 并且设置了加减分项, 要是获得重点专科、科研立项、等级评审等就能够加分, 一旦出现重大安全或者廉政问题便会从严扣分。
特别值得予以关注留意的是, 高淳引入了一种双对标机制, 这种机制是“本院人均绩效＋区域同类型医院人均绩效” , 它按照综合医院、专科医院来进行分类评价, 依据考核得出的结果来核定发放系数的四个等级, 分别是2.0、1.8、1.6、1.4 , 以此达成优绩优酬的目的。考核结果以及分配系数是由区政府来牵头的, 卫健、财政、人社、医保等相关部门共同参与核定, 并且整个过程都是要接受社会监督的。
从整体上进行观察可以获悉, 高淳方案构建起了一条清晰的逻辑链条, 此链条这般进行界定, 通过“倍数封顶”的方式来对上限予以控制, 借助“收入脱钩”来对激励导向作出调整, 其后再凭借“多维考核”来决定最终的分配情况, 它的结构完整, 并且权责对等。
01 各地实践：标准不一，模式分化
尽管方向一模一样, 然而各地院长年薪的具体标准差别显著异常。有一则发表于2023年的、登载在《中国医院管理》上的研究, 把三种主要的定立思路进行了归纳:
首先, 是基于医院的性质以及等级来设定固定的数额, 比如说, 在三明有这样的规定, 那就是其中涉及的院长（当然也包括书记）的基本年薪呢, 对于市级综合医院（这里所说的综合医院包含中西医结合医院）而言是50万元, 对于县级医院来说是40万元, 对于市级专科医院来讲是30万元。
二是去参照, 地域方面职工的工资水平。就像银川市作出规定, 市属的6家公立医院, 其院长的年薪, 是“税后, 以及五险一金之后”, 为30万元。
三是将本院职工收入作为对标对象, 这种做法极为常见通行 , 2.5倍于高淳地区的及3倍于海南地区的收入情况都归属此类范畴 , 众多省市之中部分省份在这方面保持了较大的灵活空间 , 像安徽明确给出了2至4倍的数值范围界定 , 陕西更是放宽尺度允许其数值最高抵达5倍。
值得予以关注的是, 在2025年5月这个时间点, 于上海所出台的医改工作要点当中, 明确提出要去探索公立医院党政领导班子以及职能部门负责人的年薪制情况, 并且还要对中山、瑞金这两家国家试点医院进行指导, 从而促使其深化薪酬分配改革。这一情况表明, 年薪制正从院长、书记朝着领导班子的其他成员以及科室主任方向进行延伸, 其覆盖面在逐步地有所扩大。
02、年薪制是否会向医生群体延伸？
年薪制进行着改革, 这改革正从“一把手”朝着“一班人”去拓展, 安徽提出了, 公立医院里边其他的负责人也是能够实行年薪制的, 通过设定系数而去合理确定跟主要负责人年薪的那种关系 , 四川在2024年明确，是以市（州）作为单位去开展公立医院班子成员以及科室主任目标年薪制的试点, 广州于2025年把年薪制实施范围延伸到全体领导班子成员, 该做法属于入选广东省十大医改创新典型案例的, 高淳的“班子联动机制”是以0.7至0.9的系数区间把其他负责人和院长薪酬给绑定了。
然而, 在三明这一地域范围之外, 绝大多数的地区, 都还没有涉及到更为广大范畴的医务人员群体。关于年薪制是不是会朝着全体医生进行延伸, 在业内, 既有着共同的认知, 可同时也存在着实际的担忧。并且, 地区还没有触碰到更为广大的医务人员群体。
对于后续推进，业内既有共识，也存在担忧。
介绍浙江台州恩泽医疗中心（集团）医院管理研究院院长、台州医院原院长陈海啸称, 台州推行院长年薪制之际, 院长薪酬从医院自付转变为由市级财政承担, 且不再领取别的报酬, “改革刚开始时总体水平反倒比之前还要低, 之后才渐渐提高”。他觉得, 院长年薪制自身的薪酬提升成效有限, 其更重大的意义在于给科主任以及临床医生的后续改革筑牢基础。接下来, 应当逐步提升医生固定薪资的比例, 构建“以固定为主、绩效为辅”的模式。
上海创奇健康发展研究院的创始人、执行理事长蔡江南指出, 院长薪酬改革难以单独推行, 纵向而言, 院长调整后, 医生、护士是否要相应进行调整, 横向来说, 公务员、教育系统的薪酬体系是否也面临类似压力, 他觉得, 这是一笔要财政长期、刚性承担的支出, 牵涉范围越广, 落地困难程度越大, 而比方年薪制自身更具备优先级别的, 是改革医疗服务项目的定价机制, 让价格切实反映技术劳务价值, 不然的话, 年薪制的资金来源问题一直是一个悬而未决的难题。
从三明去往高淳, 从院长到班子成员这边, 年薪制开展的一项改革, 正在公立医院目前的薪酬体系当中, 依据一种由些许点开始而后连及到整个面那个样子的形式去广为推开。高淳样本所给出让人有所启发的地方在于, 借助设置倍数封顶这一举措、实行收入脱钩的办法和具有公益取向的考核方式, 试图在起到激励作用与施加约束作用二者之间找出一种平衡的状态来。但是, 实行这样的年薪制, 能不能实实在在去撬动公立医院那些运行机制从根本上发生转变这种情况可不可以从对管理人员所实施的措施然后扩展到临床方面最早身处工作一线的医等相关人员, 最终将会取决于财政提供保障能够持续下去的性质、医疗服务所规定的价格达到一个比较合理的类别, 以及外部着手进行治理的体系能够协同起来推进的状况。改革的方向已经是很明了的, 然而, 在深层方面存在的难题, 依旧有待有答案给出。
