有人讲制度倾向于制定之人, 倘若领导薪资平常, 企业还会去施行密薪制度吗。
不少在职场中的人, 心里都存有一个疑问, 企业推行薪资保密, 究竟是为了实现管理的稳定, 还是为了维护管理层自身的利益? 有人直接表明, 要是管理层的收入和普通员工的差距不大, 那么绝大多数的私企根本就没有必要严格坚守密薪规则。结合用工法规、企业管理逻辑进行客观的分析, 我们要理性地看待这一套制度的利弊以及边界。
一、企业推行密薪制，本身存在合理管理诉求
密薪制不是单单为给管理层予以照料才产生的, 按照合规方式去运用, 的确能够处理不少企业管理方面的难题, 这同样是好多正规企业坚守该制度的关键缘由。
1. 规避无效攀比，稳定团队工作心态
在同一岗位上, 员工入职的时机不同, 谈判能力各不相同, 专业技能有差异, 业绩贡献不一样, 工龄资历也存在差别, 薪资出现浮动是市场化的正常现象。薪酬完全公开之后, 部分员工容易忽视个人能力之间的差距, 只是单纯地对比数字从而产生负面情绪, 消极怠工, 还频繁找人事申诉, 消耗了大量的管理沟通成本, 密薪能够减少这类无意义的内耗。
2. 保护员工个人收入隐私，减少人情困扰
有好些在职场工作的人不愿意把自己的收入公开让众人知道, 目的是躲避同事因为知晓收入而借钱, 防止他人因嫉妒而产生非议, 避免亲友因收入情况进行攀比并施加压力这样一类人际关系方面带来的麻烦。薪资进行保密, 这同样也是针对普通员工个人财务隐私所给予的一种保护措施。
3. 灵活招揽稀缺人才，留住核心骨干
常常需要以溢价薪资做招揽动作的, 是市场里的技术专家、资深业务以及稀缺专项人才。一旦全员薪资透明, 那么被高薪引进的特殊人才, 便极易引发老员工集体产生不满情绪, 进而造成骨干人员流失情况。密薪模式, 能方便企业依据需求进行差异化定薪操作来维系人才竞争力。
体制内, 标准化国企多数不施行严格密薪, 职级工资、补贴框架统一公示, 上下级收入差距受制度严格管束。因分配规则透明, 层级收入差距可控, 无需靠薪资保密维系团队稳定, 这也证实了密薪具备市场化用工的恰当价值。
二、现实痛点：不少中小企业把密薪变成分配话语权工具
不能加以否认, 数量众多的民营中小企业, 在执行的过程当中, 将密薪的最初目的进行了扭曲, 这也就促使了“领导收入不高就不会去搞密薪”这种大众看法的产生, 现实里面的问题集中于三点。
1. 掩盖层级收入过大差距，规避劳资矛盾
处在私营企业里的管理层, 其收入所涵盖的构成呈现出多元化的态势, 除了有着固定的工资之外, 还存在着绩效分红这一项收益, 与此同时, 项目奖励也被包含其中, 还有岗位补贴以及公务福利, 甚至连股权激励都属于综合收益的范畴, 整体的收入状况要远远高于处于基层的员工。一旦薪酬实现了完全公开的状态, 那么巨大的收入鸿沟将会使得基层所存在的不满情绪被激化, 而且在管理层自己的内部, 也会出现互相攀比的情况, 进而产生内耗。
一些中小企业, 它们的薪酬发放完全是靠管理者主观去把控的, 对此, 调薪以及奖金发放并没有统一的数量化标准, 而薪资保密刚好能够避免大众对于分配公平性产生的质疑。
2. 弱化同工同酬约束，出现薪资倒挂、人情加薪
在那种缺少公示监督的密薪环境当中, 容易出现这样的状况, 同岗却有着不一样的薪酬, 新人的薪资比老员工还要高, 借着人情关系竟还能获得加薪。同时, 员工缺少横向的薪资参照依据, 极难判断自身薪酬是不是契合市场以及内部标准, 而且维权举证的难度还大幅提高了。
3. 单方面制定保密条款，规则只约束基层员工
依据《劳动合同法》之规定, 薪酬、奖惩这一类与劳动者切身利益相关的制度, 要经过职工代表协商, 还要进行全员公示, 如此之后才算合规生效。然而, 不少小企业直接单方面下达密薪禁令, 仅仅禁止基层员工交流薪资, 对于管理层薪酬、分红、补贴标准, 整个过程都不公开, 制度制定自身就存在程序瑕疵。
三、划清法律红线：密薪有边界，企业不能随意滥用
许多在上班的人, 被公司所制定的“严禁打听薪资, 要是违反规定就会被开除”这样的条款给吓到了, 实际上呢, 这条规定自身是存在执行方面的局限的, 大家需要去分清合法与违规之间的界限, :。
1. 在我国, 法律对于企业设置薪酬保密这一行为并不加以禁止, 然而, 却严禁那种企业针对私下交流薪资情况的员工实施处罚以及辞退的做法。
各地众多劳动仲裁所做出的判例都判定, 若员工凭借自身意愿私下就个人薪资情况展开沟通交流, 这是属于劳动者正常拥有的权益范畴, 要是企业因为这样的情况就拿去克扣工资, 进而解除劳动合同, 此行为属于违法辞退, 员工能够申请仲裁去索要赔偿金, 企业仅仅能够达成不主动将全员薪酬进行公示, 并且人力资源部门的工作人员不把他人薪资予以泄露, 企业并没有权力去限制员工进行私下沟通。
2. 密薪不能凌驾于同工同酬原则之上
《劳动法》清晰表明按劳分配、同工同酬, 企业不可以将薪资保密当作借口, 故意压低同岗位员工薪资、开展歧视性定薪。员工拥有向人事索要本岗位薪酬定级的权利, 拥有索要绩效考核的权利, 拥有索要调薪规则的权利, 企业不可以拒绝给予答复。
3. 密薪制度出台流程必须合规
薪酬保密处罚条款, 是由管理层, 在未经过员工协商的情况下, 未公示告知而单方面强行推行的, 在劳动仲裁中, 大概率会被认定为无效。
四、总结：客观看待密薪，拒绝极端化评判
1. 认定领导收入低就不会存在密薪这种说法, 是太过绝对了。高端人才有着差异化的聘用情况, 要起到保护员工隐私的作用, 还要化解全员攀比所产生的矛盾, 这些都是密薪能够合理存在的理由。哪怕管理层薪资较为亲民, 市场化企业仍然是有可能保留这样一套制度的。
2. 普通人抵触密薪制, 主要抵触的是利用密薪搞分配方面暗中的不规范操作。一旦密薪变成管理层独自拥有分配决定权、用来遮掩不合理薪资差别的手段, 那制度就没了管理方面的作用。
3. 即便身为打工人, 也没必要对密薪条款心生畏惧, 只需遵循企业所制定的对外保密薪酬体系的约定就行, 在正常情况下, 与同事交流个人薪资, 咨询岗位薪酬规则, 这是受法律保护的；要是遭遇了不公定薪的情况, 或者因为聊薪资而被处罚辞退, 那么可以保留相关证据, 通过走劳动维权渠道来解决问题。
