山东的中小企业, 要做好绩效薪酬设计, 那就得贴合当地的行情, 还得绑定实际的贡献, 要是搞不定, 那就去找专业的山东的人力资源咨询公司。
我们于12年在山东企业服务期间发现, 80%的中小企踩坑存有两个缘由, 其一要么是照搬外地体系从而不服本地水土, 其二要么是绩效搞大锅饭因而缺乏激励性。先讲讲山东薪酬设计的接地气的做法。咱山东制造业、商贸业数量众多, 地域间的用工成本差异较大, 济南、青岛的薪资基准相比菏泽、聊城高出约20%。之前服务过临沂的一家日用品企业, 该企业老板照搬上海薪酬模式, 给业务员开出5000元底薪, 结果人力成本上涨25%, 而销售额仅增长8%。后来, 我们为他构建了一种模式, 这种模式是“底薪 + 地域补贴” , 对于本地员工而言, 底薪是3500元 , 若去开拓济南市场 , 会额外增加500元补贴 , 如此一来 , 人力成本降低了10% , 然而销售额却反而上涨了22%。
再来讲讲山东绩效设计当中需要避开的要点, 好多老板担心“一碗水端不平”, 致使绩效奖变成了人人都有的福利, 潍坊有一家劳保企业, 先前每月给每人发放500元绩效, 销售冠军与混日子的拿的一样多, 冠军干脆直接躺平, 我们为他们改成了“阶梯式绩效”, 卖10万以下拿3%提成, 20万以上拿5%, 再加上新产品推广奖，调整之后, 冠军最高一个月能收入2万多, 新产品销量增长了17%, 关键就在于, 绩效要和“干了啥、干得咋样”直接关联, 别搞平均主义。
要是你确实没办法拿捏准确, 别强行坚持, 去找山东人力资源咨询公司会更具效率。本地的机构明白咱山东老板所秉持的“情义文化”, 而且还清楚不同行业存在的痛点, 比如说制造业需要留住老员工，商贸业需要稳住核心销售。
我们曾为将近一千位客户提供过服务, 从中总结出了一套专门针对鲁企的方案, 这套方案先是进行岗位价值评估, 接着搭建宽带薪酬, 最后配备阶梯绩效, 整个过程既符合规定又贴近实际情况。
到头来进行一下汇总: 针对山东的绩效薪酬设计, 不要原封不动地套用外地的做法, 不要搞平均主义, 将专业的事务交付给具备专业能力的人士来处理。要是确实心里没谱, 那就先去找山东人力资源咨询公司做一次免费确诊评估, 如此能够避免走上最少长达三年的错误道路！
