在航运圈里, 存在着一种颇为微妙的默契, 这种默契是这样的: 不管是船管公司的HR去对接干部船员, 还是中介去撮合普通水手机工, 当他们谈论航线的时候, 、当他们交谈船型的情况的时候、当他们探讨合同周期的相关信息的时候, 都能够做到畅所欲言。然而, 唯独在聊到薪资这个话题的时候, 双方都会不知不觉地停下节奏, 谁都不会愿意在此时率先报出自己心里想着的底价。
一场无声的博弈，从开口问月薪的那一刻就已经开始。
一、船东不敢先报价：一开价，就等于锁死了成本上限
对于船东而言, 对于船舶管理公司来讲, 率先把薪资标准展示出来, 这是谈判之中风险最为高的一步。
1. 先报价容易形成锚定效应，拉高整体用工行情
倘若有一家船企率先提高某一岗位的月薪, 那么同船队里其余在职船员便会马上依据此要求加薪, 进而使得整个公司的人力成本产生无法逆转的上升态势。特别是当前四小头干部船员处于短缺状态, 谁要是先给出高价, 就等同于给整个行业设定了新的参考标准, 后续在招人、留人方面都不得不跟着提高薪资, 中小民营船企的现金流根本承受不了这种连锁反应的冲击。所以, 绝大多数船东宁愿选择拖延、等待, 寄望于有急于上船的船员主动做出让步, 也绝对不会成为第一个打破价格体系的人。
2. 报价分虚实，明面综合工资藏着拆分套路
船东心里存在着两套薪资, 一套是用于对外宣传的综合收入, 另一套是经过拆分基薪、补贴以及劳务费之后的实际到手工资。若是先将数字亮出, 船员便会紧紧盯着总价, 进而要求把所有内容都写入合同之中, 撤销各种扣款、浮动绩效以及汇率折价等隐性操作空间。而后进行报价, 才可以依据船员的资历、证书稀缺程度以及待业时长, 灵活地调整薪资结构, 采用补贴来置换基础工资, 如此也就能够压缩固定支出。
3. 市场行情波动快，早报价容易被动吃亏
这一行的价格随时变, 时而这周需紧急找人, 时而下周大批船员闲置那儿, 等安排上岗。而且, 要是一开始定死了薪酬、行情一变, 就没法反悔降价；要是行情疯涨, 又平白得多花些不必要的钱出去想省钱。船东的办法就是先观望, 试探等着对方先曝露出急切之心, 这是控制成本最稳一点的办法。
二、船员不愿先开口报价：报高容易错失岗位，报低直接吃亏
站在海员的角度，率先说出预期薪资，同样是一步险棋。
1. 报高容易被直接淘汰，尤其是普通船员内卷严重
水手、机工等基础岗位, 供给呈现饱和状态，同一个岗位, 常常有十几个人竞争。一旦自身心理预期高于船东预算, 对方就会直接终止沟通, 连商量的余地都不存在。很多待业数月, 且背负家庭压力的船员, 不敢在一开始就表明真实诉求, 担心丢掉来之不易的上船机会。
2. 报低等于自降身价，后续很难再往上谈判
对于高级船员以及特种船持证人员而言, 他们手中是握有议价权的, 然而要是一开始就报较低价格, 那么便会被船东认定自身资历欠缺, 即便船东原本所做预算是更高的, 可也会顺着你所报的价格持续压低价格, 往后要是再想追加补贴、履约奖金以及报销路费的时候就都会变得极其困难, 在上船之前这是船员唯一的议价窗口, 一旦签订了合约, 在合同期之内几乎不存在更改薪资的可能性。
3. 信息差导致行情模糊，很容易误判市场价
不同的航线, 不同的船型, 不同的船旗, 至于公司体系, 薪资差距极大, 内贸与远洋, 散货跟油化船, 国企船队对外派方便旗, 同岗位薪资相差可达上千美金。在不清楚对方船东预算的状况下盲目报价, 极易脱离当下真实行情, 要么错失高薪岗位, 要么白白委屈自身劳动价值。
三、这场拉锯战，最后赢的从来不是最先出牌的人
双方沉默试探，本质都是在权衡利弊：
船东想以最低的合规成本配齐船员，控制长期人力开支；
船员想匹配自身资历拿到合理收入，保障合同内各项权益。
但行业里永远有两套结局：
干部船员稀缺, LNG/双燃料特种持证船员也稀缺, 在此情形下, 船东会率先打破当前所面临的僵局, 积极来个主动加价, 目的是争抢合适的人员, 进而使得船员掌握住了主动权。
普通基础岗位存在人员过剩情况, 求职者大量聚集, 船员只能被动等待另一方给出固定薪资标准, 议价空间被极大压缩。
这同样证实了航运业最为直白的准则, 你的证书, 你的资历, 以及你的不可替代性, 才是你于谈判桌上最为强硬的底牌 与其在彼此试探当中去纠结究竟谁先报价 不如去提升自身岗位的竞争力 当你业已变成船东必须得争抢的人才之际 无需开口索要价码 对方自然而然就会给出饱含诚意的方案。
