追溯到二十年前, 我跟着我的硕士导师, 也就是中国人民大学劳动人事学院的文跃然教授, 踏入了薪酬激励这个关键且颇具意味的研究范畴。自此之后, 我愈发留意组织角度的薪酬相关问题 , 其中最令我好奇的一个疑问是, “薪酬怎样为组织缔造价值? ”。有鉴于此, 我同合作者开展了数目众多的研究工作, 撰写了多篇处于薪酬领域的实证研究论文, 翻译引进了薪酬领域当中权威机构美国薪酬协会（也就是Worldatwork）所编著的《整体薪酬手册》（此乃中国首部系统介绍整体薪酬理念以及实践的经典著作）, 编写了《薪酬管理与绩效激励》（该著作先后出版5版, 是连续多年于该细分领域最为畅销的专业著作中的一员）, 并和十余家企业展开了薪酬激励领域的研究咨询方面的合作。
常谈常新的问题是, “薪酬怎样为组织创造价值”。在传统的薪酬激励实践当中, 组织通常更看重经济薪酬的水平这件事, 还有结构, 以及支付形式, 甚至支付时间, 另外薪酬差距这类问题。随着企业业务战略一步步转向生态化, 而且迭代速度越发加快起来的情况下, 员工于工作场所里的职业追求变得更为多元, 新管理技术在管理实践里的渗透愈发深入, 如此一来, 薪酬管理问题变得更复杂了，薪酬实践越来越突出地展现出两个趋势: 其一, 是回归激励的基本规律；其二, 是响应新情境需求的创新实践越来越多了。在首个发展方向里头最为典型的实践是整体薪酬的概念, 还有理论以及工具越发广泛地被推行。好多企业发觉, 员工于工作场所里所看重的事物不单纯只有经济薪酬, 还涵盖更多因素, 像经济薪酬、福利、工作 - 生活平台、个人和职业发展、绩效认可等。组织得综合更多因素去吸引、激励并且保留优秀员工。整体薪酬的概念于是愈发受到欢迎。整体薪酬需要组织针对整体薪酬要素展开整体设计, 进行管理以及沟通, 以此确保激励方向具备一致性, 达成成本投入的规模效应, 并提升薪酬激励的整体效能。在第二发展方向里有典型实践, 那便是大数据技术于薪酬领域的引入以及推广实践。这是一个仍旧处于发展起步时期、然而必定是有着极大发展潜力的实践领域。
在对“薪酬怎样给组织创造价值”这个根本问题展开探究时, 《薪酬管理: 薪酬策略和机制设计指南》原书引发了我极大的兴趣与关注。这本著作是美国薪酬管理范畴的“经久不衰者”, 被称作薪酬管理“经典圣经”, 当下已然出版到第6版, 是以成为了美国薪酬管理学习者、研究者以及经理人员桌上必定会放置的书籍。这本书的内容具备系统性以及深入性, 它不但深入且系统地对薪酬管理范畴内的经典理论、模型还有工具予以介绍, 而且还极为全面且深入地就整体薪酬、全球化薪酬、大数据技术在薪酬领域所做的应用等趋势性的实践展开阐述。在机械工业出版社华章分社给予的支持之下, 我们做出决定引进并翻译这本著作。
本书此番翻译得以出版的整个过程, 是凝聚了好多好多人们诸多努力以及心血的。首先, 特别要表达感谢之情的得是机械工业出版社华章分社那位叫作吴亚军的总编辑, 而后还有担任责任编辑的具体由丁小悦以及杜霜构成的这两位, 若缺失了他或者她们那份具备耐心以及细致入微特质的工作, 那便决然不可能存在本书如此顺利出版的这般情况。其次, 我还一定要感谢我的身为硕士导师的拥有文跃然这般称呼的教授, 正是他率先提出并且以鼓励的方式促使我引入要翻译这本经典著作的想法, 而且在哪怕是于极为繁忙的工作之余的空闲里, 还审校了这一译著。最终, 我得向我的博士以及硕士研究生团队表达谢意, 本书的翻译属于一个团队作业的进程与成果, 我的博士和硕士研究生介入了整个进程, 林媛、郑晗还有胡瑞博负责了本书部分章节的初次翻译工作, 刘静、刘宁、章婕璇、万娟、岳美琦、王芳以及郭泓嵩等学生负责了本书多轮次的审阅修改工作。期望本书能够对我们理解“薪酬怎样为组织创造价值”这个问题有所帮助, 并且能更出色地进行薪酬管理研究与实践。
着实虽然我极其真切满心期望这本著作的译文能够契合信达雅的标准要求, 然而限于能力水平, 依旧极不排除存在某些翻译方面的问题状况, 全部所有翻译问题过错责任都一概由我来承担负责。要是读者存有针对与这本著作相关联的问题难题需要反馈传达或者探讨议论, 同样也热忱竭诚欢迎你跟我进行联系沟通。
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朱飞
中央财经大学商学院OBHRM 教授/博士生导师
中央财经大学创业和企业发展研究中心主任
附：《薪酬管理：薪酬策略和机制设计指南》封面和目录
