在我国劳动合同法当中明确规定了, 劳动报酬属于劳动合同必备的相关条款, 然而, 却存在这样部分劳动者的情况是, 他们所遭遇的劳动合同上面并未清晰地标明劳动报酬的标准这一状况, 那么此种情形到底是不是合法的, 而劳动者自身又是应该通过怎样的方式去维护自身合法权益的?
在北京工作的李萌今年33岁, 不久之前, 她通过了某股份制公司的应聘, 顺利拿到了offer, 谁能想到, 自己预期尽快入职的想法, 却在合同这里遭遇了阻碍, “这家公司给出的合同里, 没有对具体薪资作明确说明, 只是写着依照公司规定来执行”。
被记者留意到, 我国劳动合同法当中的第17条作出规定, 劳动报酬属于劳动合同必备的条款。然而在实际存在的职场环境里, 劳动者常常会碰到劳动合同之上并没有明确标记劳动报酬标准的情形。
对此, 北京市竞天公诚律师事务所的律师徐奥悦天向《工人日报》记者表示, “薪资报酬应当在劳动合同里被明确列出。”据相应介绍, 可以知道的是, 按照劳动合同法第81条所规定的内容, 那些用人单位所给出的劳动合同文本要是没有记载本法所规定的劳动合同必备条款的, 那么会责成劳动行政部门去进行改正；假如给劳动者造成了相关损害的话, 那就应当承担起相应的赔偿责任。
劳动合同不写报酬有风险
李萌向记者讲, 在过去的7年当中, 她经历了三次岗位变动, 每一份工作的合同里面, 都清清楚楚地写有底薪, 以及绩效情况, 还有五险一金的缴纳比例等相关内容。
李萌表示, 劳动报酬标准都没写的这种情形, 是她头一回碰到, 该股份制公司的业务主管跟她口头约定了月薪一万多元还有绩效奖励的状况, 还告知她所有人都是如此约定的, 面对这般情况, 李萌有些不知如何是好了。
并不是说李萌的担忧没有道理, 早在2024年的时候, 江苏省昆山市的人民法院就曾经审理过一起与之类似的案件。
在这个案件当中, 郑某进入了甲公司的法务岗位, 双方签订的劳动合同里, 劳动报酬那一栏是完全空白的状态, 只是标注了按照公司薪酬制度来执行。招聘平台所发布的公告表明, 这个岗位的月薪范围是8000元到1.2万元。甲公司的HR通过口头方式向郑某承诺, 其转正之后月薪是1万元。
有这样的情况显示, 在试用期的时候, 郑某所获取的工资是6000元 , 等到转正之后呢, 该公司并没有和郑俊生进行协商 , 反而是依旧按照6000元这样的标准去发放每个月的薪水。郑某经过好多次采取了书面呈现形式来提出不同的意见 并要求甲公司依照事先约定的那样去发放薪资 , 然而公司对这些都一概没有理会。
2021年7月, 郑某因甲公司未足额支付其劳动报酬而离职, 之后先后申请了仲裁, 又提起了诉讼, 诉求是要求该公司补足工资方面的差额, 还要支付经济补偿金。甲公司则辩称, 郑某长时间领取6000元工资, 并且当时没有当场表示反对, 所以这应当被视作是他默认了该薪资标准。
昆山市人民法院, 在经过审理之后认为, 劳动合同没有载明劳动报酬的这种情形, 是属于用工不规范的情况, 招聘公告里面的薪资公示是具备法律效力的, 郑某持续提交书面异议是不构成默认降薪的。最终, 法院做出判决, 该公司要按照每月8000元的标准来补足工资差额, 并且要支付郑某被迫解除劳动合同的经济补偿金。
为什么有合同未写薪资
李萌曾思考要不要回绝上述股份制公司的offer, 她跟记者讲, 自己蛮中意这份工作, 再三迟疑后, 她询问了在同类公司任职的亲戚刘震, 刘震证实了李萌的想法, 他所在公司给出的合同也未明确标明薪资标准, 他告知李萌, “薪资只能自己去打听, 合同不会写的”, 获悉这一消息的李萌, 愈发困惑不已。
依李萌的看法, 不把薪资报酬写清楚会让公司拥有更多的主动权, 她讲, 要是只有口头承诺, 公司能更便利地单方面降低薪资、随便调整绩效, 假定未来出现关于薪资的劳动方面的争议, 劳动者维护自身权益会碰到困难, 在后续跟该银行HR的交谈中, 她提出在用工条款里补充薪资标准, 最后被HR以公司以前没有这种操作为理由给拒绝了。
对于这种情形, 记者联络了有着十年工作经验的刘星, 刘星身处的公司跟李萌面试的公司是同一行业。
记者从刘星处得知, 存在不少业内公司, 不在合同里呈现出具体工资, 其目的在于避免员工相互传阅合同, 进而引发内部薪资方面的攀比情况。与此同时, 这样做也是为了防止合同流传到竞争对手单位那里, 导致整套岗位薪酬体系被泄露出去, 从而增加竞争对手通过高薪挖走核心员工的风险。
徐奥悦天称, “密薪制并非意味着可不写明薪资, 劳动合同法第17条将劳动报酬列为必备条款, 要是想施行密薪制, 可在保密条款里予以要求, 然而在合同条款中, 薪资标准必定是需具备者。”。
面临劳动争议应及时维权
李萌面临两难选择, 一边是自己心仪的工作, 另一边是那份未写明薪资标准的劳动合同。面试李萌的主管领导很期望她能加入团队, 然而合同存在的“硬伤”又致使李萌忧心忡忡。
李萌表明, 她曾于网上搜寻过类似情形, 发觉能够借助拨打全国人力资源和社会保障服务号码12333、前往当地人社局劳动监察大队实地递交材料来维护权益, 且由相关部门或机构责令企业予以整改。然而, 李萌心怀忧虑, 这一行为会致使自己已然面试通过的、得来不易的工作“消逝”。
北京市京都律师事务所的律师许媛媛, 在接受《工人日报》记者的采访之际, 表示, 薪资报酬理应在劳动合同当中予以列明, 然而, 要是没有的话, 也并不能表明劳动合同就是无效的, 能够采用同工同酬的形式来发放工资, 又或者, 要是公司给员工发过offer的话, 可以参照offer的内容来予以发放。
许媛媛称, 针对双方所签劳动合同里未标明劳动报酬的情形, 求职者应当要求公司补全薪资协议, 让月薪、薪资结构、绩效、补贴标准得以明确, 经由加盖公司公章后双方各自留存一份。要是公司不同意, 鉴于要防止签约之后出现随意降薪、少发工资的状况, 劳动者必定要留意留存证据。
同时, 许媛媛提示, 招聘岗位的薪金截图, 和HR谈薪金的微信聊天记录以及录音, 还有加盖公章后的公司薪酬制度、绩效方案等, 劳动者都得有意识地去留存。
许媛媛说, 一旦步入劳动仲裁或者诉讼阶段, 打印近12个月由银行出具的工资流水, 打印社保缴纳证明, 打印月度工资条，打印每月固定发放奖金的记录, 打印补贴发放记录等材料, 乃是劳动者维护自身权益的有效手段。
建议徐奥悦提出来, 是为了兼顾用人单位和劳动者双方权益, 用人单位要在劳动合同当中载明薪酬结构, 并且注明具体数额, 这样就能满足法定必备条款要求。除此之外, 用人单位能够把薪酬保密要求纳入《员工手册》或者专项规章制度, 明确禁止打听、传播薪酬信息的行为以及相应后果。
针对劳动者, 徐奥悦天作出提醒, 于签约阶段时, 劳动者有权去要求用人单位补充薪资方面的约定, 与此同时有权拒绝签订空白的或者不完整的合同, 劳动者对于自身薪资是享有当然的知情权的。要是出现了争议, 那就一定要记得留存证据, 并且要通过法律途径及时去维权, 以此来保护自身的合法权益。
（文中部分受访者为化名）
