引言：过去四十多年改革开放期间，中国经济持续进步，民众的财产与到手收入同步提升。然而统计资料表明，最近十年，家庭财产增值幅度远超到手收入增长水平。也就是说，国民财产的增加主要得益于房产等既有资产价值的攀升，而不是来自工资性收入。确实，存量资产增值对民众很有必要，然而，收入属于流动资金，是大家日常开销的主要支撑，也是财富不断增长的根本动力。所以，探究怎样增加民众收入、减少收入不均很有价值，是达成共同富裕的核心环节。
工资所得既是工作付出的补偿，也是多数民众最主要的进项，需要重点关注。不过因为计算标准不统一，又牵涉到个人机密，长期以来，薪资信息的全面性、准确性及相互参照性一直面临严峻挑战，探究工作量大增。这项研究考察了2010年至2020年期间中国上市公司的员工薪资状况，通过深入剖析相关数据，试图揭示其内在真实情况，并阐明其中所包含的普遍性规律。
计算方法
国内上市公司对于管理层持股收益的公开说明比较周全，至于普通员工的薪资状况则显得简略。过去十年间，许多企业已在年度报告里公布了公司员工的总数、年龄分布和学历层次等数据。员工整体薪资开销可以从现金出入记录和财务状况表进行估算。由此便能够计算出各个上市公司每年的人均薪资标准。值得注意的是，按照这个标准，公司为员工缴纳的社保公积金等费用都包含在薪酬支出里，所以员工实际拿到的工资会比这个总数少很多，具体每年人均薪酬的核算方式如下所述。
本年度全体员工薪资总额等于，本年最后应付员工报酬余额减去本年最初应付员工报酬余额，再加上这一年里付给员工和为了员工付出的现金。
本年度的员工平均收入是这样确定的，总收入除以总人数，得到的结果就是平均收入。
在具体内容上，“支付给员工及为员工付出的现金”项目涵盖了员工工资、各类奖励、福利津贴、养老保障金、失业保障金、补充养老基金、住房公积金以及住房困难补贴等多个方面，能够比较完整地反映每年员工薪资与福利状况，该数据源自公司年度现金收支记录表。“期末应付员工工资数额”与“期初应付员工工资数额”数据源自公司年度财务报表中的负债部分。其中，员工专指与上市公司签订长期工作合同的在职人员，涵盖高级管理人员和一般工作人员，但不包含已离职或退休者，也不涉及正在建设的工程项目人员。
本研究基于沪深两地A股企业2010至2020年资料，按照申银万国证券2021年最新版行业划分标准，将公司划分成31个一级板块。资料源自CSMAR数据库与Wind数据库，起始样本量达38257家。为排除异常值影响，对资料实施了以下操作：
移除3645个不符合条件的样本，因为它们的上年年底资产记录与今年初资产记录不一致，这种情况可能源于公司重组等因素造成的数据不可比性；另外，排除8个职工薪酬低于高管薪酬总额的异常样本；还有8个支付给职工以及为职工支付的现金和职工薪酬小于等于零的异常样本也被移除；排除4667个职工人数与支付给职工以及为职工支付的现金信息缺失的样本；同时，移除65个应付职工薪酬期初和期末数据缺失的样本；最后，剔除1722个ST、*ST类上市公司的样本。本文最终获得有效样本共28143个。
分析透视
1. 总体概览
2010至2020年间，国内上市公司数目逐年增加，对员工的报酬总额不断上升。到2020年12月31日为止，在所考察的样本中，上市公司总数已达到4052家，相当于2010年的2.4倍。公司员工人数从九百五十五万六千人增至两千五百万人，支付员工报酬总额也从九十八百亿提升至四千七百四十亿，十年内的年均增幅分别为十分之一点三一和百分之十七点零五，参见图表一和图表二。公司为中国社会在提供工作岗位、增加民众收入等方面起到了显著作用。
图1：2010至2020年所有样本公司员工数量及其增长速度
图2展示2010至2020年间所有样本企业员工薪酬总额变化情况，包括总额数据与年度增长幅度
2. 分析发现
员工平均收入高于同类型国家，不过同先进国家相比，仍存在显著距离。
二零二零年，所有上市公司职员的人均收入是十六万一千元，其中收入最多的是一百九十万二千元，收入最少的是二万三千元，收入在中间位置的是十三万一千元，以国内生产总值购买力等值换算，二零二零年中国上市公司职员的人均报酬大约是三万八千五百五十一点七一美元。该国收入水平超过墨西哥18548.85美元、智利30716.58美元和希腊30931.12美元这三个参照国家的数值，不过，它却比日本43414.06美元、英国53683.08美元以及美国69392.00美元要低一些。
中国股市企业员工薪资状况，在持续多年迅猛提升后，整体上已经达到了，并且某些方面超越了智利、希腊这些中等国家的一般水平，展现了显著的成长。倘若考虑到分析对象为国内顶尖上市公司，这些企业普遍呈现出员工薪资较高的现象，那么可以推断出中国整体劳动者的平均报酬应与墨西哥大致相当，然而与英美日等发达国家相比，仍存在显著距离，提升收入状况十分紧迫，实现共同富裕的道路依然漫长！
图3：2020年全部样本上市公司职工人均薪酬与其他国家对比
第二，职工薪酬收入持续增长，但近年来增速放缓值得关注。
2010至2020年期间，上市公司员工平均收入稳步提升。具体数值从103563.7元增至161357元，十年度内年化增幅为7.21%。应该看到，在2011至2016年间，企业职员的人均薪资涨幅不仅比不上同期国内生产总值增长速度，也低于居民消费价格指数变化幅度，工人们并没有完全分享到经济发展带来的利益，实际上他们的实际收入还出现了下滑情况（参见图4）。这种情况直到2017年才开始有所好转，不过自2018年起，经济发展步伐放缓，职员的人均薪酬增长也跟着放慢了。2020年因为新冠疫情的冲击，人均薪资增速跌到了-0.88%，这种情况是2012年至今从未有过的首次下滑（参见图5）。发展才是最关键的准则，如果经济增长缺乏相应的速度，企业就难以实现进步，员工工资的增长也无法得到维持，共同富裕的目标也就失去了根基。
图4：2010至2020年所有样本企业员工平均报酬增长幅度，同居民消费价格指数、国内生产总值增长速度相比较
图5：2010至2020年所有样本公司员工平均收入，以及收入变化幅度
第三，职工薪酬收入差距有所拉大，但并未出现马太效应。
图六和图七分别呈现了按不同行业和区域划分的员工平均收入的变化情况。能够明确，各个领域内工人的平均收入高低两端之间的距离在持续增加，各个领域收入最高值与最低值之间的差距，从2010年的154058.44元增加到了2020年的242987.47元，各个区域收入最高值与最低值之间的差距，从2010年的109540.55元增加到了2020年的155097.5元，各个领域之间工人的平均收入差别，要大于各个区域之间的收入差别。行业整体平均工资的中间值接近最低点，表明多数行业平均工资收入不高，同时少数行业平均工资收入异常高，造成整体差异显著增大。
图6：2010-2020年行业间职工人均薪酬
图7：2010-2020年地区间职工人均薪酬
市场经济中，不同个体间存在收入区别，这是普遍现象，高薪领域和地域对优秀人才具有吸引力，促使人才合理分布，同时激发人们增强自身能力，不断学习进步，提高个人价值。经济发展过程中，主体间收入距离拉大是自然趋势，只要这种差距保持动态变化而非固定不变。各行各业、不同区域、所有参与单位都能获得均等角逐的资格，一时处于后位者终将有机会位列顶尖，此类区别对整体而言，并非造成损害，而是体现接纳。
我们挑选了2010年职工薪酬标准比较低的五个行业和地区，考察它们在2010-2020年期间的变动情况。根据表1和表2的数据，这十一年间，行业排名方面，只有服装纺织纺织服饰行业位次保持不变，地区排名方面，宁夏回族自治区仅后退一名，其余初始职工人均薪酬排名靠后的行业和地区位次均有所提升。这表明，发展滞后的产业和地域绝大多数都能取得显著进步，并实现超越，没有形成强者愈强、弱者愈弱的现象。
表1：收入最低的五个行业职工平均工资2010至2020年发展趋势
表2：薪酬较低的前五个地区在2010至2020年期间的发展情况比较
第四，垄断行业薪酬收入稳居前列，其他行业流动性较强。
尽管后进者持续奋起直追，并未显现出弱者持续处于劣势的状况，但领先者长期保持优势却是客观存在。表3列出了，二零一零年至二零二零年间，中国上市公司按行业划分的人均薪酬收入排名前十大领域。可以明确，银行业除了二零一五年外，其人均薪酬水平始终位于首位，非银行金融业与石油化工产业也几乎每年都稳居前三的位置，而其余行业的名次每年都存在变化。金融行业、非银行类金融机构以及能源开采领域，是创造收益最多的三个领域，相关统计表明，这三个领域的收益总和，在所有上市公司的收益总和里，占比一直维持在半数以上。
表3：职工人均薪酬TOP10行业榜单
金融和石油石化领域不但能够持续向职员提供优厚薪酬，也持续为投资方创造丰厚的财富增值，可以说其市场地位稳固，对社会的“贡献”十分显著。那么这些行业是如何实现这一点的呢？是由于管理模式的优化和技术进步促成的生产效率提升吗？
我们以人均营收衡量生产效率，将2010至2020年，各行业劳动效率与员工收入增长幅度，在图8中呈现出来。可见这三大行业效率提升缓慢，增速均不足5%，明显落后于其他领域；而人员收入增长方面，非银金融增幅显著，突破10%，石油石化与银行则较为平缓，大致维持在5%上下。
这三个行业从业人员的平均工资非常突出，收入增长速度处于中等位置，但劳动效率的提升速度却相对落后。劳动效率并不是它们薪酬高、利润丰厚的主要原因，或许只有“垄断”这个因素能够说明问题。这三个行业都属于需要严格牌照和资质的领域，不是谁都能轻易加入，市场竞争自然不够激烈。垄断造成行业间利润与薪酬的悬殊差异，这种差异持续存在且影响深远，并未推动本行业劳动生产率的进步，反而加剧了收入分配的失衡状况。因此，垄断不仅损害了行业的运作效率，也阻碍了社会的普遍富裕进程！
图8：2010至2020年间，不同行业的人均薪酬增长幅度，以及劳动生产率增长幅度
第五，公司劳动生产率逐年提高，职工薪酬收入增长可以持续。
皮之不存，毛将不附，劳动生产率关乎职工薪酬的根本。为探究劳动生产率与职工薪酬收入之间的关联，我们选取2010至2020年上市公司数据，将劳动生产率（年度营业收入除以在职职工人数）与职工年均薪酬，以及劳动生产率复合增长率与职工年均薪酬复合增长率，分别以图9和图10呈现。根据图9可以明确，整体上，劳动效率与员工平均报酬之间存在正相关性，表明劳动效率更优的企业员工收入水平也相对更高。通过拟合公式测算，若员工平均创造的营业额达到1亿元，那么每位员工大约能拿到12万元的年度薪资。图10描绘了劳动生产率提升速度和职工收入增长速度之间的联系，能够发现，劳动生产率提高更显著的企业，职工收入增长也更为迅速，员工因此享受了企业劳动生产率进步所带来的益处。
公司借助丰厚报酬吸引杰出员工，杰出员工加入后提升了公司劳动效率，劳动效率的提升为员工薪资增长提供了支撑。我们认为，这既是中国上市公司2010至2020年发展的内在机制，也是改革开放以来中国经济进步的根本动力。有充分依据表明，建立在劳动效率增长之上的员工薪资增长前景依然光明。
图9：上市公司劳动生产率与职工人均薪酬的关系拟合
图10：上市公司劳动生产率增速与职工人均薪酬增速的关系拟合
公司股东收益与员工薪资同步提升，资本和劳动的分配大体公正且均衡。
公司是资金与人力资源协作的平台。资金提供利润分成，人力赚取工资报酬。图11呈现了所有上市公司的总利润和总薪资支出之间的联系。如图11所示，2010至2020年间，这些公司实现的净利润总额从1.49万亿元增长到4.59万亿元，年均增长率为11.91%。同期，员工的薪酬总额从0.98万亿元增加至4.74万亿元，年均增长率为17.07%。这两个数据之间存在紧密联系，彼此推动对方发展。
图11：2010至2020年所有样本企业实现的净利润合计，以及员工的薪酬总额，还包括它们的增长速度
根据企业内部统计资料，图12展示了企业盈利能力与员工薪资开销的关联性情况。从图中可以观察到，经营收益更为丰厚的公司往往在员工薪酬方面的投入也相对较大，资金盈利并非必然导致削减员工待遇，这两个因素实际上呈现同步增长的态势。其中的缘由十分清晰，在当前市场环境下，公司唯有提供有竞争力的薪资水平，才能够吸引并留住高素质的劳动力，通过提升劳动效率来创造更高的经济价值，最终实现盈利目标。任何侵害员工劳动权益的做法，都会导致优秀员工离开，最终损害公司收益。在竞争激烈的市场环境中，长期来看，经营亏损的企业，员工薪资不可能高，更不可能提升；薪资水平低且没有增长的公司，无法吸引优秀人才，也难以获得利润。过去十一年间的资料表明，中国上市公司股东的投资回报与员工的薪资水平同步提升，资本和劳动的分配格局，大体上是公正且恰当的。
最终必须强调，因为选取的是上市企业，并且剔除了ST公司，所以计算出的收益数据存在虚高现象，一旦将此情况纳入考量，其实投资回报——收益将会大幅缩水，那么同劳动回报——员工薪资收入进行对比，其结果只会更加不理想。毕竟，资本所赚取的收益有可能出现亏损，而劳动者得到的报酬收入必定是正数。
图12：上市公司净利润与职工薪酬支出的关系拟合
结论与启示
这项研究选取了2010年至2020年间中国A股市场上市的企业作为考察目标，对员工薪资信息进行了深入探讨和审视，主要获得了以下成果：
2010至2020年期间，公司职员人数从955.6万增至2550万，支付员工报酬总额从0.98万亿上升为4.74万亿。员工平均待遇同样稳步提升。个人收入从10.4万元增加至16.1万元，十年度均年增幅达7.21%。
其次，2020年上市公司职工人均薪酬平均为16.1万元，折合约3.8万美金，这个数值高于墨西哥等类似国家，不过与英美日等先进国家相比，仍然存在显著差距。
第三，员工薪资水平差异加剧，弱势群体并未持续处于劣势，但优势群体却不断巩固领先地位，这一现象在各个领域表现突出，尤其是银行业、非银行金融机构以及石油化工行业，它们长期占据行业人均收入前三位，然而这些行业的劳动生产率增长速度却位于行业末位。
第四，企业生产效能与员工平均报酬呈正比关系，若员工创造的营收均值为每人大约一亿元，那么每人每年能拿到约十二万元的薪资报酬，并且生产效能提升越迅速的企业，员工薪资增长也越快，员工因此享受到了企业生产效能进步的红利。
到2010-2020年期间，这些公司实现的净利润总额由1.49万亿元增长到了4.59万亿元，年均增长率为11.91%。与此同时，它们的员工薪酬总额从0.98万亿元增加到了4.74万亿元，年均增长率为17.07%。观察这些公司的微观数据可以发现，利润表现更好的企业往往支付更高的员工薪酬总额。获得资本收益并非必然需要削减工人的报酬，资本和劳动能够互相推动，实现互利共荣。
基于上述发现，我们有如下启发：
当前状况需要明确，政策重心在于提升劳动者的所得与生活品质。尽管我国经济规模位居全球第二，但人均薪资水准与发达国家相比，仍存在明显落差。进步才是根本法则。在未来的很长时间内，中国应当继续把发展经济摆在首要位置，重点在于提升劳动者的报酬和改善他们的生活条件，确保民众不仅拥有财产价值的增长，同时也能获得稳定增长的现金收入。
其次，借助政策手段促使企业增加用工规模，并提升工作效能。近年来，为了维护劳动者正当权益、改善雇员薪资状况，各级政府陆续颁布了许多措施，诸如推行最低薪资标准、禁止超时工作制等，这些措施固然具备积极意义和显著作用，然而倘若推行步伐过快、力度过大，极有可能导致企业薪资支出急剧增长，经营负担明显加重，进而削弱公司吸纳更多劳动力的积极性。疫情带来的影响，让这一现象更加明显。为此，我们提议，对于员工数量保持稳定而个体效率得到提升的公司，政府部门应实施税务方面的优惠措施，并且制定鼓励企业进行技术革新、增强研发能力等有助于提升劳动生产力的相关政策。
第三，要消除行业壁垒，推动公正竞争，激发经济动力。近些年，针对互联网行业的反垄断呼声很高，不过深入分析，互联网行业职工收入虽然优厚，但劳动产出增长也迅速，高薪源于行业效能的显著增强。同时，互联网行业推动了中国数字经济的进步，对其他产业效能改善作用显著。金融和石油等产业却并非如此，它们依靠特殊优势轻易获利，提升工作效能的意愿不强，行业员工的高薪源于行业垄断带来的丰厚利润而非高效运作。位于产业链底端的企业被迫购买其服务或商品，由此造成利润的流向改变，进而影响到下游产业人员的薪酬水平。我们主张，要迅速对这些领域，实施市场开放，制定清晰的市场准入与退出机制，营造公平且规范的市场环境，借助更具成本效益的商品与劳务，促进其他产业的进步。我们务必清楚，市场独占，既是劳动效率的阻碍，也是社会均衡发展的绊脚石！
最终，要建立融洽的雇主与雇员关系，依照法规处理和解决劳动争议问题。在当代市场经济环境下，资本拥有者和劳动者并非完全分离、互不相关，例如众多上市公司的出资人同时也是相关公司的职员。将资本与劳动对立，把资本家与企业家丑化，会煽动民众非理性情感，造成资本家与劳动者之间缺乏信任，难以协作，最终引发经济停滞，社会陷入普遍贫困。我们主张，需要迅速健全法律制度，使劳动争议有明确的法律依据，并且要着力发展工会以及各种工人权益维护团体，建立政府、公司及权益保护团体三者之间的协商平台，促进劳资关系融洽，依照法律处理和解决劳动纠纷。
