现如今，商业环境竞争激烈，且复杂多变，在此状况下，薪酬管理身为企业人力资源管理核心环节当中的一个，始终备受企业管理者、学者以及从业者予以的广泛关注。合理又有效的薪酬管理体系，不但能够把优秀人才吸引并留住，激发员工工作积极性与创造力，而且对企业绩效提升以及长期发展起着相当关键的作用。于薪酬管理领域，有着众多理论和方法，它们从不一样的角度以及层面，为企业设计薪酬体系给予了指导和依据。
如今，我们再度深入探究一个于薪酬管理里较为特殊的理论，即代理理论。代理理论在经济学范畴以及管理学范畴有着深厚的根基，还有广泛的应用，它主要着重于解决企业之中委托人与代理人两者之间的关系问题。在企业的组织架构之内，普遍存在着委托 - 代理关系。比如说，股东作为委托人，把企业的经营权托付给管理层这个代理人。这种委托 - 代理关系的产生是源于企业所有权与经营权的分离，这是现代企业制度的一个重要特征。
既然是代理理论，那谁是代理人，谁又是委托人呢？
专门针对委托人与代理人二者之间关系展开研究，形成的经济学方面的理论，就是代理理论。于人力资源薪酬管理的特定语境情形之下，。
委托人：公司的所有者或股东；
代理人：被所有者雇佣来管理公司的管理者和核心员工；
该理论的核心假设是：委托人和代理人的利益并不总是一致的。
委托人的目标是公司价值最大化；
代理人的目标在于使个人效益实现最大化，将效益扩大化，比如，获取更高的薪酬，拥有更少的劳动量，享有更好的职业声誉，拥有更舒适的工作环境 。
因为存在这种利益方面的分歧，代理人有可能做出对委托人不利的决策 ，进而产生“代理问题”，其主要呈现为两种形式 ，。
存在一种情况，叫做道德风险，当代理人付出努力没办法被完完全全监督之际，其有可能会出现偷懒或者并非竭尽全力的状况 。
逆着方向进行选择，代理人于签订合约以前，把对着自身不利的信息实施隐藏，致使公司作出错误的雇佣方面的决策 。
在薪酬管理范畴里的代理理论，是要去设计出一套薪酬体系，把代理人的个人利益同委托人的公司利益尽可能紧密地捆绑在一起，进而激励代理人如同为自己干活那般为公司拼搏奋斗，这才是其根本目的 。
斯蒂芬·罗斯
迈克尔·詹森
代理理论的概念，最早是由经济学家斯蒂芬·罗斯以及巴里·米特尼克，在1970年代提出来并给予系统化的；然而最为经典的文献，是迈克尔·詹森和威廉·梅克林于1976年所发表的论文《企业理论：管理行为、代理成本与所有权结构》，这篇论文被视作现代代理理论的奠基之作。
该理论的特点：
利益不一致性：承认并正视管理者与所有者目标存在天然冲突；
风险偏好不同：
风险中性的委托人，如股东可以通过投资组合分散风险；
风险规避的代理人，如其人力资本和收入主要依赖于单一公司；
代理人对于自身努力程度，比委托人了解得更深入，代理人对于自身能力，比委托人了解得更透彻，代理人对于自身决策的真实动机，比委托人了解得更明晰；。
契约导向：强调通过设计精密的薪酬契约来解决利益冲突。
理论意义在于，其为理解公司治理以及高管薪酬，提供了强大的分析框架，它能够解释，为何固定工资并非是最优的，并且能够阐明，之所以需要把薪酬与绩效相挂钩的缘由，还有为何必然要让薪酬与绩效产生关联的原因，以及为什么非得把薪酬和绩效紧密联系起来的缘故 。
实践方面的意义在于，对企业予以指导，使其能够设计出更为科学的薪酬激励体系，同时还能设计出更为有效的薪酬激励体系，进而把管理者的手以及股东的心联系在一起 。
作用：
使代理成本得以降低：减少鉴于管理者不作为或者自私决策而给公司所带来的损失 。
引导，把管理者努力的方向，导向对公司价值最为关键的领域，实现激励，激励管理者！
能够吸引顶尖人才，能够保留顶尖人才的，是那设计出来的具备竞争力的激励方案，以此来彰显吸引力与保留性 。
有着这样一种情况，即风险共担，那就是通过让代理人去分沾公司成功时所获得的成果，与此同时，代理人也要去承担一部分失败所带来的风险，进而使得代理人在做出决策的时候，能够更多地去考量公司的长期健康状况。
使得代理理论得以应用的核心要点在于，去设计具备激励性质的薪酬，把代理人所获取的收入，同能够代表委托人利益的绩效指标，紧密地关联起来，至于犹如下面表格一般可供参考的则如下所呈现 。
应用领域
具体薪酬工具
如何链接利益（解决何种代理问题）
高层管理者
股票期权、限制性股票、业绩股票、长期绩效奖金
把高管的一多半收入，和公司长时间的股价以及价值增长关联起来，以此避免其为了追求短暂利益，进而对公司长时间的发展造成损害。
中层管理者及核心员工
年度奖金、利润分享计划、与部门/团队业绩挂钩的绩效工资
把那收入，跟团队的年度绩效挂钩，或跟部门的年度绩效挂上钩，这年度绩效比如说有利润方面的，有收入方面的，还有成本控制方面的，以此去激励其朝着集体目标奋力努力向前奋进。
销售岗位
销售佣金、销售额提成
把收入径直同个人销售业绩关联起来，以此激发其将销售额和市场占有率最大化 。
研发/项目人员
项目奖金、专利奖励、新产品利润分成
激发其将注意力集中于创新所取得的成果，以及项目达成的成功，然而这些乃是公司具备长期竞争力的关键所在。
全体员工
员工持股计划、增益分享计划
将公司成功所带来的红利进行分享，使得普通员工也能够参与其中，进而增强他们的归属感，同时提升整体的积极性，最终达到降低整体代理成本的目的 。
应用时的关键考虑因素：
绩效指标进行选择时，指标得和公司战略有着高度的相关性，并且是代理人凭借努力能够产生影响的，要防止使用易于被操纵的指标。
风险方面存在平衡问题：若激励性薪酬比例过高，那么会致使那些倾向于规避风险的代理人内心产生不安感受；但若激励性薪酬比例过低，这样又无法达成激励的效果，因此需要寻找到一个恰当的平衡点 。
不能只盯着短期业绩去做有损长期投资之事，要将期限长短相结合，一般会运用短期现金奖金与长期股权激励相融合的组合方式 。
我们用这张表进行举例，可供大家参考：
从总体方面来讲，代理理论属于人力资源薪酬管理若干基石理论当中的一个，它给出了一个严谨的架构，使得我们明白为何要依据绩效来支付薪酬，进而指引我们设计出会有效激励员工、尤其是关键类人才，达成使其跟公司相伴共同成长的薪酬体系。
你好，我是HR
