首先，科技属于第一生产力，其次，科技所依托的载体乃是人才。故而，人才成为了第一资源。然后，对于企业来讲，要想留住人才，情感维系属于核心部分，绩效管理则是一种手段 。
简单来讲，绩效，也就是Performance，它所说的，是干活成绩亦即成效，其中，如果是单位所期许期望的那种，称作是组织绩效，而要是属于个人所期望期待得到的那般情况的话，并被叫做个人绩效。
绩效考核，也就是Performance Assessment，是针对企业里每位员工所承担的工作，运用各种或定性或定量的方法，对员工行为的实际效果，以及对企业的贡献或价值展开考核和评价，其目的在于借助考核评价员工的工作成果，以及其对企业的贡献和作用。
绩效管理，也就是Performance Management，是这样一个过程，高层管理干部、中层管理干部以及员工共同参与其中，这个过程包括绩效计划的制定，还有绩效辅导沟通，再有绩效考核评价与反馈，接着是绩效诊断与改进，随后是绩效结果应用，最后是绩效目标提升，这是一个持续循环的过程。绩效管理的目的在于不断提升个人的绩效，以及部门的绩效，还有组织的绩效。
那么，绩效考核与绩效管理的区别是什么呢?
比方来讲，绩效考核跟绩效管理的关联等同于质量检验同全面质量管理的关系，质检侧重于成品检验这一环节，全面质量管理贯穿于产品生产的人、机、料、法、环、测的整个过程，且涵盖但不限于质检，同样道理，绩效考核着重在于对结果的评估与度量，绩效管理贯穿于人力资源管理的全过程，包含但不限于考核。
实际上，企业绩效管理论属于现代企业管理制度颇为重要的构成部分，它不停推出全新的管理理论，还不断推出新颖的管理工具，借此达成崭新的发展高度。
1954年，美国有名的管理专家彼得·德鲁克提出“目标管理和自我控制”啦，之后呀，目标管理（MBO，也就是Management by Objective）在美国很快地流传，并且在全球盛行起来了。
在20世纪80年代的时候，绩效评估发展到了绩效管理阶段，强调对企业绩效能起到关键作用的关键绩效指标这种东西产生了，也就是KPI，它弥补了目标管理存在的不足，被《哈佛商业评论》评为75年来最伟大的管理工具，到现在都还被广泛应用呢。
进入20世纪90年代以后，为了培育核心竞争力以及应对环境带来的挑战，一种吸纳了财务、客户、内部流程、学习与成长这四个层面指标的平衡记分卡（BSC，即The Balanced Score Card）问世了，《财富》杂志所公布的世界前1000位企业中，有70%都在使用它。
迈入21世纪，绩效管理理论有了新进展，在平衡计分卡基础上发展出的战略地图，即Strategy Map，把企业绩效管理提升到企业战略执行层面，企业远景、战略与企业、部门、岗位绩效具体目标达成了有机统一，这是当代绩效管理新的里程碑，今后，绩效管理理论及应用会随时代变化持续发展。
对照世界一流企业，中国企业要先参照世界绩效管理理论与工具应用的先进实践，才能够清晰地瞧见自身的差距和不足，为达成中华民族伟大复兴的中国梦而奋力追赶，如此才会既有方向，又有目标。
