这几日，国企薪资的话题再度被顶上热门。并非因哪一家企业出现了状况，而是众多人于评论区倾诉同一种体会：工作了好些年，薪资几乎未有变动，涨薪之时仅三五百，未涨薪之际则一拖数年，然而瞧瞧管理层的收入，年年有所改变，绩效、激励一项不落。不少人的第一反应并非愤懑，而是一种难以言表的憋屈。无论你是奋发图强，还是心平气和，结果大致相同；但在另一边，只要达成业绩指标，收入便能稳步提升。评论区里，吵得最为激烈的那些点，其实是比较集中的，具体是什么，就是究竟是企业自身没有钱，还是钱压根儿就没有往员工作为的这个方向过来？
积攒起这般情绪并非一朝一夕之事，置于现实情境当中，实际上丝毫不会让人感到特别陌生，众多国企员工的薪资，主要是依据岗位以及等级来确定的，若想要实现涨薪，要么等待进行统一调整，要么等待获得晋升机会，其周期往往动不动就是三五年时间，哪怕是碰到效益较好的年份，奖金数额也是颇为有限的，更多的仅仅是稍微表示一下而已，然而一旦效益出现下滑状况，福利会首先被削减，补贴会首先被停止发放，较大的压力会最先被传导至普通员工身上，要是在你身边有国企工作的朋友，极有可能听到过类似这样的一句话，工作任务变得越来越多，可是收入却并没有发生太大的变化，这种长时间存在让人心生落差的情况，很容易致使一个人的心态失去平衡 。
再瞧瞧管理层那边，逻辑全然不同。年薪仅是基础，真正使差距拉开的是绩效以及任期激励，考核聚焦于利润、营收、项目进度，只要指标达标，收入自然而然就会提高。而问题在于，员工工资涨与否，对这套考核结果几乎没什么影响。在现实当中就会出现这样一种情形：企业整体效益挺好，然而普通员工的加薪空间却被压缩，钱更多地用在激励管理层上面。从个人角度看，这并不难明白，但若放到企业内部，差距越拉越大，情绪也就越积越多。
究根溯源，问题的关键所在原来是出现在考核体系之中。在政策层次早就已经提及过，国企的工资应当与效益以及劳动生产率朝着相同方向作联动，然而具体怎样开展分配，其决定权基本上是掌握在管理层手中的位置呢。只要员工工资的增长率并非硬性规定的指标，那么管理层便会缺少动力驱动力去推进这件事情向前发展。很多人并非是不懂得公平的道理，而正是因为考核里面不存在这一项条款规定，做了这件事情也不会增加分值，不做这件事情同样也不会扣除分数。时间长了之后，为了能够稳住业绩以及控制成本，压低工资就成为了最为“安全”的一种选择方式，如此这般循环也就这样形成产生了。
倘若是真心想要突破困局，那么其方向实际上并非是十分繁杂的。将员工工资的增长，切实地纳入到管理层的考核之中，使其与绩效、薪酬以及任用相互关联挂钩，如此才会具备现实层面的约束力。要是效益已然提升上去了，然而员工工资却并未有所变动，那么就应当对管理层的考核结果产生影响；倘若达成了相应指标，那么反倒能够构建起正向的激励作用。再与此同时配合以更为透明的分配规则，从而让员工知晓钱到底来自何处、又去往哪里 ，如此一来许多的怨气自然而然地就会减少一些。在现实状况当中大家所遭遇阻碍的，常常并非是态度方面，而是机制层面 。
提到这儿，实际上也不容易给出一个简洁结论。你认为问题的重点，是考核没规划好，又或是国企自身就很难同等重视效率与公平？要是换成你处在那个位置，会怎样抉择？这种状况，未来会越发增多，还是会逐渐被校正？在评论区谈谈你的观点。
