市场薪酬分析报告所诠释的是，企业借助进行收集、整理以及分析同行业、同地区又或者同类型岗位的薪酬数据，从而构建成的一份具备系统性与结构化的对比分析文档。
笼统来讲，它好似一张处于人才市场范畴之内那般模样的“价格示意图”，其作用体现在能让企业知悉于当下这个劳动力市场环境当中，若要使某类杰出人才得以被成功邀约并稳定留驻，究竟得给付何其多的薪资报酬。
市场薪酬分析报告包含什么？
一份具备专业性的报告，一般来讲并非单纯地将平均工资进行罗列，而是涵盖了以下这些维度。
开展基准调研时，要去选取，那些在市场上，具备可比性的，竞争对手或者标杆企业，将其作为样本。
岗位匹配：将企业内部岗位与市场标准岗位进行职责比对；
分位值统计：
10分位：偏低水平
25分位：较低水平
50分位（中位值）：市场平均水平
75分位：较高水平（通常用于吸引核心人才）
90分位：顶尖水平
报酬构成剖析时可见，并非单纯只是有着固定收入，还涵盖了会产生变化的奖金，具备福利性质的条件，以及长期激励手段（诸如股权或者期权之类）等等。
意义：为什么要做这个分析？
这份报告有着根本意义，此意义在于去解决信息不对称这一问题，是为了将决策风险予以降低。
对外要具备竞争力，得避免关起门自身搞一套，要是薪酬定得过低，就没法招到合适的人，而定得过高，又会增添人力成本方面的负担。
内在具备公平特性，能够就内部薪水差异给出客观凭证，进而削减员工因“觉得薪资偏低”所引发的不满情绪。
凭借数字引导做出抉择，把那基于主观感受的薪资给付状况，转变成有着详尽数据作为依据的、严谨规范的一种行为方式。
作用：这份报告具体能用来做什么？
1. 制定薪酬策略
企业可以根据自身发展阶段确定定位：
走在行业前端的策略是，怀揣着成为行业翘楚的想法，去招募最为厉害的人员，一般会参照处于75分位或者90分位数据基准来确定薪酬。
跟随型策略：保持市场平均水平，避免成本过高，参考50分位；
滞后型策略：依靠稳定或品牌优势，参考25分位；
2. 招聘与人才吸引
当人力资源专员跟候选人商讨薪资的时候，因为有了报告作为支撑，所以能够更具底气地声称：“尽管我们的底薪兴许并不是数额上最高的，然而我们的总现金收入也就是固定部分加上奖金这一块儿，身处市场75分位。”又或者这么讲：“您所期望获取的薪资已然超过了我们此岗位在市场上的范围界限，我们有必要再度进行职级的评估。”。
3. 员工留任与调薪
当核心员工提出要离职，其理由是外面付给的钱更多的时候，报告能够协助进行判断。
若该员工的薪酬，着实远远比市场水平低，并且属于核心人才，那么能够启动特殊调薪。
假使员工所获薪酬已然处在市场较高位置，可是其具备的能力并未追及市场较高水平那么需要采取别的留住人员的方式。
4. 年度调薪与预算规划
明确年度调薪的比例，比如说呢，今年市场整体的薪酬呈现出上涨了5%的态势，企业能够依据这个情况来制定调薪的预算。
针对新员工起薪标准做好微调处置，从而防止有那样一种被称之为“工资之新员工高过老员工造成的倒挂状况”的不当之象出现。
5. 组织架构与岗位设计
援助公司去剖析岗位当中呈现出的价值，要是某一个岗位于市场范畴之内是极为稀少的并且价格高昂的那种（就好比说人工智能算法专家这样的），公司有可能会思索怎么去调整组织分工这方面的事，把那些具备高价值的工作留存给专家去做，而辅助性质的工作另外再设置初级性岗位。
要想获取市场薪酬报告，一般可以从以下几个渠道：
渠道类型
代表机构/平台
数据特点
成本
适用场景
政府/官方机构
经国家统计局统计显示为 -1，各地人社局所涉及的情况为 -6，中国劳动和社会保障科学研究院所呈现的数据是 -3。
具有权威性，覆盖范围较为广阔且免费，然而颗粒度相对比较粗，更新频率呈现固定状态（比如以年度为单位）-5-6。
免费
了解宏观趋势、行业整体水平，作为决策的基础参考。
专业咨询/调研公司
美世-6、中智咨询-5、RGF-8
其数据展现内容丰富并且详实细腻，所运用的分析方法具备专业性特质，能够给予深入程度高的行业洞察以及定制化类型的服务，然而价格处于较高的水平 -2。
大中型企业制定战略级薪酬体系、进行深度行业对标。
招聘网站/平台
智联招聘-2-6、前程无忧-2、猎聘-2
因岗位细分丰富多样，所以数据更新速度较快，能够反映出市场招聘的那些动态价格情况，不过有可能受平台样本的这种影响，-2-6。
中低
快速了解热门岗位的招聘行情、调整招聘薪资。
HR SaaS/数据平台
薪智-6、i人事-2、北森-5、FineBI-9
数字化程度处于较高水平，具备实时查询的能力，还可以开展多维筛选，并且能够与企业内部的数据相互打通，进而实施智能分析-2-9。
中等
企业，其需要进行高频次查询，还要进行多维度查询，并且希望把外部数据同内部管理相互结合。
行业协会/商会
中国互联网协会、地方商会等-6
在特定行业方面，其本地化特征较为突出，然而报告发布情况却缺乏规律性，并且覆盖面存在着一定的局限性程度属于-2-6。
较低
特定行业的深度参考，或中小企业了解本地同行水平。
自主调研
企业HR部门自行开展-5
能够精准地匹配自身的需求 ，不过这会耗费时间 ，也会耗费精力 ，而且样本量比较小 ，难以确保数据具有代表性。
可控 (主要为人力成本)
针对极特殊的岗位，或作为其他渠道数据的补充验证。
面对如此众多的渠道，究竟该怎么挑选出最为契合自身的那个呢？你能够从在下所提及的以下数个角度着手去思索：
注视预算以及需求，要是预算存在限制，仅仅是打算知晓大致的行情状况，那么政府所发布的免费类数据乃是极为不错的起始点。
如需给关键岗位确定薪资，并且预算充裕，专业咨询公司所出具的定制报告将会更具价值。
视时效以及便捷性而言：要是存在随时去查询各异城市、不同岗位的实时薪酬这种需求，而且期望操作便捷，那么HR SaaS或者数据平台的在线工具会更具高效性。
进行多方交叉验证时，不管选择的是哪一种渠道。这种渠道都存在着局限性。而最为可靠的方式倒是把不同来源的数据予以交叉验证。比如说，可以把政府发布的宏观数据当成基础来参考。接着利用招聘网站的数据去知晓热门岗位的动态。最终把公司实际情况结合起来做出决策。
一个实操小建议
一个对多数企业而言蛮高效且成本能把控的路径是，以权威的政府或者协会数据当作基础框架，借助专业的HR数据平台抑或招聘网站数据来做动态填充还有验证，并借此既能确保大方向的准确性，又能及时捕捉市场的最新变化。
XX科技有限公司 2024年度市场薪酬分析报告
第一部分：报告概述
1.1 分析背景
因行业竞争愈发激烈，且核心岗位人才极为紧缺，基于要保证公司薪酬体系于人才市场里具备竞争力，并且合理调节控制人力成本，所以特意展开本次薪酬对标分析。
1.2 对标数据来源
