一位身为特斯拉柏林超级工厂的工程师，察觉到自身时薪只是当地同行大众汽车工程师时薪的百分之六十五，于是他作出了辞职的决定，并且在离职面谈当中留下这样一句话：“我是为了改变世界才来到这里，然而却发觉改变世界所需付出的代价是将自己燃烧殆尽。”。
特斯拉的人力资源管理，有着如它产品那般的情况，充满着矛盾与争议，它是全球工程天才所向往的“圣地”，能吸引许多渴望改变世界的顶尖人才，同时它又因高压、高流动率以及工作生活平衡差而闻名，还被一些前员工称作“职业绞肉机”，马斯克反传统的薪酬哲学与“扁平化”的组织结构，到底是在构造面向未来的高效组织，还是在过度消耗一家伟大公司的长远人才根基呢？
01 马斯克的“第一性薪酬”：理想主义与现实压力的碰撞
马斯克所进行的薪酬体系构思设计，建立于他别具一格的管理思想理念，也就是“第一性原理”被极端化用以人力资源管理的结果之上，这个有着核心信条的体系里这样诉说着，金钱仅是位居次位的关于激励的诸多因素之一 ，去改变整个世界，那种内心饱含使命感以及拥有呈指数级一路不断成长的股权所带来的回报 ，它们实实在在才是能够吸引并且留住在相关领域里顶尖人才的最终极武器。
CEO零年薪，高管包“极端挂钩”。自2019年起，马斯克便不再领取任何工资以及现金奖金了，他所有的收入，都被绑定在一份史上最为激进的股权激励计划之上。那就是，只有当特斯拉市值达到6500亿美元，约为2018年授权时的10倍，并且实现一系列极其苛刻的营收和利润目标时，他才能够分批解锁全部期权。这传递出了一个相当明确的信号，即在特斯拉，所有人的财富都应当与公司的长期成功进行深度绑定，管理者必须要与股东利益达到完全一致。
核心岗位的基础薪资，像软件工程师、电池科学家、AI研究员等，远低于硅谷同行，且这种情况在特斯拉存在。通常而言，特斯拉这些岗位的基础薪资，相对同级别的谷歌、苹果、Meta员工，要低15%-30%。比如说，处于加州弗里蒙特总部工作的L5级软件工程师，其年薪中位数大约是18万美元，然而苹果同类岗位的中位数约有23万美元。
那份慷慨却好似“遥远”般存在的、有着股权性质的诱惑，为了去弥补现金所给予薪酬方面存在的不足，特斯拉针对雇员授予了极为大方的受限股票单位也就是RSU或者期权，有一位新入职且表现优异的工程师，能够得到价值以数十万美元来计、分四年归属类型的股权，在特斯拉股价呈现狂飙态势的2020年到2021年期间，此种情况造就了数目众多的年轻百万富翁，进而成为特斯拉招聘环节里最具吸引力的故事，然而，伴随股价步入波动以及盘整的阶段时候，这如同“大饼”一样的东西其吸引力正处于减退的状态，尤其是针对那些需要支付高昂生活成本的员工来讲。
02 “扁平化”神话的背面：失控的管理跨度与消失的晋升路径
特斯拉极为推崇扁平化管理，那曾是它用以打破大公司官僚主义、实现快速创新的法宝，然而随着员工数量突破了10万人，这套体系的弊端越发明显了呢。
管理者面临堪称“不可能任务”的状况，在传统汽车公司里，一名总监常常对5至8名直接下属实施管理，然而在特斯拉这儿，一个高级工程经理管理15至25名直接下属属于常态，这种所谓的“宽管理跨度”从理论层面讲减少了层级，也加快了沟通，可是实际上却致使管理者忙于应对日常事务，没有能力去开展深度辅导以及进行战略思考，一位曾经的自动驾驶团队经理坦率表示：“我每日的工作就是开会、批代码、解决突发问题，我几乎对我团队里的每一个人都不认识，遑论培养他们了。”。
职级模糊，晋升“消失”，该情况存在于特斯拉。其职级体系极度不透明，晋升严重依赖上级主观评价与“可见度”，缺乏清晰晋升通道及标准，致使员工对自身职业发展感到迷茫。内部戏称，于特斯拉获取晋升的最佳方式并非“做好工作”，而是“让马斯克或其核心圈层留意到你的工作”，这进而催生了内卷以及“表演式加班”。
“Up or Out”的那种隐形文化，虽没有明文作出规定，然而特斯拉内部却弥漫着一种氛围，即“要么快速上升，要么离开”。对于普通员工来讲，如果在2至3年内不能获得明显的晋升，或者不能承担更关键的项目，那就很容易陷入职业停滞状态，并且会感知到无形的压力。这也是特斯拉员工平均任期（约2年）远远低于传统车企（约5年）以及大型科技公司（约3.5年）的一个重要原因。
03 “造富梦”与“剥削感”：一线工人的双重现实
存在于特斯拉的薪酬叙事里头，工厂第一线工人的处境往往被搁置一旁。他们是“特斯拉速度”的实实在在的根基，然而，也在承受着这套体系最为沉重的压力。
在美国，有关“生产地狱”内之中的薪酬实施计算，特斯拉生产线工人的起始薪资大概近似于或者接近于每一钟头22美金这个数值。此数值高于美国制造业平均处于每一小时所给出为20美金这项水准部分，可是明显低于基于并且依据陈旧往昔之传统UAW也就是全美汽车工人联合会工会体系之下工人大约为每一钟头32美金的时薪。更为关键重要甚而又要紧的是这个情况，特斯拉工人相当极为无比十分深深严重地去依赖依靠仰仗凭借加班费才能够得以获取得到拥有体面不错的总收入。在堪称Model 3“生产地狱”所处的那个时期阶段区段时长里面 ，工人每一周工作60至70小时这种状况也属于平常而普通的常态。有一位曾经往昔之前经历过弗里蒙特工厂工作的工人进行描述称：“我们的薪水单看起来显得好像似乎比较好看漂亮，但那是因为我们付出了两倍的时间。”。时薪本身没有竞争力。”
Tesla为工厂工人设置了复杂的月度亦或是季度绩效奖金，奖金与产量、质量（缺陷率）、安全等指标紧密捆绑关联，这些内容涉及奖金与“六西格玛”的关系。面临的问题是，指标通常定得过高，一旦某个环节出现供应链延误类型的问题，即便工人个人付出更多努力，仍然还有可能获取不到奖金。这样一种做法，把公司运营风险部分转移至工人身上，从而引发了工人诸多不满。
全球薪资方面存在着有关“双重标准”的争议，在上海超级工厂，特斯拉给予中国工人的薪资以及福利，位于当地制造业里属于顶尖的水准，很受求职者的欢迎，然而，要是按照购买力平价予以计算，其薪酬福利包依旧跟美国工厂有着明显的差别，这体现出特斯拉身为全球公司，于利用不同劳动力市场成本优势之际的务实性选择，不过也常常被指责为“双重标准”。
04 “磁石”还是“漏斗”：顶尖人才的涌入与流失悖论
拥有奇特现象的特斯拉人才市场，始终能够吸引大量顶尖名校毕业的学生以及资深专家，然而，同时关键人才的流失率高得令人惊讶。
有着无可替代的“简历镀金”价值，对于年轻工程师来讲，特斯拉的工作经历是职业生涯的“黄金门票”，无论未来前往其他科技公司，初创企业，还是投资机构，“前特斯拉核心团队成员”的头衔还是具极大分量，好多人把特斯拉看作一个带有高强度压力的训练营，准备工作2至3年，得以收获极限抗压能力，解决复杂问题的经验以及行业人脉后就选择离开。
于“电池战争”跟“AI战争”里展开的人才掠夺，核心领域中特斯拉出现了致命流失，在电池领域，特斯拉先前那个电池团队里头的高管跟技术骨干，成了Lucid、Rivian等竞争对手以及好些电池初创公司的技术核心，在AI领域，特斯拉自己那个自动驾驶团队里头着重于感知以及规划方向的人员，成了行业之中像Waymo、Cruise、Nuro还有中国那些做自动驾驶的公司的人才输送源头，输送了数目众多的人才。一位已经离职的AI总监讲道：“特斯拉让我们学会了怎样凭借工程思维去挑战AI的极限，然而这里实在是太累了。当我们掌握住了方法论的时候，自然而然就会去寻觅一个能够更好地平衡生活、并且还拥有股权的平台。”。
马斯克对“通才”存在偏好，所谓“通才”是那种能够跨越领域去把复杂问题给解决掉的人，对此他心怀崇拜，而这样的状况在某种程度上对“专才”的生存空间造成了挤压，比如说有一位深度钻研特定计算机视觉算法的博士就发现，在特斯拉他自身所具有的价值相比起一个能够同时进行软件调试、看懂硬件电路并且还能管理进度的项目经理而言要低，这样的文化致使部分顶级专家觉得自己未被重视，进而选择离去。
05 “国家公司”与“个人帝国”：特斯拉人才战略的终极矛盾
从更深层次去看，特斯拉所面临之人的困境，根源在于其自身定位里存在的内在矛盾，它身为一家上市公司，这就要求得去遵循现代企业管理规律，还要追求可持续发展，然而它又背负着马斯克个人那极为宏大的“加速人类向可持续能源转变”之使命，所以它更像是一个带有国家色彩的“使命型组织”。
“战时状态”存在着不可持续性，马斯克常常把特斯拉放置于“战时状态”，用来应对像比亚迪等之类对手的竞争，这种状态能够激发巨大的潜能，可是长期持续下去会耗尽所有人的精力以及热情，员工并非士兵，他们需要休整，需要培训，还需要私人生活。
存在着一种“教会徒弟，饿死师父”的行业悖论，特斯拉身为行业开拓者，承担了规模巨大的市场教育成本，承担了成本高昂的技术研发成本，然而其培育出的人才，其公开的技术理念，像是一体压铸，像是集中式电子电气架构，正被竞争对手迅速吸收，正被竞争对手快速模仿。特斯拉在客观层面成了整个电动车行业最大的人才输出者，成了整个自动驾驶行业最大的思想输出者，这对其自身长期竞争优势造成了削弱。
倘若个人魅力摇身一变成为组织风险，那特斯拉的组织凝聚力以及文化，便极度仰仗马斯克个人拥有的远见、决断力还有魅力。可是呢，随着他这精力越发分散到多家公司，并且出现了某些引发争议行为举止和言论，这般个人魅力对于部分顶尖人才所产生的吸引力就渐渐下滑了。他们开始思索：要是哪一天马斯克离开了，特斯拉还能剩下些什么呢？
结语：重塑“新契约”，特斯拉需要一场人才管理革命
特斯拉存在薪酬与人才方面的困境，这困境揭示了工业时代跟硅谷文化杂交之后所产生的阵痛，它凭借未来股权以及宏大使命，成功构建起了有别于传统雇主的“新契约”，然而目前这套契约的可持续性正面临着严峻的考验。
特斯拉说不定得开展一场针对自身的人力资源“第一性原理”重建工作，它要认可并且嘉奖专业深究的价值，并非只是通才的宽泛程度；它要规划出更为清楚、公正的发展道路，并非仅仅依靠“能见度”与运气；它要找寻到一种既能维持“战时”创新敏锐性的状态，又能让员工得以恢复与成长的节律；最终，它要把组织的竞争力，从过度倚赖个人豪杰和极端激励情形，稳稳地转移至体系化的人才培育能力以及顽强稳健的组织文化方面。
否则，特斯拉有可能陷入一种充满危险元素的循环，这种循环的表现是，持续吸引那些心里怀抱梦想的年轻人，在两到三年的时间跨度内，将他们身上最大的创新能量压榨出来，之后眼睁睁看着这些年轻人携带着十分宝贵的经验，转而去投奔竞争对手或者选择自立门户开设新的事业。 长时间按照这样的情形连续发展下去，这家志向在于改变整个世界的公司，也许会发现在自身最核心位置的并非作为通常认知的锂离子，而是人才。 并且这块所谓的“电池”，就是以超乎常人想象的惊人程度不停循环衰减。
特斯拉往后的走向，并非单单取决于能不能制造出价格更为低廉的车辆、具备更高智能程度的机器人，而更是取决于其能不能构建起更加具备可持续性、更能获得尊重的人才生态环境。这才是马斯克怀揣的“火星殖民”梦想在地球之上必须要率先攻克的实打实重心所在。
