针对事业单位实施那种一概而论的薪酬制度，医务人员的薪酬水准没办法符合医疗行业的特性以及相关要求，无法展现其技术劳务所具备的价值。构建契合行业特性的薪酬制度，存在内部与外部这两条途径以及相应策略。
理论分析显示，在医疗领域遵循市场经济规律，有一条很重要，那就是医务人员薪酬水平要充分体现其技术劳务价值，薪酬机制得符合医学规律，国际实践表明了这一点，历史教训也表明了这一点，而这符合医学规律就是要做到上文提出的“高水平、不挂钩、透明化”的要求。
然而，30多年的改革实践也同样可以表明，去建立起来这样的一种能够适应行业特色的薪酬制度是极为艰巨困难的。其最主要的原因在于：
一是存在着错误的思想了解情况，突出地展现为对医疗事业内在规律啊以及要求的忽视状况，盲目地照抄照搬经济领域的那种行事办法。为了能够去调动医务人员的积极主动性质，把医务人员个人收入跟医药收入相互关联在一起，从而致使原本因经济利好带来的效益对职业伦理还有专业精神产生那种瓦解破坏的作用。
其一，是一种牢固的思维习惯，其二这点突出表现在这类情况上，即无视我国已然基本建立社会主义市场经济体制这样的制度现实，对事业单位采用一刀切的薪酬制度，其三这种薪酬制度下还存在问题，那就是医务人员薪酬水平无法适应医疗行业的特点以及要求，其四并且也不能体现其中所包含的技术劳务应有的价值。
首先，存在一种情况，我国行政管理体制之中，有着严重的权责不一致状况。其次，卫生行政部门承担着组织提供公共医疗服务的责任。然而，存在这样一点，它并没有相应的人事薪酬管理权力。再次，在此基础上，它还缺乏有效的部门协调机制。然后，同样缺乏高层决策机制。最后，正是如此状况下，对于医务人员薪酬制度的深远意义以及存在的严峻问题，缺乏深刻共识和集体行动。
其一，存在缺乏有效参照系的状况，其二，还面临着缺乏外部压力的情形。国内非公立医疗机构所占比例相对来讲较小，另外，医务人员自由流动的人才市场到目前为止尚未得以有效建立，其次，政府确定公立医院医务人员薪酬水平时缺失有效的参照系，并且，还没有改革薪酬制度的外部促动力。
就以上所做的原因剖析而言，推动去构建契合行业特性的薪酬制度，有着两条途径以及两种策略。
一是内部路径跟策略，也就是强化对社会主义市场经济状况下公立医院薪酬制度的研究，推动研究成果的传播，于政府各部门以及社会各界达成广泛的共识，最终经由高层决策，积极推进公立医院薪酬制度的改革，这样的路径格外需要高层决策层具备的远见、智慧、决心以及勇气，医药卫生领域的深刻危机与突出问题有时会对共识的形成有所助力（1）。
其次是外部路径以及策略，也就是说社会办医，其中涵盖了个人诊所，处于高度发达的状态，医生多点执业广泛盛行，医生人才市场得以充分地发展过后，公立医院出现了人才流失的情况，人心变得不稳定，士气也十分低迷，这就迫使政府不得不对公立医院的人事薪酬制度,甚至是整体治理模式进行改革。（2）鉴于存在现实问题所带来的压力，此种路径相对比较容易推动部门达成共识。正是在这样的一种意义层面之上，我们表述所谓鼓励社会兴办医疗事业行为，从而形成一种被称作“外加推力”的力量，如此这般是将会对推动推进公立医院体质革新这件事情具备一定帮助作用的，能够建立起一种既适应社会主义市场经济体制要求，又契合行业自身特点的薪酬制度体系。
并非两种路径和策略是截然分开的，相互结合作互动之举，会推进改革，且速度更快捷，力度更强大。
我们来回顾一下历史，再环视一下全球，而后展望一下未来，最终我们会发现，十八届三中全会在我国医改史上具有最为深远的意义，其意义在于提出了建立适应行业特点的人事薪酬制度这一重大任务。薪酬制度是在社会主义市场经济条件下，用以保持公立医院公益性的最根本的制度安排，它还是维护公益性、调动积极性、保障可持续性的微观制度基础。只要在这一关键领域取得重大突破，中国医改就会出现豁然开朗、如同拨云见日一样、呈现一马平川的局面。
注释：
比如医保支付危机在福建省三明市出现，这危机对进一步改革公立医院院长薪酬激励机制发挥了重要推动作用，同时对于医务人员薪酬激励机制的改革也发挥了重要推动作用，详情可见财政部社会保障司（2014）。
（2）香港建立起医院管理局，对公立医院人事薪酬制度予以改革，这成为国际上的一个重要案例，见陈龚伟莹（2009），我国保监会、证监会、银监会等给出了其他行业的例子。依据行政管理体制改革的思路来看，这三大金融监管机构，从原本的情况来讲，都本应被定位成行政机构。然而呢，由于我国的金融业市场机制是比较发达的，并且金融人才市场也已然形成了。所以，这三大金融监管机构最后没办法，只能采用事业单位的体制，而不是行政机关的体制。这么做的目的，是为了能让它们拥有自主权，进而可以采取更加灵活的人事薪酬政策。通过采取这样的政策，来吸引金融人才。以此保障监管所具备的专业性、权威性以及有效性。
