订下薪资，其实就是确定位置，你为员工定下怎样的薪酬模式，这决定所产生的结果，是他将你视作“家”，还是当作“跳板”。
非常多的中小企业，为何难以做大呢？原因在于，企业老板依旧运用“打工思维”，去管理处于“合伙人时代”的职工。
今天，我们不谈技巧，谈顶层设计。
一个老板的“心酸”独白
一个中小企业老板群里，我看到一位做电商的朋友，他发起牢骚，说如今的员工伺候起来太难了。
高薪定底薪，恐其怠惰度日；低薪设之，则惧其离职而去。高提成为酬，忧其冲量损本售货；低提成为付，又憾其动力不足。吾为此老板而为，甚于打工者之劳矣。
这番话语，讲述出了，数量众多的，中小企业主的，内心想法，实则，问题的、关键所在，并非是，“高或者低”，而是，在于，你的，薪酬设定标准，致使，员工的，角色定位，变得模糊不清了。
若将员工认定是“操作工”这种身份，那就给予其稳定的PPV（产值量化）薪酬，使之能因多劳而实现多得；要是把员工定位成“合伙人”这般角色，那就为其提供高提成外加分红的待遇。
。最怕的是，你想要合伙人的产出，却只愿意付操作工的底薪。
定位错位——你是要劳动力，还是要战斗力？
薪酬导向不明确是中小企业薪酬设计的一大顽疾 。
很多老板在薪酬设计上充满了矛盾：
产生了“双输”局面之处，在于这种定位出现了错位，企业认为员工“性价比”低，员工则觉着企业“抠门”，特别是当下年轻一代的员工，他们对于工作的意义以及成长空间更为看重，单一的物质激励，已然没办法激发他们的动力。
案例：一家制造企业的“PPV+KSF”双轮驱动变革
有一家五金加工厂，员工规模大概二百人左右，以前是大锅饭模式：车间工人拿着固定工资，不论干得多还是少都一样；销售拿着低底薪高提成，常常因为抢单而打架。
老板每年年底分红包，全凭心情，员工怨声载道。
之后，他们邀请咨询公司开展了一回全面的诊断，进而决定施行 “PPV + KSF” 双轮驱动。
针对车间工人（操作层）：实施PPV模式。
把原来的固定工资拆分为一个个“定价项目”。
例如，制造出一个零件所需的金额是多少，将一批货物进行打包所花费的价钱是多少，用于辅助生产线的资金是多少。甚至于，把“指导新人学习技术与工作”、“对设备开展维护保养工作”这些事项都明确地标示出了价格。工人们瞬间从原本“处于被动状态去开展工作”转变为了“积极争抢工作任务去完成”。
因为，他们清楚知晓，每一分钟付出的努力皆可实现转化变现金。所以，发生了这样的情况，工厂的人员效率得到了提升，提升幅度为百分之三十，同时，员工的平均收入有所增长，然而，企业的单位成本却反倒下降了。
针对管理层（经营层）：实施KSF模式
把车间主任、销售经理的薪酬与工厂的整体效益挂钩。
引入“年度底薪设计”：
对于核心骨干而言，作出年度收入保底的承诺，只要达成基本任务，在年底就会有一笔颇为可观的“忠诚奖”，这一举措解决了核心团队的留人问题。
一年后，这家工厂的利润增长了40%，核心骨干流失率为零。
给你的薪酬做个定位手术
中小企业主在设计薪酬时，必须想清楚三个问题：
你的员工是谁？
是操作工，是业务员，还是合伙人呢？不同的角色，给予不同的模式哦。操作工运用PPV，使得他能够“多劳多得”；业务员采用“阶梯提成 + KSF”，促使他“既要多卖出去，又要从中赚到钱”；合伙人借助“分红 + 股权”，让他“共担风险并共享收益”。
你的底线在哪里？
切勿盲目去学习大厂所具有的那高底薪，中小企业资金是有限的，要运用好那“责任底薪”以及“保底底薪”这些具有作用的工具，将固定成本压制到最低程度，把变动成本留存用来激励。
你的规则透明吗？
不管是PPV，还是KSF，其核心在于规则透明，能让员工自行算账，自己替自己加薪，老板从“裁判员”转变为“规则制定者”，如此管理便轻松了。
总结
薪酬设计，从本质上来说，是企业价值分配方面的顶层设计，它起到了决定人选的作用，决定了究竟是谁能够留下来，进而陪你一同去打拼江山。
别想着凭借一套方案将所有人都搞定，也别企图借“低底薪”来赌员工的人性。运用好KSF和PPV，依据员工情况分类、分层别类刺激鼓励，你就会察觉到，你的企业实际上潜藏着极大的盈利空间。
从今往后，针对你的薪酬开展一场“定位手术”，使得每一位员工都寻觅到归属于自身的“战场”。
正陷入盈利困境却仍在摸索的中小企业，其盈利破局已到了刻不容缓的地步，因为市场不会停下脚步等我们慢慢探寻出路，您是不是还在为企业盈利难题焦急发愁呢？别再迟疑，赶紧私信回复“绩效”这两个字，我就会免费给您送上一份包含前沿薪酬绩效、内部合伙人方面学习视频以及期刊等内容的资料。
此方案具备显著特点，这般特点是快速起效，且独具创新，如同利刃相助，能助力您在企业经营里披荆斩棘。
