留下人才，得给员工恰当的回报，还得给员工成长的期望，缺了其中任何一个都不行。
这句话，透过精准剖析，成功破解了员工留存方面的核心难题，而这，同样是华为核心员工流失率长期维持在低于5%这样一个状况下的关键之所在。
引导语：员工难以留住，这成为了八成中小企业老板的棘手难题，招聘成本人均在两千至三千元之间，培养成本人均超过五千元，好不容易培育出的核心员工，入职三个月内流失率超过百分之四十，不但耗费成本，还会致使核心业务出现断层。众多老板错误地觉得“涨薪便能留住人”，盲目涨薪后，人力成本飙升超过百分之二十五，员工依旧会选择跳槽，你是否也曾碰到过这般困境？今天就要对华为那种采用薪酬以及激励双方面同时发力的办法进行拆解，中小企业是不需要进行原样照搬的，只要将其简化之后得以落地，便能够有效地对流失率予以降低。
核心认知是，员工离职的核心并非是“薪酬太低”，而是“付出与回报不匹配”，以及“成长与期望不匹配”，据统计，百分之六十五的员工离职源于这两个原因。华为之所以能够留住十九万员工，核心在于用合理薪酬筑牢留存基础，用多元激励增强归属感，将二者结合，使得员工“愿意留”，并且“留得久”。
一、“合理薪酬”被华为运用到薪酬体系里，以此筑牢留存基础，中小企业是能够直接借鉴的。
华为薪酬的关键在于“公平、具竞争力、且不盲目高薪”，其人力成本占比被控制在35%以内，核心员工薪酬比行业均值高出30%-40%，普通员工薪酬与行业均值相符，既能保障员工安全感，又能控制企业成本，这一点值得所有中小企业去学习，你们企业的人力成本占比控制在多少呢？
华为薪酬结构（3部分，简化后可落地）：
1. 合于行业均值的基本工资，核心岗位比行业高出百分之十至百分之二十，用以保障员工基本生活，增强其安全感。有数据展现，华为核心岗位基本工资较同行业高出百分之十五，普通岗位与行业均值相贴合，员工安全感评分达到八点二分（十分制），远超过行业平均的六点一分。
2. 绩效考核所产生的奖金部分：它是与工作绩效直接建立关联关系的，在整体薪酬构成里占比为百分之三十到百分之四十，会按照月度、季度以及年度这样分阶段来进行发放，对于那些工作绩效表现优秀的员工而言，其年度奖金数额能够达到年薪的一至两倍。通过对比可以发现，中小企业在绩效奖金方面的占比平均情况是不足百分之二十的，所以很难起到激励员工的作用，此刻想问，这道题所呈现出现的是不是就是你所在企业的问题呢？
3. 针对核心员工实施的股权激励，其聚焦范围限定于覆盖率达80%的员工群体，致力于达成的目标是促使核心员工转变为在企业中拥有特殊地位的“企业合伙人”，进而实现共享企业发展所带来成果的愿景，且核心员工留存率超过90%。对于中小企业而言，并不需要完全参照复杂的股权激励模式，关键在于着重做好前面两项工作，如此便能够解决80%的员工留存问题。
适用于中小企业的落地办法是，首先基本工资定位，其中核心岗位也就是销售、技术岗位要高于行业平均数值的百分之十到百分之二十，普通岗位要贴合行业平均数值，辅助性岗位不可以低于当地最低工资标准；其次是绩效奖金设置，普通岗位占比百分之二十到百分之三十，核心岗位占比百分之三十到百分之四十，对关键绩效指标进行量化，并且按月进行发放；最后是成本控制，人力成本占比要控制在百分之四十以内，防止出现盲目涨薪的情况。
实践操作的案例呈现，有一家十八人的中小型企业，对薪酬结构做出了调整，在核心销售岗位方面，基本工资设定为五千元，再加上两千元的绩效以及提成部分，普通行政岗位是三千八百元加上七百六十元的绩效，在三个月的时间段内，员工流失率从百分之四十二降低到了百分之十八，人力成本仅仅上升了百分之八，你们能够参照这个比例施行调整。
二、华为激励体系：用“多元激励”增强归属感（低成本可落地）
要是讲薪酬属于留存的根基所在，那激励便是留存的关键核心之处。华为的激励体制并非单纯的物质激励，而是“物质加上精神再加上成长”进行多元融合，所投入的成本低廉，效果还良好，中小企业是完全能够予以复制的，你家企业当下有没有完备的激励机制呢？
1. 物质激励，其具备低成本以及高效果的特点，除了绩效奖金、股权激励之外，华为还设有月度优秀员工，给予500到1000元现金奖励，设有季度业绩突出团队，给予团队奖金以及团建奖励，设有年度优秀员工，给予高额奖金以及带薪休假奖励，其成本占人力成本在5%以内，然而却能够让员工积极性提升35%。
把大量资金投入的需求省去，中小企业得以落地，在每月之中，进行一到两名优秀员工的评选，给予三百到五百元现金或者购物卡当作奖励，对于季度业绩比较突出的人员，给予一千到两千元补贴，虽成本能够控制，然而激励效果十分显著。
2. 精神激励，其成本为零，却能引发强烈共鸣：华为会定时举办表彰大会，公开优秀员工的事例，尊重员工所提的建议，若建议被采纳便予以表彰，以此让员工知晓自身努力能被看见，价值可获认可。有数据表明，那些得到认可的员工，留存率提高了40%以上。
中小企业实现落地，每周举行的例会用于表扬优秀员工，每月进行公示，展示 1 个员工优秀案例；搭建起简单的建议通道，当员工提出的合理建议被采纳之后，会给予口头表彰以及小福利，凭借零成本的方式便能够增强员工的归属感。
3. 为了实现成长激励这一长期留存的关键要点，华为构建了完备无缺的培训体系，该体系投入比例达到每年薪酬总额 10%以上，同时还拥有清晰明了的晋升路径，借此让员工拥有成长的机会以及奋斗的目标，据悉其核心员工晋升率高达 40%。与之形成鲜明对比的是，众多中小企业很难留住员工，原因在于员工在这些企业中所能看到的未来毫无变化，根本不存在成长的空间。
针对中小企业落地这一情况，存在以下几点：其一，每月会举办一次内部分享会，由优秀员工来分享实操技巧，以此降低培训成本；其二，明确了晋升路径，即从普通员工晋升为主管，再晋升为经理，并且核心员工优先获得晋升机会；其三，实行内部轮岗，目的是让员工接触不同岗位，进而提升综合能力。
三、中小企业落地“薪酬+激励”的3个关键注意事项
1. 分析盈利状况，把控成本：中小型企业盈利额度有限，人力成本所占比例建议控制处在35%至40%之间，防止因薪酬激励远超合理范围，致使企业难以承受相应负担（依据统计数据显示，40%的中小企业由于盲目进行激励，踏入成本危机困境）。
2. 将目光聚集于核心员工，进行重点激励，中小企业因资源处在有限状态，所以不需要对全体员工展开激励，而是要重点向核心员工以及高绩效员工进行倾斜，把核心人才留住，如此便能确保企业正常运营，这点你们务必得记住。
3. 需不断持续进行优化，使其紧密贴合员工需求，薪酬激励体系并非是那种固定不变的，差不多每半年就要去收集一回员工反馈，依据员工需求以及行业变化来做出调整，如此这般才能够持续发挥出具备留存激励的作用，你家企业多长时间优化一次薪酬激励呢？
总结一点哈，并非仅仅是单一薪酬方面的缘故致使员工难以留住，而是涉及到“薪酬加上激励”这样双重状况才造成的。我们可以借鉴华为那种“合理薪酬用以稳固基础、多元激励促使归属增强”的逻辑思维，对于中小企业来讲，不用投入大量资金，仅仅通过简化方式来实现落地，就能够让核心员工的流失率降低超过50%，还有员工的归属感也能将升40%。不用去照搬大企业的模式，只要贴合自身实际情况，便能够解决员工留存方面的痛点问题。
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