新人所获薪资居然比那老员工还要高 ， 在已发放年终奖的情况之下员工却依旧毫无动力 ， 字节 、 腾讯以及华为这几家公司都正在对薪酬体系作出改变 ， 他们真切到底都发现了什么样的问题呢？
1. 大厂薪酬变革的底层逻辑
字节跳动会把年终奖划分成现金奖金（上限为３个月）以及绩效期权，期权增长了１０％，核算基数由月薪扩充至月总包。
腾讯将原本的13薪进行拆分，使其融入到每月工资当中，而年终奖完全变为浮动的方式呈现：表现达到突出档的能获得5个月以上，评为良好档的有4个月，要是处于欠佳档则只有1至2个月。
华为将当期现金收入占据的比例提升达到75%，把长期分红的比例降低到25%，以此促使并逼迫老员工抛弃放弃那种松懈、不再积极进取的躺平心态。
这些变革有着一致的核心逻辑，那就是打破大锅饭，对奋斗者给予重奖，使得拉车的人比坐车的人挣得更多。
2. 薪酬设计的五问框架
系统性薪酬方案设计必须回答五个核心问题：
其一，核心成功因素究竟是什么呢？要明确到底是创新，还是成本控制，亦或是市场份额呢。
第二，哪些关键行为是需要的呢？要是想要创新，那就激励研发去实现突破，要是想要进行成本控制，那就奖励节约方面的行为。
第三，要设计出怎样的薪酬方案呢，创新型企业给予高额期权，成本型企业则配备收益分享。
第四，方案究竟需要满足什么样的条件呢？与之配套的绩效考核是其中的关键所在，一旦考核不合理，那么激励就根本无法落地实现。
第五，当前方案满足度如何？先复盘现有方案，再针对性优化。
3. 四类人员的差异化设计
不同岗位薪酬策略完全不同。
销售人员运用“师徒制加上差异化提成”这种方式，新人的提成计算方式与老客户不同，是分开来计算的，而且师傅带领新人的话，师傅能够拿到额外的提成。
具有职能的人员采用“任务制加上事前定价”的方式，在年初的时候，将工作拆解成为任务并进行标价，员工依据自身情况自行选择，干得多就能拿得多。
在技术领域当中，技术人员构建起了“双通道 + 项目奖金”这样一种机制，哪怕不担任管理岗位，薪资也能够实现增长，而且在技术序列里，也能够晋升到总监级别的位置。
从事生产工作的人员设计了一种体系，该体系是“技能晋升”加上“星级体系”，从一星级开始一直到五星级，每提升一级薪资就会多几百块，就连资历较老的工人也能够获得薪资提升。
4. 薪酬设计的三个关键
一，薪酬并非成本，而是一种投资。得以让奋斗者收获回报，薪酬体系方才会有效。华为的任正非讲：“要使拉车的人比坐车的人挣得多”，这才是薪酬设计的关键核心所在。
其二，结构相较于水平而言更为重要，优质的薪酬体系，其不仅取决于薪酬水平究竟是高还是低，更在于结构设计所含那一份合理性。
第三，与之相配套的管理必然得跟上来，薪酬方案需要与绩效考核以及过程管控相配套，技术是没办法解决管理问题的。
你们公司当下借助何种方式去激励员工，其效果怎样，在推行薪酬体系优化进程里，你遭遇过哪些阻力，欢迎于评论区分享你的实践经验。
