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一、总则
第一条要加快构建跟现代企业制度相适配的工资收入分配制度，充分施展工资的管理之能，营造工资分配的激励以及约束机制，提升员工的工作积极性，推动工作绩效以及员工素质的提升，故而特地制订本制度。
第二条本公司之中，有着各类的从业人员，除开人力资源部会另行去制定工资分配方式之外，其余人员均依照本制度来实施。
第三条：遵循以下分配原则：
1、同工同绩同酬，引入市场机制；
2、尊重知识与技能；
3、多劳多得，强化绩效考核；
4、合乎法令。
二、工资的结构
第四条：采用工资的类型：
1、基本工资
2、岗位工资
3、技能工资
4、绩效工资
5、计件工资
6、浮动工资
7、相关津贴
第五条对于基本工资而言，于2002年12月份进行核定，是以原基础工资当作标准，往后不会再有变动。
第六条就岗位工资而言，它是基于岗位评价而构建的，遵循同岗同酬以及易岗易薪的原则，依据岗位责任、繁简轻重、工作条件等诸多因素来予以确定，其划分成了36个等级，工资数额处于40元至2000元的范围之内且各不相同，具体情况详见附表1《岗位工资等级标准》。
第七条对技能工资而言，是以员工个人所具备的知识以及能力当作评价依据，鉴于目前测评水平还有时间方面存在限制，暂时仅仅能够把可测评的知识技能作为评价标准，技能工资是从10分开始进行定级的，定级的起点标准设定为10元，之后每增加2分就会提升一级。每一级的标准是10元，不存在高限的情况。详细内容可见附表2、3当中的《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。具体的实施规定是：
1、上岗的人员，一定要符合岗位任职资格的条件，符合这个条件的人员会加10分；如果未达到要求，那么这个人必须在两年之内达到标准，要是两年之后依旧没有达到标准，就要对其岗位进行调整。取得了和本公司工作相关的其他特殊技能资格证书的人员在经过本公司实践验证确实有能力的，可以加1到3分。
2、依据公司所制定的培训规划，处于在岗状态的人员，每一年度，每个人所接受的专业技能以及继续教育培训，课时数量不得少于15课时，同时也不得多于30课时。人力资源部会按照培训最终的结果，来确定员工年度培训的得分，具体的要求可以查看《培训管理办法》。
3、对于那些对公司生产经营造成较大影响的，以及取得直接经济效益的技术进步者，还有表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年经由部门来进行申报，再由公司技能评定委员会加以审定，进而报总经理批准之后，晋级1至3个等级。
4、对于专业人员技能测评，依据职类划分成三个类别：第一个类别里有财会类、工程类等等，第二个类别包含经济类等等，第三个类别涵盖政工类、教育类等等；在每一个类别当中存在着“对口聘用”（其比例不超过百分之三十）、“相关聘用”（比例不超过百分之四十）、“暂未聘用”、“特殊聘用”这四种形式，由公司职称评定委员会来组织针对专业人员分别展开测评，特殊聘用准许高聘一级。
5、由公司相关职能部门，针对同一职系的在岗人员，组织理论知识及操作技能的考试与考核，进行统一测评工作，这一工作名为技术工人技能测评。评价分为三个等级，一等的占比为10%，二等的占比是20%，三等的占比为30%，这里的占比均指人数。之后再依据员工理论考核成绩，对照相关技术等级来评分。
第八条：关于绩效工资：
绩效工资的核定：
1、计财部依据上月经济效益情形去核定本月绩效工资基数，全年应当适度得以均衡，每月工资数额维持在100至260元的范围之内。
2、各单位各项经济指标完成状况，被企划部予以考量，同时，职能任务的考核情形，也被企划部纳入考虑范围，在此基础之上，企划部确定各单位绩效工资系数。
3、人力资源部，其凭借汇总得来的资料，来对各单位绩效工资总额展开测算，之后下达工资支付通知单。
4、各单位根据员工绩效考核成绩确定当月员工绩效工资报计财部。
计财部所制定的《绩效工资基数核定办法》里有具体考核办法，企划部所拟定的《各单位绩效工资考核办法》里有具体考核办法，人力资源部所规定的《员工绩效工资考核一般准则》里有具体考核办法。
第九条 关于计件工资：标准见附表4《计件工资岗位及工资标准》
第十条 对于浮动工资，是以岗位工作标准当作考核依据的，其浮动工资标准是每月一百五十元到二百六十元，浮动范围处于正负百分之二十。具体的考核办法是由部门去制定，然后报给人力资源部核准。
第十一条：关于相关津贴：全勤津贴、假日工作津贴全员享受。
1、全勤津贴方面，倒班岗位是每月四十元，值班岗位呢是每月三十元，白班岗位则为每月二十元，要是全月出现迟到、早退或者脱岗达两次以上，还有请假的情况，那就不享受全勤津贴了，每月三号之前，考勤员要把考勤表报给工资员处，以此来核发全勤工资。
2、法定假日期间加班工资，以员工当月平均日基础工资作基数工资，附表5里第5类员工是指计件工资，第6类员工是指浮动工资，基数乘以300%。其它工作时间之外的加班，通常应安排调休，特殊情况要支付加班工资时，须经总经理批准，基数核算方法和上面一样，根据不同情况按基数工资的100 - 200%支付。
3、独生子女费，少数民族补贴保留列入年终统一核发。
4、在岗职工工资里已涵盖了其他形式的津贴，故而不会再作单独考量，特殊津贴需经由总经理批准，于年终时进行统一发放。
三、工资结构
第十二条依照不同类别的人员，采用不一样的工资结构。各类人员的工资结构，于附表5可见。
四、工资的计算与支付
第十三条每月，直接从事生产经营的单位绩效工资，由安全生产部和企划部依据计划指标考评奖惩，与此同时，按照岗位编制核定绩效工资总额，内部分配可自主做决定，之后报给人力资源部审核。
第十四条当月发放当月薪资，如果此薪资并非新进且离职人员当月薪资这种特殊状况，那其他全都以上月的出勤信息当作本月要核算出用于造出发放工资的输入内容。
第十五条当月一日起，至当月月底止，构成工资计算时间范围，每月支付一次工资，且支付时间不会超过每月20日。
第十六条每日工资额，是以基础工资、岗位工资、技能工资为基数工资，再用这个基数工资，除以法定工作日（其天数为20.92天），进而计算得出的。
第十七条当员工出现转岗情况，或者于公司内部进行调动时，在当月1日，员工所在的单位承担起造发工资的责任，与工资相关的异动信息，经单位签章后，转交给负责造发工资的单位。
第十八条处于工资计算期间当中，出现待岗状况的员工工资，以及停职的员工工资，还有离职的员工工资，以及被辞退的员工工资，是按照已经出勤的工作日来计算工资的，而实际工作日并没有超过七日以上的那些情况，是不支付绩效工资的。
第十九条：不服从组织工作安排的待岗人员不享受任何工资待遇。
第二十条：下列款项应从工资待遇中扣除：
1、社会保险费中个人应承担部分。
2、房租、水电费等消费；
3、缺勤扣除额及违章违纪罚款；
4、其他特殊事项。
第二十一条依照公司考勤管理制度里的请假管理办法，各类假期会对工资扣除情况做出决定。
第二十二条：工资结算若有元以下尾数产生时，一律舍去不计。
第二十三条公司所派驻到下属企业的人员工资，是由公司来进行支付的；公司那些短期借调的人员工资，是由借用单位来支付的。
第二十四条以下工资支付为含税薪资，按照国家税收法规，要是需要缴纳个人所得税，会由公司依照个人所得税的标准来统一进行代扣代缴。
五、工资的调整
第二十五条工资进行调整时，要坚持这样的原则，即工资增长幅度不会超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入水平增长幅度也不会超过本公司劳动生产率增长幅度。
第二十六条：初任工资：
1、新入职公司的人员，三个月之内属于试用期，满试用期后的三个月，会享受所在岗位绩效工资百分之五十的待遇，在此之后，会享受所在岗位绩效工资百分之八十的待遇，一年之后，会有同等待遇。
2、将转正定级考核予以取消，变更为每满了半年之时，就要开展业务以及技术方面的考核，若考核结果为合格，那么就能够享受到下一个阶段的待遇，倘若考核不合格，那么依旧执行原本的临时待遇。
3、上级委派或具有特殊技能者经本公司特别任用者，不受以上限制。
第二十七条：
1、岗位工资属固定工资范畴，若有调整需求，由部门予以提出，人力资源部开展工资调查、分析评审之后，上报总经理办公会进行审批，调整时间定在每年6月需30日，以及12月31日。依据公司经营状况出现的变化，岗位工资标准也能够进行整体调整。
2、遵从岗变薪变的准则，职位得到提升时薪资相应增加，职位降低时薪资相应减少，工资的调整是从岗位发生变动之后的下一个月开始进行调整的。
3、年度技能测评，以及上年度自学、进修、晋职，再加上培训成绩，由人力资源部据此提出晋级名册，用于技能工资调整，报总经理审批以后执行，时间定在每年12月31日。
第二十八条：其它
1、如果是在本年度当中，获取了省级、市级以及公司级劳模荣誉的人员能够自次年起始让技能工资向上调整2级。
2、自己提出转岗，以及由人力资源部分配到新岗位上岗的，以进入岗位的日期作为依据，处于倒线情况的，在半年之内按照所在单位绩效工资的60%来进行计发工资，而过了半年之后则按照100%计发，处于平行情况的，在半年内按照所在单位绩效工资的80%计发工资，半年后按照100%计发，处于进线情况的，按所在单位绩效工资的100%计发工资，公司特别任用的人员不受以上这些规定的限制。
3、在实行了新的工资制度之后，要是工资收入比原来少的，就会暂时把原待遇保留下来。那些在一线倒班的职工呢，半年之后才会开始去执行新的工资标准，对于其他员工而言，三个月之后才会开始去实施新的工资标准。
六、附则
第二十九条：在岗人员原工资标准以及调级、晋升等变更进入档案。
第三十条将内退人员，按照东盐字19号，名为《关于职工退休，退养的暂行规定》的文件来执行。
第三十一条能够享受抚恤福利的人员，按照比照了安徽省人事厅所发的文件皖人发20号，也就是那份落款为《关于对我省机关事业单位遗属生活困难补助标准予以调整的通知》的文件来执行相关规定，并且，人力资源部会在每年的12月份进行一次核实，是这样的情况。
第三十二条本方案在发文日期往后推下一个月开始施行，公司包含的其他规章要是和这个规定不一样的地方，那就要以此规定作为标准。
附表一：岗位工资等级标准
等级 工资标准 等级差额 岗位 拟定人数 合计
1 2000 800 经理层
2 1400 300
3 1000 140
4 860 80
5 780 70
6 710 70
7 640 60
8 580 60
9 520 50 中层
10 470 40
11 430 30
12 400 30
13 370 20
14 350 20
15 330 20
16 310 20
17 290 20
18 270 20
19 250 15
20 235 15
21 220 15
22 205 15 基层
23 190 15
24 175 15
25 160 15
26 145 15
27 130 10 执行层
28 120 10
29 110 10
30 100 10
31 90 10
32 80 10
33 70 10
34 60 10
35 50 10
36 40
其备注为，上述各个部门所处位置，所指的是正职岗位工资等级，担任公司助理职务的，工资等级向上浮动2个等级，属于部门副职的，工资等级向下浮动5个等级，部门助理的工资等级向下浮动7个等级。
将医务人员划分为第一类，行政人员归为第二类，公杂人员列为第三类，且每一类间的奖金差距居然为5%。而在每一类当中的各位得着奖的人员里，又进一步划分成为甲、乙、丙这三个等级，其中一类甲等的奖金是最高的，二类甲等所获奖金和一类乙等是相等的，三类甲等的奖金等同于一类丙等。奖金总共被划分成三类九个等级，如此一来差距就被拉大了些许哎 ，这一下子就刺激到了那些身处一线人员的工作积极性。从他们实际施行的具体情形来看呀 ，效果真的挺好的。第二种方式呢 ，先是在职工的基本工资里提取一定比例的工资（5%） ，然后把这抽取部分和奖金给捆绑在一起进行发放。洪江市中医院采用的就是这样的一种做法。此种办法甚适用于奖金基数低之单位，奖金部分与工资报酬相挂钩，对工作积极性之刺激更甚 ，这是其一。其三，岗位奖。全额单位工作不易量化，依岗定责，据绩定奖，颇合实际。档次差距虽小，然利于调动协同劳动之积极性。此为其二。
