一、绩效改革首先是绩效文化改革
绩效管理的本质就是帮助战略落地，提升员工的能力。
绩效管理，一直是薪酬绩效管理者持续探讨不停的话题，奖金发放，同样是薪酬绩效管理者不断研讨不止的事物，特别是整体经济环境增速呈现放缓态势时，众多企业遭遇业务转型以及组织变革的挑战，当下大量企业都在全力聚焦绩效改革，以此助力业绩实现增长。然而，绩效体系的重新塑造一定要考量企业发展方向与战略使命的有效融合，不然就会出现换汤不换药，形式与实质不一致的情况。
组织绩效与变革模型（伯克·利特温，1992）
将伯克·利特温的组织绩效变革模型引入此处，公司战略、领导力以及文化价值观，共同对个人和组织绩效产生影响，与此同时，这三个因素，构成了企业设计组织结构、深入管理实践、确定政策管控流程的重要基础，这也对为何很多企业的绩效制度改革与落地执行总是脱节作出了解释，因为绩效改革首先不应改动的是管理本身，而是思索怎样开展绩效文化改革以及企业文化改革。部分负责绩效改革的同事，他们一方面想着拉开奖金差距，另一方面又打算保留员工保底奖金，而这实际上就是没有对公司的报酬理念予以澄清或者理解，并且也没有与绩效文化达成一致。
二、绩效考核结果和奖金差距体现绩效文化风格
在美世3P模型里，有个薪酬构成体系是合理的，它是基于岗位付薪，基于绩效付薪，基于能力付薪。这里面，岗位管理要通过组织结构分析，通过岗位职责描述，通过职位评估来做职责管理，之后基于职位分析结果，去定义职位的能力要求，晋升要综合考虑员工能力，加薪也要综合考虑员工能力，而奖金只和个人绩效密切相关，只和组织绩效密切相关。
因为奖金主要是跟绩效考核的结果相挂钩，所以要是想判断一个企业的绩效文化风格，我们能够从绩效奖金与绩效考核结果之间的关系着手。您能够回想一下在自身公司内，同职级以及同岗位之中，绩效考核结果处在好、中、差这三个层次的员工所享受到的奖金差距有多大，这个差距就体现了绩效文化的激进和温和程度。
有些领导期望改变公司的绩效文化，要让其不再温和，使之更具激励性，然而，其中的逻辑传递并非双向。尽管绩效考核结果所带来的奖金差距显示着一个公司的绩效文化，但这并不意味着把奖金差距拉大或者减小就能够改变绩效文化。有效的做法应当是寻找到影响奖金差距的考核因素，立足于整个绩效考核的标准，即主要查看绩效考核标准是否明晰、是否公平。倘若先前的绩效考核成果并非十分明晰，公平程度也并非十分优良，然而鉴于奖金差异微小，员工兴许并不会太过在意；可是当奖金差异被拉大之际，员工会显著地感觉到不满，对绩效考核标准予以质疑，难以达成绩效改革的目标怎样进行绩效管理改革。你的公司是怎样开展绩效管理改革的？欢迎留意 wx 视频号： 李茵聊人力资源管理，一道探讨人力资源管理实践。
