长时期以来，国企有着效率低下的问题由来已久，一直饱受社会的指责批评，致使出现这一现象的根源在于企业，在很大程度上是缺少真正意义上的内部竞争，此一问题广泛地存在于晋升环节，存在于薪酬环节等多个关键环节之中，存在于多个关键环节里包含晋升、薪酬等环节。
1、晋升机制丧失殆尽。
存在于一些国企里，有一项来自清华大学经济管理学院的研究指明，其中超过60%的基层员工觉得晋升机制不透明且不公平，而这正是致使企业员工于工作当中欠缺拼搏动力的因素。
并且，这样一种不合理的晋升机制，还会致使员工彼此之间产生不良竞争，大家并非把精力投放于提升工作业绩方面，而是耗费大量时间去积攒所谓的“人脉”，企图借助关系达成晋升。
2、薪酬不与能力挂钩。
不少国企的薪酬体系设计缺乏科学性与合理性，平均主义观念颇重，员工工资收入跟工作绩效关联程度低，干得多与干得少、干得精妙与干得糟糕，于收入方面彰显不出显著不同，恰似于一个生产部门里，认真劳作且超额达成生产任务的员工同消极怠工且勉强完成基本任务的员工，工资差距也许极小，这样的薪酬制度难以对员工构成有效激励。
对于中国人民大学劳动人事学院所做调查中呈现的数据而言，大约 75%的国企员工觉得现行的薪酬制度并不能够充分地展现出自身工作所具有的价值。倘若一直这样持续下去，员工方面会渐渐地丧失掉努力工作时所蕴含的热情，原因在于他们无法察觉到努力工作与获取更高回报二者之间存在的那种直接联系。
这种现状，缺乏真正内部竞争，给国企带来了一系列负面影响，很严重，其中最为突出的是，企业严重缺乏内生活力。
企业宛如一个生命体，活力为其持续发展的动力源头。一旦员工缺失晋升与薪酬方面的竞争驱动力，整个企业便会陷入一种毫无生气的状况。创新意识匮乏，大家惯于循规蹈矩地完成工作，不愿去尝试新的方式与思路。新产品研发的速度有所减缓，市场拓展的力度为之削弱，企业在白热化的市场竞争中渐渐丧失优势。
3、人浮于事、尔虞我诈成为不少国企的常态。
有些员工消极怠工，不愿承担过多工作任务，是因为晋升与薪酬并不和工作业绩紧密关联，他们秉持“多一事不如少一事”的想法，在工作里互相推诿责任，使得工作效率变低，进而走向下滑之势。
与此同时，为了于有限的晋升机遇之中崭露头角，部分员工不惜运用不正当的方式，开展尔虞我诈的行径。拉帮结派的现象时常出现，互相诋毁的状况也屡见不鲜，破坏了企业内部的和谐气氛以及团队合作精神。这种不良风气进一步加重了企业的内耗，致使企业的运营成本持续攀升，经济效益不断下滑。
围绕有效解决国企效率低下这一问题，完善内部竞争机制是其间关键的切入点，没错吧。
意味着所有员工都站在同一起跑线的公平晋升体系，无论出身怎样，无论背景如何，只要拥有相应那种能力，只要具备相应业绩，就会有机会得到晋升。
以华为作事例展现，该企业凭借其公正的晋级机制而闻名遐迩，员工的晋级全然是依据个人的能力以及对公司所做出的贡献来决定的。于华为之中，新入职的员工只要在工作期间展现得出色的表现，能够迅速地解决工作里出现的问题并且创造出价值，便能够在较短的时间范围之内获取到晋升的机会。
大量优秀人才被这种公平的晋升机制所吸引，员工的积极性和创造力被激发，华为在激烈的市场竞争中始终保持领先地位。
国企理应借鉴这般成功经验，去制定明晰的晋升标准，像是业绩指标、专业技能水准、创新成果等，而且要把这些标准公开透明地通告给每一位员工，如此一来，员工便会清楚地晓得自己努力的方向，进而会为了达成晋升目标不间断地提升自身的能力以及业绩。
体现公平性的薪酬体系，同样具备相当重要的意义。薪酬需和员工的工作表现以及贡献紧密关联，并非依照职务高低予以分配。薪酬水平当依据岗位的重要程度，工作难度，技术含量，和员工业绩等诸多因素来加以确定。
成绩显著、给企业创极大价值的员工，要给予高额薪酬奖励。工作表现差的员工，含中高层管理人员，应降薪酬。这能让员工觉自身工作获公正评价与回报，进而激励他们更努力工作。
