2026年，是“十五五”开局之年没错吧，国资国企改革进入关键阶段，关键就在于要纵深推进，薪酬监管可是守护国有资产保值增值的核心环节呢，它正迎来系统性变革，变革核心是以“穿透化、数字化、标准化、智能化”为要点的，从国家顶层政策密集部署开始，一直到地方国企全面落地，一场薪酬监管变革出现了，这场变革覆盖全员、全级次、全口径，它正在重塑国有企业收入分配秩序。
政策风向标：穿透式监管成硬性要求，数字化转型刻不容缓
从2024年下半年起，国家层面陆续密集出台了一系列文件，这些文件中有宏观的改革方向指引，有具体的系统建设时间表，还有数据对接要求，它们共同构成了一套完整的政策体系。尤其需要注意的是，“穿透式监管”这一颇具重要性的概念，被多次且反复强调，进而成为监管工作的核心关键抓手。
同时，北京迅速响应，广东迅速响应，安徽迅速响应，辽宁迅速响应，河南迅速响应，贵州迅速响应，天津迅速响应，山东迅速响应，陕西迅速响应，内蒙古等地迅速响应，均在2025年政府工作报告中，提及“强化覆盖全级次子企业的穿透式监管”，提及“健全国资监管体制机制”等内容。这说明，薪酬监管的数字化、智能化升级已是大势所趋。理解并落实这些政策，是当前央国企人力资源数字化工作的重中之重。
转型阵痛：央国企薪酬管理的六大现实痛点
多数央国企，在面对穿透式监管的刚性要求状况方面，依然是面临着传统管理模式与新政策的突出矛盾情形，其具体表现呈现为：
数据存在割裂状况，难以实现穿透性：薪酬数据分散于集团总部、二级单位以及三级子企业等多个不同层级之中，人事系统、财务系统、业务系统各自为政、相互独立，从而形成了所谓的“数据烟囱”，这种情况下使得总部方面很难实时掌握全级次薪酬的真实具体情况，监管效力随着层级递减而逐渐衰减。
总额管控呈现出难以具备刚性的状况，工资总额预算和执行出现脱节现象，依靠人工进行统计，通过线下开展审批，超提超发以及体外循环的风险十分显著，不能够满足“效益联动、刚性约束”这样的政策要求。
开展核算工作时发放效率较为低下，薪酬所涉及的科目存在不统一的状况，核算所依据的规则并不标准，对于考勤、绩效、社保以及个税等方面的数据，需要通过人工进行整合，计算薪酬所花费的时间长久，而且容易出现错误，使得基层人力部门所承受的负担十分沉重。
上报监管的压力巨大，国资委相关的报表，从原本的四张扩展到了八张，并且有着“支付触发、实时报送”这样颇为奇特的要求，依靠人工去进行填写，特别容易冒出口径不一样、错报或者是漏报等一系列的问题，导致合规风险一直高居不下，难以得到有效缓解。
激励分配存在不精准的状况，薪酬数据仅仅是被用来进行发放存档，缺少多维度的分析，人工成本、人均效能、内部差距等核心指标，既看不清楚，又剖析不透，导致激励资源难以朝着一线、技能、以及核心骨干岗位进行精准倾斜。
风险防控存在着盲区，异常薪酬发放的时候没有预警，违规操作没有留下痕迹，账外福利以及高薪失控等这类问题难以被及时发现，追溯整改面临的难度很大。
这些痛点，不仅对薪酬管理效率产生影响，更直接和企业能不能通过国资监管验收相关联，进而成为了制约国企高质量发展的“绊脚石”。
能够实现破局的办法是，北大软件所推出的，将薪酬管控、薪酬核发以及薪酬监管这三者合而为一的，针对国资薪酬进行穿透式监管的解决方案。
以政策要求以及企业痛点为立足点，北大软件凭借于央国企人力资源领域历经二十多年的深度耕耘经验，打造出一种数字化解决方案，此方案含有 “薪酬管控 + 薪酬核发 + 薪酬监管” 这三个方面，构建起涵盖全流程、全场景的薪酬管理闭环，从而全面契合央国企穿透式监管需求。
对于国资监管逻辑有着更为专业且深入的理解，深度地去对照和匹配中组部、国资委、人社部等多个部门的数据标准，并非与通用化的人力资源系统看齐，以此来保证从起始源头之处就能够满足关于监管的合规要求。
各级次穿透本领更为强大：鉴于国企多层级管理特性，达成从集团总部直至基层单元的薪酬数据穿透型采集，以及汇总，还有监管。
总额管控具备更强刚性，其内置了符合国资标准要求的总额预算模块，还设有分解模块，以及执行模块，另外还有监控全流程模块，一旦出现超发情况，便会自动进行拦截，能够彻底杜绝那种先实施行为，之后再去汇报的现象。
具体来看，三大核心平台协同发力：
薪酬管控平台：标准统一 + 总额闭环，筑牢合规底线
对国家信息中心规范进行对标，构建统一的组织标准，构建统一的人员标准，构建统一的薪酬科目标准，组织统一业务流程标准，构建统一的统计分析标准，实现集团上下 “数据同源、口径一致”，解决数据割裂问题，以此来统一五大标准体系。
执行工资总额刚性管控，工资总额需进行预算，之后分解，再执行，还要监控，形成全闭环，一旦超发会自动拦截，达成“国资可监、集团可控、单位可执行”的状态。
科目权限有着分级管控的模式，总部统一设定监管当中必须填写的科目，而下级单位能够灵活地去配置业务扩展的项目，这样可以既达成监管统一性的要求，又能适配不同业务板块所具有的个性化需求。
薪酬核发平台：全流程在线 + 业财联动，提质降错
全场景业务覆盖，其中包括定调薪，薪酬核算，奖金分配，社保福利，个税申报，工资条推送，中长期激励等全流程，可替代80%以上人工操作。
具备支持复杂薪酬规则实现灵活配置功能的智能算薪报税，能够让考勤、绩效、业务数据自动进行联动，用以达成“一键算出薪酬、一键完成报税、自动生成银行报盘”的操作，从而大幅度提升算薪的效率，使差错率无限接近于零。
支持多种发放模式，像年薪制、月薪制、多次发薪、回算调整等，能有效进行多模式灵活适配，此适配可满足不同岗位薪酬核算需求，包含生产、研发、营销、管理等岗位的需求。
薪酬监管平台：实时穿透 + 智能预警，赋能科学决策
全级别的阶段数据，透过度数进行采集：借由“任务自动向下发放、在线状态下进行撰写填报、一级一级地开展审核、收集汇总之后向上报告”这样的封闭循环流程，达成薪酬方面数据的实时性同步、整个过程留下痕迹能够进行追溯，将“数据进行上报时速度迟缓、口径杂乱无章”的问题完全解决。
四个智能预警模式，其中包含，内置的总额超额预警，还有高薪异样预警，以及激励合规预警，和福利违规预警，一旦有异常状况，就会自动提醒，达成风险的“早发现、早干预”。
可以多维度展示核心指标的全景数据驾驶舱，这些核心指标包括工资总额，人工成本，人均效能，薪酬结构，内部差距等，它能够支持按组织、岗位等多维度分析工作，还能为薪酬优化以及战略决策提供数据起到支撑作用。
另一个方面，北大软件有着强大无比的那种系统集成能力，能够跟主数据系统、财务系统、ERP系统、司库系统等不一样的异构系统毫无缝隙地对接在一起，进而打破掉信息孤岛的局面，达成 “人事 - 财务 - 业务” 数据出自同一源头、业务相互协同的状况。
北大软件助力某一家央企，成功促使其达成人力资源数字化转型，从原本需合规达标的状态，转变到如今能够着力于价值创造的状况。
到了2026年，国资薪酬监管已然步入“数字化，穿透”的全新时代，其中合规是那底线，效率是要义之关键，价值被当作目标。北大软件身为国资数字化领域里的深度耕耘者，因着更能领会监管政策，更契合国企场景，具备更强大的穿透管控能力，已经给中核集团、中国航材、中国国新、中国信保、北京同仁堂、北京排水等好多央国企提供了成熟的解决方案。
国内有一家大型央企，集团人数超过50000人，具有10余个业务板块，有20多家二级子企业，还有上百家成员单位。这家央企曾面临层级众多，数据分散，管控困难，报送缓慢等突出问题，无法按照穿透式监管要求来达成目标。北大软件助力客户搭建8加3一体化管理应用以及3大服务职称体系，满足集团全级次、全角色的人力资源应用需求，推动人力资源数字化实现从“合规无忧——管控提效——激励精准——决策科学”的四大升级。
全程合规无虞，能够顺利经由监管验收，全面达成全员、全级次以及全口径穿透之监管要求；实现报表自动生成且数据可以实时报送于监管方，确保以一次性通过监管验收最终达成之成效，有效规避合规风险。
提升管控效率，以降低管理方面所需成本：对工资总额实施闭环管控，一旦出现超发现象就会自动进行拦截，从而杜绝违规发放情况发生；算薪过程、报税环节以及报送整个流程都实现自动化，以此减少人力部门的工作量，进而大幅提高管理效率。
促使激励精确无误，进而激发组织充满活力：仰仗多维度的数据分析，明晰地掌握薪酬的分布状况以及效能情形，推动激励资源朝着一线、关乎技能、具备高贡献的岗位趋向倾斜，达成“多劳多得、优绩优酬”的目标，提升员工的积极性。
决策方面的科学，对资源配置予以优化，能够实时掌握人工成本的走势，以及薪酬结构的合理性，进而为薪酬策略的调整，人才结构的优化，成本的控制提供数据方面的支撑，以此助力企业达成高质量的发展。
北大软件在未来，会持续深入推进AI与薪酬监管场景的应用性提升工作，对解决方案的专业性，以及适配性方面，不断加以完善，以此助力更多的中央国有企业，实现从单纯的“被动合规”状态，到积极主动的“管控”阶段，进而达成“价值创造”这一跨越目标，为国有资产以及国有企业能够高质量地发展，稳固构建起数字化的薪酬监管防护屏障。
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