证券公司建立稳健薪酬制度指引
第一章 总则
第一条 为规范证券公司薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，推动证券公司稳健经营以及高质量发展，依据《中华人民共和国证券法》、《证券公司监督管理条例》、《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》、《证券公司治理准则》等法律法规与监管规定，制定本指引。
第二条 本指
引所称证券公司，是指经中国证监会批准在境内设立的证券公司。
从本指引所定义的薪酬来看，它处于证券公司范畴内，是针对董事、监事、高级管理人员以及从业人员所提供的服务与相应做出的贡献，进而给予的诸般经济性报酬，这些报酬在形式上涵盖了货币以及非货币两种类型，从构成方面来讲，原则情形下是由四个部分组合而成的，这四个部分分别是基本薪酬，还有绩效薪酬，另外包含福利以及津补贴，最后一部分是中长期激励。
前面所提到的那些人员，是指和证券公司构建了劳动关系的人员，以及领取薪酬的董事、监事，其中不包含非执行董事，不包含外部监事，也不包含工作顾问之类的人员。
第二章 原则与目标
第三条 构建恰当经营观念，证券公司理应贯彻金融报国、金融为民发展观念，依照业务特性搭建完善薪酬管理体系，拟定跟风险水平、特征以及持续期限相适配的激励约束机制，确保全面风险管理的有效施行，达成稳健经营。
第四条 推动达成功能施展，证券公司理应妥善处理功能性跟盈利性之间的关联，发挥薪酬管理制度的正向引领效用，完备契合经营绩效、业务性质、贡献程度、合规风控、社会文化的薪酬管理制度，提高公司服务实体经济以及国家战略和居民财富管理的能力。
第五条 对于合规底线要求着力加以确保。证券公司需要借助完善公司治理，明确各级职责，强化监督机制，以此保障薪酬管理制度能够予以有效落实。并且要确保激励约束机制与合规管理实现有效的衔接，防止因过度激励、短期激励引起合规风险。
第六条 注重突出行业文化的引领作用，证券公司需要把中国特色金融文化理念融入薪酬管理之中，借此引导员工珍视执业声誉，坚守职业道德，秉持廉洁从业原则，履行社会责任，凭借德才兼备的金融人才为公司以及社会创造价值，进而推动公司和行业朝着高质量方向发展。
第三章 制定与实施
第七条 证券公司要依据上述原则去构建科学且合理的薪酬管理制度，以及薪酬事项的决策机制，董事会肩负薪酬管理的主体责任，还要负责去督促制度的有效落实，董事会应当针对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高级管理人员绩效考核情况、薪酬情况等展开审议。
第八条 证券公司董事会所设的薪酬委员会，或者经过董事会授权的别的委员会，也就是统称的薪酬委员会，它会结合公司财务状况、经营状况以及未来重大支出、风险防控、发展规划等诸多因素，同时兼顾股东、管理层、员工、投资者以及社会其他利益相关者的合法权益，进而对主要薪酬政策是否契合薪酬管理制度制定原则发表自身的意见。薪酬委员会一旦察觉重大缺陷，就会即刻提请公司董事会去予以纠正，而董事会的采纳和纠正情况是应当存档以备查验的。
第九条 负责组织实施公司薪酬管理制度以及董事会方面相关决议的是证券公司管理层，证券公司要指定专门部门去负责薪酬管理的日常工作，这其中涵盖拟定薪酬相关制度以及方案，编制和执行薪酬预算，组织实施公司绩效考核，评估调整薪酬水平，进而为董事会及其薪酬委员会的工作提供支持。
第十条 证券公司要构建薪酬管理制度执行的监督体制 ，去完善分级审批 、交叉复核等内控机制。需明确制度具体予以实施以及监督的部门或者机构 ，让有关部门或者机构负责针对公司薪酬管理制度执行状况展开核查 ，并且至少每年向公司董事会汇报一回。
证券公司要构建起完善的薪酬委员会履职保障机制，还要建立健全监督部门的履职保障机制，以此来保证有关部门得以独立地履行职责，能够客观地履行职责，并且可以有效率地履行职责。
第四章 基本规范
第十一条 证券公司要构建薪酬总额决定机制，依据公司的经营实际状况进行考量，结合合规风控所达成的实际效果，参照自身制定的发展战略，顾及股东的长期利益等多方面因素，强化薪酬总额预算管理，依据公司的现实情形以及市场给出的水平，合理得以确定不同职务、不同岗位人员的薪酬标准以及薪酬水平。
第十二条 证券公司应当依照行业特点来制定稳健的薪酬方案，要充分考量市场周期波动所带来的影响，以及行业和公司相关业务的发展趋势，适度地让薪酬发放安排趋于平滑，与此同时还要做好薪酬激励方面的极值管控以及合理分配。要是国家以及有关部门对于薪酬分配有着另外的规定，那就按照其规定去执行。
第十三条 证券公司须全面考量业务以及岗位的风险属性与特色、社会责任还有专业责任，去完善绩效考核体系，而且对于重大合规风控事件在考核里施行一票否决，强化正向的引导激励以及反向的惩戒约束作用。
证券公司要针对董事长，以及高级管理人员，还有主要业务部门负责人，和分支机构负责人，及核心业务人员，也就是以下统称的关键岗位人员，依据其岗位职责来施行长周期考核，被纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当涵盖有3年及以上的长期指标。
有开展相关一系列业务的部门算是主要业务部门，这些业务涵盖证券经纪，还有证券自营，证券资产管理业务也在其内，衍生品的交易业务也有，也包括投资银行、研究所相应业务部门，不仅如此，不限于这些内容。前述这些业务涉及的部门里有相关管理人员，对风险存在直接或者重要影响的岗位人员也属于核心业务人员范畴。公司得依据职级状态，岗位情况，或者薪酬水平等方面，去明确核心业务人员具体的范围。
第十四条 证券公司，其主要业务部门的绩效考核指标，应当包含经济效益指标，关键岗位人员的绩效考核指标，则应当涵盖合规风控指标，以及社会责任指标等。
经济效益指标应当体现相关业务条线的功能性考核内容。在其中，证券经纪条线，需要呈现出产品的匹配度状况，以及风险揭示的有效性情形等；证券自营条线，则应当展现出投资行为的稳健性情况，还有逆周期布局的状况等；证券资产管理条线，要体现出投资者长期投资收益的情况等；衍生品条线，应体现出与实体企业、商业银行及理财子公司、中长期资金投资管理机构开展的衍生品交易占比的情况等；投资银行条线，应当体现出服务国家战略的情况等；研究所条线，要体现出服务国家现代化产业体系、国家宏观产业政策和资本市场改革措施解读等存在的智库作用是否得以发挥的情况等。
合规风控指标，要体现廉洁从业的状况，要体现合规质效的情形，要体现风险管理的情况，不能仅把是否受到外部处罚，当作对个人廉洁从业方面的唯一考量，也不能仅将其作为对个人合规管理方面的唯一考量。
与部门或岗位职责相关的职业道德与文化建设情况，应当在社会责任指标中有所体现，保护投资者的情况需要在指标里展现，服务乡村振兴的情形要通过指标来体现，参与社会公益的状况也要在社会责任指标中呈现。
第十五条 证券公司要保障全面风险管理以及合规管理能够有效落实，不片面去追求市场排名，不追求规模类指标，也不追求短期业绩，要制定具体规定来防止由于过度激励而引发风险隐患或是导致合规风险，不能为员工提供对冲措施去降低薪酬与风险的关联性。薪酬管理制度里应当明确不通过像包干、人员挂靠这样的方式来开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式去实施过度激励，不把从业人员的薪酬收入和其所承做或承揽的项目收入直接挂钩。
第十六条 证券公司要创建绩效薪酬递延支付机制，依据综合业务以及岗位的风险属性，清晰确定适用人员，明确支付标准，界定年限，规定比例等内容，不可以借助提高福利或者津补贴等途径来规避递延支付要求。
在那些对风险有着直接或者重要影响的岗位上工作的人员，是应当被纳入到递延支付范围之内的，而递延支付所持续的年限，是应当和相关业务的风险持续的期限相互匹配的，并且，递延支付的速度，应当是不会快于等分比例的，另外，递延支付开始起付的年份，应当是不会早于绩效薪酬归属年度就是T年往后的第2年也就是T + 2年的。
国家及有关部门对递延支付另有规定的，按其规定执行。
第十七条 证券公司要建立薪酬追索扣回机制，针对违法违规，或者致使公司存在过度风险敞口的高级管理人员，以及相关责任人员，追究其内部经济责任，能减少、停止支付未支付的那部分薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部绩效薪酬，或者一定比例的绩效薪酬，能减少、停止对其实施中长期激励等。追索扣回同样适用于离职的责任人员，也适用于退休的责任人员，相关人员应当予以配合。
第十八条 证券公司能够依照相关法律法规的规定，针对符合条件的专业人才施行股权激励，施行分红激励等中长期激励。
证券公司能够依照相关法律法规所规定的那样，去建立企业年金，以此来支持员工参与个人养老金制度，进而推动稳健薪酬机制跟养老保险制度实现有机结合。
第十九条 证券公司要就公司薪酬管理的思想与取向、准则与目的，在年报里予以披露，并且要依照法律法规、中国证监会以及证券交易所的有关规定要求，去披露薪酬相关信息，以此保证契合实际、标准统一。
第二十条 证券公司需把薪酬管理纳入至公司声誉风险管理体系之中，强化薪酬相关的声誉风险管理工作。证券公司要依照《证券行业执业声誉信息管理办法》的有关规定，把相关人员的违法违规行为记录到执业声誉信息库里面。
第二十一条 证券公司要加强文化建设，还要开展员工教育，明确向员工说明了薪酬管理相关的法律法规，以及职业道德、公司规章制度，还有劳动纪律方面的各项要求，引导员工树立起正确的价值理念，让员工知晓风险因素调整、不当行为等对于薪酬所存在的潜在影响。
第五章 自律管理
第二十二条 关于证券公司薪酬管理，中国证券业协会，也就是通常说的协会，进行自律管理，实施这一方面工作的开展。
第二十三条 会采取现场检查方式，对证券公司薪酬管理制度制定情况定期或者不定期检查，也可是非现场检查且对落实情况进行检查。证券公司要予以配合，员工也应当配合，如实提供有关资料。
第二十四条 要是证券公司违背了本指引，或者没能有效地落实公司薪酬管理制度，协会就会依据《中国证券业协会自律措施实施办法》，对它采取自律措施，并且责令公司对相关责任人员作出处理。一旦发现证券公司在薪酬管理方面存在涉嫌违法违规的情况，协会会把它移送至中国证监会去处理。
第六章 附则
第二十五条 本指引由协会负责解释。
第二十六条 证券公司各级子公司参照本指引有关规定执行。
第二十七条 如果国家以及有关主管部门，针对国有证券公司薪酬的定义以及构成、决策程序、薪酬管理、中长期激励等方面，存在另外的规定，那么就按照其规定来执行。
第二十八条 在此日发布之后，本指引开始施行啦。那个《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，也就是文件号为中证协发〔2022〕123号的，于此同时就废止咯。
《证券公司建立稳健薪酬制度指引》修订说明
为了一步规范证券公司薪酬管理行为，健全长效并且激励约束机制，中国证券业协会，我们简称它为“协会”，对《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，也就是《指引》，进行修订。
现将有关修订情况说明如下：
一、修订背景
公司治理里薪酬管理属于重要内容，构建科学又合理的薪酬管理机制是保障行业长期健康稳定地发展的基础。现行《指引》针对证券公司建立薪酬管理制度要遵循的原则跟目标、内控机制、基本规范给出明确要求，给证券公司建立稳健薪酬管理制度、健全薪酬激励约束机制起到积极作用。为加强行业薪酬管理，结合行业发展实际情况，有必要去修订完善《指引》。
二、修订内容
《指引》适用于所有的证券公司，各级子公司照着执行，人员范围包含跟证券公司构建劳动关系的人员以及领取薪酬的董事、监事。这次重点修订以下三方面的内容：
（一）优化的原则以及目标，其一，证券公司要树立正确的经营理念，践行金融报国、金融为民的发展理念，构建并完善薪酬管理体系，保障全面风险管理得以有效落实，达成稳健经营；其二，证券公司要促使功能发挥得以实现，正确处理功能性与盈利性之间的关系，发挥薪酬管理制度的正向引导作用，提升公司服务实体经济、国家战略跟居民财富管理的能力；其三，证券公司要确保合规底线的要求。让公司治理得以完善，把各方责任予以明确，使监督机制得到强化，以此来保证激励约束机制跟合规管理能够做到有效衔接。另外，证券公司应当凸显行业文化引领作用。要把中国特色金融文化理念融入薪酬管理范畴，进而引导员工珍视声誉，坚守职业道德，秉持廉洁从业原则，履行社会责任。
（二）进行内部治理强化，其一是，证券公司的董事会，需针对薪酬管理基本制度，以及薪酬总额预算决算，还有高级管理人员绩效考核情况，以及薪酬情况等，展开审议。其二是，证券公司的管理层，要负责组织实施公司的薪酬管理制度，以及董事会的相关决议。其三是，证券公司要指定专门部门，去落实薪酬管理日常工作，并且为董事会及其薪酬委员会工作，输送支持。
（三）分点细化基本规范，其一，证券公司针对关键岗位人员，要依据岗位职责实施长周期考核。其二 确定主要业务部门、核心业务人员范围以及绩效考核指标主要内容。其三 针对绩效递延支付，明确适用人员、年限、速度和起付时间的具体要求。其四 明确追索扣回应运用至离职及退休人员。其五 要求证券公司依规 将相关违法违规行为记入执业声誉信息库。
