不知从什么时候开始，我们对“人情味”的理解，似乎跑偏了。
你有没有遇到过这种时刻？
两个员工，推门进入，其中一个，满脸愁容，另一个，满眼期待。老B网贷，即将逾期，着急忙慌，去找老A，借钱周转。老A这边，想帮一把，却又担心，付诸东流，于是二人，共同商议，想出主意，自认为，万无一失。
老大，我们已经合计完了。那个平素被叫做老B的家伙，去写了一张记录事项的条子，又签署了自己的名字，并且按压下了代表个人认可的手印，之后作出了同意公司在发放薪资之际，直接把那笔本该属于相关人员的钱扣除下来给老A的决定。
老 B 觉得，这叫有诚意。老 A 觉得，这叫有保障。
你身为HR或者老板，注视那张按了红手印的字条，会不会认为这忙值得去帮？它既化解了员工当前的紧急困难，又于公司之中树立起了“互助”的典型范例。
如果你真这么想，那我得赶紧拉你一把。
这哪里是在帮人？这分明是在给公司挖坑。
帮了员工的忙，却给公司挖了坑
好多老板于处理这般事情之际，头一个反应常常是，只要两方乐意，公司充当见证者，有啥不可以呢？
什么意思？
哪怕你自认为自己所做之事是在施行善事，然而在法律的视角之下，你极有可能正处于非法剥夺员工应得劳动报酬的行为之中。
你来思考一下，咱们国家的《劳动法》当中规定得极为明确，工资必须是以货币的形式，按照月份来支付给劳动者自身，不可以对劳动者的工资进行克扣，并且也不能无故拖欠劳动者的工资。
虽然有“代扣代缴”的说法，但那是有严格范围的。
比如说，进行代扣五险一金的操作，这属于法定范畴。实施代扣个税行为，这是应尽的义务。执行代扣法院判决所要求支付的抚养费、赡养费的举动，那是受到强制执行规定约束的情况。
那么，同事之间的私人借款，属于这个范围吗？
显然不属于。
虽是老B写了字条，还签了字。然而你需明白，于劳动争议里，法官看待工资发放，恰似以游标卡尺去量尺寸那般，差一毫米都是不可以的。
倘若有一天老B改变主意了，去到劳动监察大队之中去投诉一回，声称公司存在克扣工资的情况。公司拿出那张字条讲道：“是他自己表示同意的。”。
老B欠老A的钱，这是他俩私下的债，法律对此可能会有所说明，然而在法律视角下，工资归工资，是不可以用来抵债的，并且公司也没有权力去介入员工的私人财务分配。
到那时候，公司不仅要补发这部分工资，还可能面临罚款。
这忙，你还敢帮吗？
哪些钱，打死也不能从工资里扣？
我们要想清楚，工资的代扣代缴，到底边界在哪？
我曾目睹数目众多的企业，只因“乱扣工资”这一行为，而被起诉得毫无颜面。我们需牢牢守住几道防线。
首先，你要守住“法定项”的硬边界。
何为法定项呢，那是国家规定你一定得扣的，像社保当中属于个人的部分，公积金里属于个人的篇章，还有个人所得税。
上述这些扣除情况，并不需要让员工题写字条，而你则是一定要履行执行。要是没有进行扣除，反过来那恰恰就是公司存在失职行为了。
但除此之外，所有的扣除，都要打一个巨大的问号。
其次，你得划清“损公”与“损私”的界限。
诸多公司做出规定，说要是员工把电脑弄坏了就得赔偿，要是弄丢了公物就得扣除相应部分。这在法律层面是被允许的，不过存在如此前提条件，那就是必须得有合同方面的约定，或者有规章制度方面的规定才行。
而且，扣除的比例不能随心所欲。
就算员工把公司的用房给烧了，你在一个月之内，也仅仅能够扣除他工资的百分之二十，一直到扣完了为止。
案例里的这种“同事私人借款”情形，全然是员工个人之事，和公司的生产经营没有关联，此类情况称作“损私”，公司掺和进员工的私人债务纠葛之中，从本质上来说，乃是运用行政权力去干涉民事权利。
一旦操作，公司就从“见证者”变成了“担保人”。
还有，你得拒绝那种“三人转”的账务模式。
从前，我曾目睹一家企业，其财务部极为忙碌，会从部分员工薪资里扣除房租支付给房东，还会从另外一些员工薪资里扣除生活费打给家中。
财务忙得团团转，还没落着好。
为什么？因为工资一旦经过第三方的“截流”，资金链条就断了。
老B所欠老A的钱款，老B在获取工资后自行去归还给老A，此属于老B与A二者之间关于信用方面的问题。若由公司进行代扣，那么便将老B的信用风险转移至公司所面临的操作风险之上了。
要是出现扣错金额的状况，要是老B讲那笔钱已经偷偷私下还掉了 ，要是老A声称没收到这笔钱，公司便会陷入没完没了的扯皮情形里。
所以，我的建议只有四个字：专款专用。
如果不代扣，那“人情味”往哪儿放？
既然直接去帮这个忙会陷入不好的状况，那么 HR 要怎样进行处理，才能情形下既不会伤害彼此之间的感情，又能够成功避开潜在的问题呢？
第一个办法，是最能起到作用的，此办法便是去学会“复读规则”，并非去充当矛盾的裁判官。
当员工拿着纸条找你时，你不要去评价他借钱对不对。
你得堂堂正正地把球弹回去，说，“老 B，公司对您所处的困境心里有数，而且也有着想要施以援手的想法。然而，公司自身所恪守的财务制度以及国家明确划定的法律红线就摆在那儿，工资必定得发放至本人账户，这是任何人都无法打破的既定规则。老 B，您要去还钱，表明的是您自身的信誉状况，可要是我这边帮您进行扣钱操作，那可就成了我的风险所在。”。
第二个办法呢？你可以帮公司建一个“正规军”制度。
倘若你察觉到公司这般急需用钱的状况存在诸多，那就能够思索“薪资预支制度”，或者“员工关爱基金”。
假设存在重疾、学费等属于正当范畴的理由，公司能够依照正规的标准去执行预支流程。这被称作公司把款项借给员工，所走的是正规的途径，并非是让员工彼此之间进行私下的借款行为，然后由公司来承担相应的费用支出。
最后一个办法，就是得划清“职场关系”的红线。
我们要明白，公司是干活的地方，不是借贷的柜台。
对私人经济往来过量的情况而言，常常是职场关系走向崩塌的起始点。今日公司为老B进行了扣除操作，明日老C向老D去借取，你是否进行扣除之举呢？一旦这般风气得以形成，公司内部便会构建起繁杂的债务网络，人心便会离散啦。
你可以清晰明确地告知，公司可不鼓励员工相互间出现大额私人借款的情况。任何牵涉工资扣除的要求，除去法律规定的情形，一概不会予以受理。
最后的话
管理，有时候确实需要温度。
但这种温度，应该建立在法律和规则的基石之上。
没有规则的“善良”，往往是埋在公司地底下的地雷。
身为 HR 或者管理者，你所要承担的责任呀，并非是去处理员工生活里的每一个麻烦事儿，而是要坚守住公司的合规底线，以此来保证这艘船能够平稳地航行呀。
身为劳动者，工资发放至本人，此乃对其最起码的尊重情形，同时，这也是针对公司最根本的保护状况。
下次再遇到这种拿张纸条让你代扣工资的，记住：
手别伸得太长。
规则清楚了，麻烦就少了。
倘若你于人力资源的管理范畴之内，或者薪酬去进行设计的过程当中，又或者是在劳动法务这一方面遭遇了相似的棘手问题，那么随时都可得意地在后台留下你的话语句号。
管理没有标准答案，但一定有更优的路径。
