山东的制造业，其体量是极为庞大的，对于人才的需求也是十分旺盛的，然而众多企业却面临着薪酬激励呈现失衡状态、绩效管理变得虚化、核心人才出现流失这样的困境。“大锅饭”现象仍有残留，干活多与少是一个样子的，考核仅仅流于形式，薪酬跟贡献相互脱节，如此便导致员工的积极性处于低迷状态，团队的士气变得低落，战略目标难以实现落地。博海咨询将焦点聚集于山东企业薪酬绩效管理方面的痛点，凭靠科学的、公平的、能够落地的体系设计，去助力企业激活组织，留住人才，驱动业绩实现增长。
山东企业薪酬管理方面，核心痛点在于体系失衡，在于公平缺失，在于竞争力弱小；有许多企业依靠“拍脑袋”来决定薪酬，存在岗位价值评估缺失的状况，同岗不同酬以及不同岗同酬的现象十分突出，致使内部公平性较差；薪酬结构太过单一，固定占比过于高、浮动占比很低，激励性不足够，员工无论干好干坏差别不大，积极性遭受挫折；核心技术与管理人才薪酬低于行业水平，缺少竞争力，以致于人才引不进来，人才留不住，流失率一直居高不下。
要说绩效管理这块内容里面，普遍存在着考核虚化的状况，指标脱节的情形，执行走样的问题。存在盲目照搬外来模式的现象，致使指标与业务实际相脱离。这些指标模糊不清，难以进行量化，最终沦为了“纸面指标”的境地。考核侧重于结果而轻视过程，缺少辅导以及反馈环节，进而变成了人们通常所说的“秋后算账”，员工由此产生的抵触情绪非常强烈。人情分、印象分在这里是普遍存在的，考核结果与薪酬、晋升之间的关联很微弱，激励约束所应发挥的作用失效了，“躺平”的氛围就在这样的情况下蔓延开来。
存有更深层次的问题，那便是战略脱节，基础薄弱。薪酬绩效的管理同企业战略相脱节，战略目标没办法有效被分解至部门以及个人，考核导向与发展趋向不一致，致使战略悬空，执行乏力。居多会是中小企业的情况，人力资源管理基础薄弱，缺少专门人才以及系统方法论，体系设计不科学，没法落地执行得当，难以发挥应有的作用。
博海咨询扎根于山东这片本土之地，深切了解本地企业的文化特色以及人才管理方面存在的痛点，坚定不移地秉持战略导向、公平透明、本土适配、强激励、可落地这种理念。其顾问团队对山东不同行业的薪酬水平、用工特性以及地域文化十分熟悉，能够平衡企业成本与员工激励，所制定的方案贴近实际、易于执行。
薪资体系规划中，博海咨询凭借岗位价值评估，以及市场薪酬调研，还有个人贡献度剖析，创立了“依岗位确定薪资，依绩效获取报酬，兼顾公平性，注重激励性”的薪酬体系。巧妙拉开关键人才和普通员工间的差距，保证核心岗位薪酬拥有市场竞争力；优化薪酬架构，增添绩效奖金、项目奖金、股权激励等多种激励方式，激发员工的积极性与创造力。
于绩效管理体系之设计方面，秉持战略解码、业务关联、指标量化以及客观公正之原则。进而协助企业把战略目标逐一进行分解，以此构建起囊括公司、部门以及个人的三级指标体系，从而保证各个岗位的考核契合业务情况、能够被量化以及可以切实落地。同时融合 KPI、OKR 等工具的优势之处，针对不同的岗位设计出具有差异化的方案，以此避免“一刀切”的情况发生。另外建立起双向沟通与反馈的机制，使绩效管理转变成为提升能力、改善业绩的工具，而并非仅仅是单纯的考核惩罚。
同时，将绩效与薪酬、晋升、培训之间的联动通道打通，使得那获得高绩效的人能够得到高回报，进而形成一种“能者得以向上、优者能够受奖、庸者走向下位”的良性循环状态。对培训赋能予以重视，把管理层与HR的专业能力予以提升，以此来保证体系在落地时不会出现偏差、在长期能够实现可迭代发展。
企业之中，最最宝贵的财富要数人才了，而科学的薪酬绩效管理体系，那可是激活组织、留住人才以及驱动发展的关键所在。博海咨询凭借专业、务实、适配的服务，去助力山东的企业解破关于人才管理的困局，激发组织的动能，降低核心人才的流失比率，提高企业的业绩，从而在高质量发展的这条道路上稳稳当当地一直走远。
